Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области

- на основании заявок поступивших от руководителей цехов и подразделений хозяйства, определяют, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь необходимый персонал;

- как лучше использовать работников в соответствии с их способностями, навыками и задачами хозяйства;

- как обеспечить развитие и обучение кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

           Затем разрабатывают оперативный план работы с персоналом хозяйства, так как кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в этом плане. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью анкет собирают следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (Ф.И.О., место жительства, время поступления на работу и т. д.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, квалифицированных работников и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев и по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.);
• данные об услугах социального характера (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами и т.п.).

              Задачей привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах, за счёт внутренних и внешних источников.

              В СПК «Марьино» для привлечения работников на производство и создания резерва желающих работать в хозяйстве, используются как внутренние, так и внешние источники привлечения. Внутренние источники привлечения персонала используются в основном для служебного роста работников хозяйства, что безусловно способствует повышению привязанности кадров к хозяйству и улучшению социально-психологического климата в коллективе, кроме того снижаются затраты на привлечение кадров.  

          Существенным стимулом трудовой деятельности работников хозяйства является то, что люди, которых хорошо знают и уважают на предприятии (которые в свою очередь знают все особенности работы хозяйства) имеют реальный шанс на продвижение. Внешние источники, используются для привлечения в хозяйство молодых специалистов и новых квалифицированных работников, это дает хозяйству новый импульс для развития и позволяет покрыть потребность в кадрах. Новые кадры, в основном, поступают в хозяйство из близлежащих населенных пунктов: с. Петрово, с. Дегтяное, дер. Журавинка, дер. Колесницкая, с. Поплевино и районного центра города Ряжск. По большей части это родственники работников хозяйства, а также молодые специалисты, окончившие профессиональный колледж в городе Ряжск  или  Рязанскую государственную сельскохозяйственную академию.

             Выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нравственных характеристик, называют отбором персонала. В СПК «Марьино» отбором персонала занимается главный экономист. Процедура отбора происходит по следующей схеме: сначала проводится предварительное собеседование, для того, чтобы получить представление о кандидате, предоставить ему возможность заполнить анкету и подробно информировать его об особенностях предлагаемого места работы; затем проводится оценка анкетных данных претендентов; далее опытные работники хозяйства проводят отборочные испытания (которые определяются характером труда на конкретном рабочем месте), где оценивают, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу, его профессиональные навыки, способность к обучению и т.д. Практический опыт претендента и рекомендации от работников хозяйства являются важнейшими критериями при окончательном отборе кандидата на вакантную должность. Выбранный претендент проходит обязательную медицинскую комиссию и поступает на работу в хозяйство с испытательным сроком – один месяц. При поступлении на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу и предъявляет следующие документы: паспорт; трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства); военный билет (для военнообязанных и подлежащих призыву); документ, подтверждающий получение образования (квалификации, специальных знаний, подготовки); фотографии; номер пенсионного страхового свидетельства; индивидуальный номер налогоплательщика. Зачисление нового работника и оформление соответствующих документов (личной карточки, записи в трудовой книжке) производит заместитель главного бухгалтера. Приказ о зачислении в штат нового работника подписывает председатель СПК «Марьино». В соответствии со ст. 58 и 59 ТК РФ с новым сотрудником заключается бессрочный трудовой договор или сроком не более чем на 5 лет, по истечении этого срока договор может быть продлен по взаимному согласию сторон.

             Введение вновь принятых работников в хозяйстве проводится в первые дни работы.

             Процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды называется – адаптация.  С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Задача управления адаптацией - состоит в ускорении процесса адаптации и снижении негативных моментов, ее сопровождающих.

           Выделяют два направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности и вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

           В СПК «Марьино» для облегчения процесса адаптации применяются методы наставничества и консультирования. Благоприятный психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, развивают чувства товарищества и взаимопомощи.

           Слагаемые эффекта грамотного  управления адаптацией в хозяйстве – снижение уровня текучести, уменьшение количества брака и числа нарушений трудовой дисциплины.

            В СПК «Марьино» проводят обучение  вновь принятых работников без опыта работы. На практике сложились две формы обучения работников – на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешёвым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется другая среда, и работник отрывается от повседневной работы. Методами обучения вне рабочего места являются: проведение курса лекций; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение семинаров; формирование групп по обмену опытом.  К сожалению,  в СПК «Марьино» метод обучения вне рабочего места не применяется, поэтому будет целесообразным рекомендовать хозяйству заключить договор с областной консультационной службой,  которая сможет предоставлять комплекс услуг по обучению специалистов на базе СПК «Марьино». 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     4.1. Развитие информационного и технического обеспечения системы управления персоналом 

           Информационное обеспечение системы управления персоналом  представляет собой совокупность реализованных решений по объему,  размещению и формам организации  информации,  циркулирующей в системе   управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы  технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

           Информация о персонале представляет собой совокупность сведений, необходимых для управления им. Она должна быть простой и наглядной, однозначной для понимания, сопоставимой и преемственной. Основной источник первичной информации – это документы отдела кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате. Другой источник информации – сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, собеседование и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и др.

             Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно  выполнять свои функции, необходимо соблюдать  следующие  требования,  предъявляемые  к качеству информации:

            Комплексность –  информация   должна  отражать все стороны   работы службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;

           Оперативность – получение входной информации  должно   происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе  или  совпадать  с моментом ее завершения;

           Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности);

          Достоверность – информация  должна  формироваться  в  ходе  достаточно

точных измерений.

      Необходимость сбора, хранения, переработки и анализа  большого объема кадровой информации, предоставления ее пользователям в  удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей  информационной системы. Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе – широкое применение ПК, передовых информационных технологий, математических методов моделирования и т.д.

          К разработке информационного обеспечения службы управления  персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации в информационной базе,  сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

           Для оперативного руководства персоналом необходимы данные о постоянном составе персонала, его структуре, текучести кадров, потерях рабочего времени по различным причинам, заработной плате, социальных нуждах работников. Сведения о персонале можно подразделить на базовые и переменные данные: базовые данные подразделяются на постоянные (например пол, год рождения) и условно-постоянные (например тарифная сетка); к переменным данным можно отнести сведения о простоях, прогулах и др.

           Для обработки информации о персонале и оперативного управления работниками необходимы определенные технические средства. Основу  технического   обеспечения   системы   управления   персоналом составляет   комплекс   технических    средств    (КТС)    –    совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных  технических  средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и  представления информации, а также средств оргтехники. Комплекс технических средств  должен  обладать  информационной,   программной   и   технической совместимостью  входящих  в  него  средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью  расширения  с целью подключения новых устройств.

          Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы  информации,  устройства  сбора  информации.  Назначение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид,  удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

          Средства  передачи  информации:   системы   телетайпной,   телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

           Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи  информации во времени.

         Средства  обработки  информации  (средства   вычислительной   техники) составляют основу КТС службы управления персоналом.  Они  предназначены  для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую  для принятия управленческих решений.