Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     3.1. Принципы и методы построения  системы управления персоналом  на предприятии 

            Система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива, до высвобождения работников,  а также совокупность обеспечивающих её информационной, организационной, кадровой и правовой подсистем.

            Система управления персоналом только тогда будет эффективной, когда её элементы станут применяться во взаимосвязи, в совокупности, то есть, когда организация в работе с персоналом уделит внимание всем аспектам кадровой работы. 

            Для построения системы управления персоналом организации существуют принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 10). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.  
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 10 

     Принципы  построения системы управления персоналом на предприятии 
 

           На основе обобщения достижений науки и передового опыта в области организации системы управления, может быть сформирован ряд принципов, и методов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда в управление производственным коллективом.

Вот некоторые  из них:

• Системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
• Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
• Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.
• Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным  состоянием или состоянием в прошлом периоде.
• Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений (тогда ряд отражает устойчивые тенденции). Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
• Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
• Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.
• Нормативный метод дает исключительный эффект, в практике совершенствования управления персоналом, предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений и т.п.).
• Параметрический метод – его задача установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
• В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
• Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
• Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
• Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
• Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования системы управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками.
• Блочный метод – это эффективный метод использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
• Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.
• Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
• Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска для решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
• Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры будет записано 108 вариантов решений.
• Морфологический анализ - идея этого метода в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

              В СПК «Марьино» применяются следующие принципы построения системы управления персоналом:

* принцип   комплексности - суть этого принципа состоит в том, что проблема совершенствования организации труда в управлении производственным коллективом должна решаться всесторонне, то есть с учетом всех её аспектов: организационных, правовых, технических, экономических и социальных. Для решения производственных задач и достижения поставленных целей, руководство должно обеспечивать работников необходимыми социальными условиями труда и быта.  Принцип комплексности предполагает также проведение работы не по какому-то одному направлению организации труда, а по всем направлениям, не для одного отдельного работника, а всего состава работников, выполняющих ту или иную функцию. При таком подходе мероприятия научной организации труда дают больший эффект, чем при локальном решении отдельных вопросов.

* принцип регламентации – руководство СПК стремится к строгому соблюдению правил, положений, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Например, деятельность работников СПК регламентируется должностной инструкцией; уставом кооператива; соблюдением трудового договора и т.д.;

* принцип специализации – за каждым структурным подразделением кооператива постоянно закреплены определенные объекты деятельности, за которые работники несут ответственность. Также данный принцип хорош тем, что работники,  выполняя постоянно ту или иную работу, с течением времени совершенствуют свои навыки, что является необходимой предпосылкой применения прогрессивных методов и средств труда;

* принцип  перспективности – при формировании системы управления персоналом, всегда учитывается перспектива развития организации, благосостояние членов кооператива, её положительные и отрицательные моменты, а также их влияние на коллектив в целом.

           Применение на практике данных принципов в комплексе, положительно влияет на экономическую деятельность предприятия. 

     3.2. Организация кадровой службы  на предприятии 

          Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников

           Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих предпосылок:

     - перечень работ, связанных с  обеспечением эффективного управления  персоналом, имеет относительно  стандартный вид для всех предприятий,  это значит, что их реализация  является необходимым и достаточным  условием реализации задач и  функций управления;

     - принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы (например, может быть ориентировано на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике);

     - конкретное построение кадровой  службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьироваться в большом диапазоне, поскольку зависти от многих моментов (таких как, размер предприятия и численность персонала; объем управленческих работ каждого вида; понимание руководством задач управления персоналом и т.д.).

           Эффективность работы кадровой службы зависит от ее структуризации и конкретных функций каждой структурной единицы. Кроме этого от взаимосвязанности работы структурных подразделений внутри самой службы. Не мало важным является органическая связь работы кадровой службы с работой технической и экономической службами  предприятия, а также кадрового обеспечения.

            При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях, при определенной численности персонала и объеме управленческих работ данного вида. В других условиях эта функция может быть поручена или передана другому структурному подразделению или отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы целесообразно было выделить отдельную группу в составе отдела.

            Существование грамотно выстроенной, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством не доступно большинству мелких и средних сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование существующих отделов кадров в отделы управления персоналом, но пока с небольшой трансформацией функций.

            На малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют и их функции выполняют один - два человека, ситуация с образовательным уровнем профессиональной подготовкой специалистов очень неблагоприятная. А ведь на предприятиях такого года, менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

             В СПК «Марьино» отдельно кадровая служба как таковая отсутствует. Работу с кадрами (помимо исполнения своих непосредственных обязанностей) в основном ведут три специалиста - главный экономист, экономист и заместитель главного бухгалтера. Главный экономист является организатором и координатором всей работы с кадрами в хозяйстве, хорошо знает цели, задачи и приоритеты предприятия, обладает профессиональными знаниями в области экономики, организации, социологии и т.д., занимается отбором и приемом персонала, изучением итогов работы с кадрами. Экономист занимается подбором кадров, установлением контактов с районной службой занятости и профориентации, с сельскохозяйственными вузами и колледжами Рязанской области. Заместитель главного бухгалтера осуществляет надзор за оплатой труда, ведет заполнение, учёт и хранение трудовых книжек, личных карточек и личных дел работников. 
 
 

     3.3. Организация кадрового планирования, найм, отбор и прием персонала,  его адаптация и обучение 

           Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

           Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации, поэтому в СПК «Марьино» кадровое планирование осуществляют главный экономист и экономист. На начальном этапе кадрового планирования специалисты собирают и обрабатывают следующую информацию: