Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Целеустремленность:

• способность преодолевать препятствия;
• тактика поведения при возникновении препятствий;
• настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

Примерные вопросы: Какие основные достижения вы могли бы назвать? Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или от кого это зависело? Что вы делали, чтобы добиться результата? Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость - способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций.

Примерные вопросы: С какими трудностями вы столкнулись на работе? Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться? Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили? Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример? Когда вы заработали первые деньги? Как? А как нашли первую работу? Были ли другие варианты?

Самостоятельность. Примерные вопросы: Когда вы стали жить отдельно от родителей? Снимали ли вы квартиру, будучи студентом? Кто за нее платил? Когда вы заработали свои первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость - Способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

Примерные вопросы: При каких условиях, обстоятельствах ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной? При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми:

• проницательность;
• гибкость;
• тактика поведения в конфликте;
• коммуникативные навыки;
• независимость.

Примерные вопросы: Какие качества вы цените в людях? Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Планирование:

•   тактическое или стратегическое;

•   способность видеть несколько вариантов решения;

•   возможность параллельно заниматься несколькими делами.

Примерные вопросы: Могли бы вы описать свой обычный день? Что вы обычно делаете в начале рабочего (учебного) дня? Как вы планируете свою работу (учёбу)? На какой срок? Какой процент задач вам удается выполнять? Какие цели вы поставили перед собой год назад? Что удалось реализовать? Почему вы поставили именно эти цели? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не можете заниматься этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство:

• стиль лидерства;
• отношение к конкуренции;
• взаимодействие с подчиненными;
• взаимодействие с руководством.

Примерные вопросы: В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей? Были ли вы старостой класса, руководителем кружка, капитаном команды? Какой человек был бы лучшим преемником на вашей должности? Какие качества вы цените в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не смогли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?

Проводящему собеседование руководителю (или его заместителю) необходимо заранее:

• определиться с целью – кто именно нужен, и для чего;
• определить основные должностные обязанности (изучив должностную инструкцию, План внутреннего трудового распорядка и прочую документацию);
• составить профиль подходящего кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.), разделив на две колонки качества, присущие «идеальному кандидату» и «желательному кандидату»;
• провести анализ анкет, и их сортировку, отобрав кандидатов, наиболее подходящих для данного предприятия;
• подготовить информацию о компании и о должности, о специфике работы, максимально сократить, оставив самое главное;
• подготовить необходимые вопросы, как общие, так и индивидуальные;
• произвести обзвон этих кандидатов; если кандидатов много, рекомендуется провести короткое телефонное интервью, и тех, кто удовлетворит – пригласить на собеседование;
• подготовить место для собеседования.

Подготовка вопросов для интервью - это всегда творчество. Но даже прекрасно продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора, все остальное зависит от собеседника: его реакции, ответов, нюансов.

Руководителю необходимо позаботиться, чтобы каждого кандидата уведомили о предстоящем собеседовании заранее, желательно за несколько дней, назначить конкретное время, а также объяснить, как доехать и найти данный ресторан.

Очень важно заранее подготовить место для собеседования. В ресторане «Макдоналдс» собеседования проводят в зале. Мы советуем выделять день, в течение которого руководитель будет заниматься только проведением собеседований. В ресторане есть несколько мест, где это можно осуществлять: офис директора и менеджеров и кабинет управляющего. В день, когда к руководителю будут приходить кандидаты, нужно заранее оговаривать с менеджерами, в какое время им необходимо освобождать офис, и предупредить их, чтобы они не беспокоили руководителя в процессе интервьюирования, а также рекомендуется перевести все входящие звонки на другой аппарат. Если принимается решение проводить собеседования в кабинете управляющего, то нужно выбрать тот день и время, когда управляющий не планирует находиться в данном ресторане.

Приходящему на собеседование человеку необходимо дать ощутить свою значимость. Каждого претендента сразу же по прибытии кто-то должен встречать и «брать под опеку», нужно показать, что его ожидают. Начинать собеседование нужно без задержек. Заставлять человека ждать – значит показать неуважение. Если претендент нервничает, можно дать ему минуту-другую, чтобы он успокоился перед началом разговора. Можно предложить кандидату чай или кофе. Разговорить некоторых людей не составляет труда. Однако многие теряют дар речи во время собеседования. Если дать им успокоиться и внимательно их выслушивать, они довольно быстро раскрепостятся.

Мы рекомендуем проводить собеседование лично директору ресторана. Остальным, лицам, участвующим в процессе найма персонала, поручить выполнение тех, мероприятий, которые этот процесс сделают более эффективным.

Мы предлагаем придерживаться стандартного плана собеседования:

1. Приветствие. Выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседования. Следует фиксировать, во сколько кандидат пришел на собеседование: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности.
2. Основная часть, посвященная получению сведений о кандидате для того, чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям. Большая часть времени – по крайней мере, 80% - должна быть посвящена получению информации от кандидата.

Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование, говорить большую часть времени. Работа человека, проводящего собеседование, заключается в том, чтобы дать кандидату раскрыться и получить необходимую информацию. Для этого желательно задавать множество вопросов, требующих развернутого ответа, - вопросов, на которые нельзя ответить да или нет. Но хороший интервьюер имеет на вооружении другие типы вопросов, которые можно будет задать в случае необходимости, как это описано ниже.

Открытые вопросы – это лучшее средство заставить кандидатов говорить – вызвать их на разговор и подвести к развернутому ответу. Односложные ответы редко позволяют пролить свет на что-либо. Хорошо начать собеседование с пары открытых вопросов, таким образом, помогая кандидатам освоиться на новом месте.

Открытые вопросы или фразы, предполагающие развернутый ответ, могут быть следующими.

• Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о той работе, которую вы выполняете сейчас.

• Что вы знаете об..?

•  Не могли бы вы привести несколько примеров..?

• Как вы считаете, каким образом ваш опыт поможет вам выполнять ту работу, на которую вы претендуете?

•  Как вы справлялись с..?

•  Какие аспекты вашей работы бросали вам самый серьезный вызов?

• Пожалуйста, расскажите мне о нескольких интересных вещах, которыми вы занимались на работе в последнее время?

Открытые вопросы помогают получить много полезной информации, но можно не получить именно того, чего хотели, и ответы могут быть слишком подробными. Например, на вопрос: «Какова была основная особенность вашей работы в последние месяцы?», можно получить односложный ответ — «маркетинг». Или это может привести к длинным объяснениям, которые займут слишком много времени. Отвечая на открытые вопросы, кандидаты могут увязнуть в слишком большом количестве подробностей или упустить самые важные моменты. Открытые вопросы могут привести к внезапным остановкам или задержкам. Интервьюеру нужно быть уверенным, что он получит все нужные ему сведения, сумеет поддерживать течение беседы и контролировать ситуацию. Нужно помнить, что ситуацией руководит интервьюер. Отсюда вытекает значимость зондирующих вопросов, закрытых вопросов и других типов вопросов, которые обсуждаются ниже.

Зондирующие вопросы применяются для того, чтобы узнать дальнейшие детали или получить все фактические данные. Их задают, когда ответы были излишне обобщенными, или когда есть подозрение, что существует относящаяся к делу информация, которую кандидат не раскрыл. Квалифицированные интервьюеры способны гибко подходить к проведению собеседования и получать нужную им информацию, укладываясь в отведённое время.

Вот некоторые примеры зондирующих вопросов:

• Какую конкретно роль вы играли в этом проекте?
• Какие знания и навыки вы смогли применить в ходе этого проекта?
• Не могли бы вы более подробно описать оборудование, которое вы использовали?
• Вы сказали мне, что у вас есть опыт в ..Расскажите, пожалуйста, подробнее о том, что вы делали.

Закрытые вопросы нацелены на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определённое слово или короткое предложение. В некотором смысле, закрытые вопросы работают как зондирующие, но они приводят к кратким утверждениям, содержащим факты без подробного разъяснения. Когда интервьюер задает закрытый вопрос, он намерен выяснить:

• что кандидат делал или не делал – «Что вы тогда делали?»;
• почему что-то произошло – «Почему это случилось?»;
• когда что-то произошло – «Когда это случилось?»;
• как что-то случилось – «Как возникла эта ситуация?»;
• где что-то произошло – «Где вы были в это время?»;
• кто участвовал – «Кто ещё был вовлечен в это?».

Гипотетические вопросы применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуация, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это. Их можно подготовить заранее для того или они могут возникнуть исходя их ответов кандидата. Такие вопросы могут быть сформулированы следующим образом: «Как вы считаете, что бы вы делали, если бы..?». Когда эти вопросы затрагивают опыт и знания кандидатов, их ответы могут говорить о многом. Но следует помнить, что гипотетические вопросы могут породить гипотетические ответы. То, что кандидаты говорят, и то, что они бы сделали на самом деле, может сильно отличаться. В данной ситуации следует выяснить, имели ли кандидаты положительный опыт решения проблем, с которыми они могут столкнуться, если придут на работу в данную организацию.

Вопросы, связанные с поведением, применяемые при структурированном собеседовании, основанном на поведении, предназначены для того, чтобы кандидаты рассказали, как бы они вели себя в ситуациях, критичных для успешного выполнения рассматриваемой работы. Предположение, на котором основываются эти вопросы, заключается в том, что прошлое поведение в какой-то ситуации является наилучшим средством предсказать поведение в будущем. Вот некоторые типичные вопросы, связанные с поведением.

• Не могли бы вы привести пример ситуации, когда вы убедили других следовать непривычной тактике?
• Не могли бы вы описать случай, когда вы закончили проект или задачу, преодолев большие трудности?
• Опишите, пожалуйста, какой-либо вклад, который вы внесли в качестве члена команды при достижении необычно успешного результата.
• Приведите, пожалуйста, пример, когда вы взяли на себя руководство в трудной ситуации при достижении чего-либо, что стоило сделать.

Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью, поддерживают ход собеседования и поощряют кандидата дать больше информации о том, что он уже сказал. Вот некоторые примеры подобных вопросов.

• Что произошло затем?
• Что вы делали после этого?
• Можем мы поговорить о вашей последующей работе?
• Можем ли мы теперь перейти к ..?
• Не могли бы вы подробнее рассказать о ..?

Уточняющие вопросы помогают проверить, хорошо ли интервьюер понял то, что сказал кандидат.

Вопросы о карьерном росте. Вопросы о карьерной хронологии кандидатов могут дать некоторое представление о мотивации, а также о том, как он прогрессировал в приобретении полезных и необходимых для работы знаний, навыков и опыта. Можно задавать следующие вопросы: