Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области

        Средства   выдачи   информации:   печатающие   устройства,    знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители  и  т.п. предназначены  для  преобразования  информации  в  вид,   удобный для восприятия человеком.

         В СПК «Марьино» во внутрифирменном управлении, в частности в управлении персоналом, применяются: персональные компьютеры, которые имеются в наличии у председателя кооператива, руководителей центральных подразделений и главных специалистов хозяйства; ПК объединены в сеть и даже имеют выход в Интернет, что существенно расширяет возможности поиска и обработки необходимой информации, как в области применения новой сельскохозяйственной техники и технологий, так и в подборе персонала и формировании кадрового резерва; имеются также принтеры, копировальная техника, факс. Единая, внутрихозяйственная компьютерная сеть способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей и распорядительной.

         В хозяйстве есть различные средства оперативной связи: стационарные телефоны в конторе хозяйства, у руководителей цехов и главных специалистов; у председателя кооператива и руководителей цехов, также имеются мобильные телефоны.

        Имеющаяся в хозяйстве информационная система далеко не совершенна, но, тем не менее, рациональна и приемлема для сегодняшних условий хозяйства. СПК «Марьино» имеет потребность и возможность для совершенствования информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. Для более эффективного ведения кадровой работы необходимо установить соответствующее программное обеспечение (например: АСУ «Кадры»). Также необходимо своевременно обновлять программное обеспечение и антивирусные программы других пользователей, особенно экономистов и бухгалтеров. Решить данную задачу возможно посредством заключения договора с организацией оказывающей подобные услуги. Такие меры позволят не только усовершенствовать информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, но и улучшить функционирование системы в целом. 

4.2. Разработка  комплексной стратегии управления  персоналом 

         Стратегия управления персоналом – это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. Она не просто обслуживает другие функциональные стратегии (инновационную, производственную, маркетинговую), но и выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом.

         Стратегию управления персоналом можно рассматривать как динамичную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем: анализа и планирования стратегии; реализации стратегии; контроля и оценки стратегии.

         В современной управленческой практике можно выделить четыре базовые кадровые стратегии:

- оптимизация кадрового потенциала – «пассивная стратегия», которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные программы, обучение персонала. Даная стратегия используется либо в критических, кризисных ситуациях или при технократическом управленческом подходе руководства;

- развитие человеческих ресурсов – «активная стратегия», осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии, отличается инновационным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу;

- антикризисная стратегия управления персоналом – направлена на предупреждение кризисных ситуаций и на принятие мер по их ликвидации;

- универсальная стратегия – сочетает элементы вышеназванных стратегий.

           Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу и включает следующие действия: анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения); разработку миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения); формализацию стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению: подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала (с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.).

           Разрабатывать стратегию – значит определять пути и способы управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия. В грамотно разработанной стратегии органично соединяются настоящее и будущее предприятия.

        Эффективность определения стратегии и тактики определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).  

         Итогом сложного управленческого поиска, принятия и контроля решений является построение и реализация стратегии управления персоналом, которые, в свою очередь зависят от ряда условий:

     - четкость и реальность поставленных целей, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;

     - конкретность и последовательность  организационных планов реализации  стратегии, обеспеченность их  всеми видами ресурсов;

     - профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;

     - участие работников в разработке  и выполнении стратегических  планов, то есть их ориентация  на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития;

     - контроль и оценка социально-экономической  эффективности стратегии.

           Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, который конкретизируется в разработке программы, представляющей собой комплекс мер, направленных на выполнение поставленных целей и сбалансированных по срокам, исполнителям и ресурсам.

           В СПК «Марьино» фактически не занимаются разработкой комплексной стратегии управления персоналом, стратегическое управление подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Тем не менее, в текущей работе с персоналом хозяйства прослеживаются черты универсальной стратегии управления персоналом. В частности, в хозяйстве ведется работа по обучению, подбору, оценке, стимулированию и развитию персонала, работники оцениваются как ключевой и конкурентоспособный ресурс, в хозяйстве осуществляются меры по предупреждению кризисных ситуаций и их ликвидации. Мотивация работников также не упускается из вида, в хозяйстве самая высокая заработная плата по району. Молодые специалисты, проработавшие в хозяйстве не менее 3,5 лет, и имеющие намерения продолжать работать в хозяйстве обеспечиваются жильем. На территории хозяйства имеются собственные: школа, детский сад, медицинский пункт и клуб.

           Для качественного изменения ситуации, хозяйству необходимо нанять специалиста – менеджера по персоналу. Совместная работа грамотного менеджера, специалистов и руководителя хозяйства позволит выстроить строгую логическую последовательность действий по работе с персоналом, ускорит достижение стратегических целей предприятия и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки, что, безусловно, положительным образом скажется на результатах деятельности предприятия.

            Применительно к решению данного вопроса - главная задача менеджера по персоналу – содействие достижению стратегических планов руководства. Это содействие заключается в участии в стратегическом управлении предприятием как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.  

      4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала 

          Определение потребности предприятия в персонале - одно из важнейших направлений управления персоналом, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

           Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках

определенных  специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ. Рассчитывается, качественная потребность в кадрах, исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, профессионально-квалификационного деления работ и сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

             Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников (метод трудоемкости, стохастические методы, методы экспертных оценок и т.п.), установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

- учет времени, необходимого для выполнения работ;

- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- расчет по нормам обслуживания;

- расчет по рабочим местам и нормативам численности;

- статистические методы;

- простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.

          Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

           В современном кадровом менеджменте различают следующие типы потребности в персонале:

- нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки) в условиях работы предприятия на полную мощность;

- чистая (на планируемый период) – количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке предприятия в течение определенного периода (месяца, квартала, года);

- валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся предприятию для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

          Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Выделяют общую, базовую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

     А = Ч + ДП ,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В ,

где   ОП – объем производства; В – выработка на одного рабочего.

     Дополнительную потребность в работниках рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.