Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Мы наблюдаем, что значение коэффициента значительно ниже единицы, и при этом он ещё и снизился на 0,02 по отношению к 2009 году. Соответственно можно судить о том, что положение на предприятии нестабильное, трудовой потенциал предприятия используется неэффективно.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды.

Сведём полученные показатели в единую таблицу.

Таблица 2.1.7

Показатели оборота и движения кадров на предприятии ООО «Макдоналдс»

Наименование показателей и условные обозначения	2009 год	2010 год	Отклонения
Показатели движения кадров
1. Списочная численность  работников на начало года, чел.	173	175	2
2. Принято работников за год, чел (Чп)	154	145	- 9
3. Уволено работников  – всего, чел. (Чв) в том числе по причинам:	131	137	6
- ухода на пенсию (Чоб)	-	1	1
- призыва на военную  службу (Чоб)	3	4	1
- перехода на учебу (Чоб)	-	-	-
- увольнения по собственному  желанию (Чсу)	84	89	5
- увольнения по инициативе  администрации (Чсу)	44	43	- 1
4. Списочная численность  работников на конец года, чел.	175	177	2
5. Среднесписочная численность  работников, чел. (Чсс)	174	176	2
- из них работников  со стажем более 5 лет	35	44	9
Показатели интенсивности оборота кадров
1. Коэффициент оборота  кадров по приему, % (Кп)	80,50	82,39	1,89
2. Коэффициент оборота  кадров по выбытию, % (Кв)	75,29	77,84	2,55
3. Коэффициент общего  оборота кадров, % (Кобщ)	0,68	0,60	- 0,08
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)	1,72	2,84	1,12
Показатели качества оборота кадров
1. Коэффициент текучести  кадров, % (Ктек)	73,56	75,00	1,44
2. Коэффициент восполнения  кадров, % (Квп)	1,18	1,06	- 0,12
3. Коэффициент стабильности  кадров, % (Кс)	0,61	0,59	- 0,02
4. Коэффициент постоянства  кадров, % (Кпс)	20,11	25,00	4,89

 

Оценка коэффициентов, приведённых в таблице 2.1.7, свидетельствует о достаточно нестабильной ситуации в области движения и оборота кадров. При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приёму и выбытию работников возросли.

В качестве положительного фактора можно рассматривать наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих в компании «Макдоналдс» более 5 лет; их доля составила соответственно 20,11% и 25%. Обращают на себя внимание низкие  значения коэффициента общего оборота кадров, в отчётном году наблюдается снижение этого показателя. Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих. Это тоже можно рассматривать, как положительную тенденцию.

Отрицательными моментами является выявленное снижение коэффициента восполнения кадров и коэффициента стабильности. Уровень текучести кадров на данном предприятии очень высокий, и в 2010 году по сравнению с 2009 годом этот показатель увеличился ещё на 1,44%. Это является нарастающей проблемой ресторана, которую необходимо решать.

Часто на предприятиях торговли причина большой текучести кадров лежит в системе найма персонала. В следующем параграфе мы проведём глубокий анализ системы найма на предприятии ООО «Макдоналдс», выявим все имеющиеся в ней недостатки, которые могли повлечь за собой рост текучести персонала.

 

3.2. Рекомендации по улучшению системы найма персонала.

Итак, мы выявили различные недостатки в системе найма персонала. Эти отрицательные моменты существенно снижают эффективность найма, увеличивают показатели текучести кадров.

Необходимо принять меры, по устранению этих недостатков. В данной подглаве мы предлагаем свои рекомендации по улучшению системы найма на предприятии общественного питания ООО «Макдоналдс».

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Часто на изучаемом предприятии выполняются только количественные показатели в результате реализации программы найма, а качественные в меньшей мере. А ведь успех компании зависит от квалификации, от качества работы её сотрудников.

Предприятие «Макдоналдс» осуществляет планирование персонала ежегодно. Но в программе по планированию есть некоторые недостатки, а конкретно, в планировании кадров не рассматривается качественная потребность в персонале.

При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных функций);
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Задача руководителя предприятия и менеджеров, занимающихся наймом работников – найти и оценить кандидатов на данную вакансию.

            Мы обсуждали то, что нераспределённые  между директором и его помощниками  функции приводят к дезорганизации, и соответственно, снижению эффективности  системы найма. Мы предлагаем  распределить обязанности по  направлению «Найм персонала»  следующим образом.

Директор ресторана:

• проводит собеседования;
• проводит ориентации для поступающего персонала;
• заключает договора о сотрудничестве с центрами занятости;
• заключает договора о сотрудничестве с СМИ;
• принимает решения и заключает трудовые договора с работниками.

1-ый ассистент директора (заместитель  директора):

• обзванивает кандидатов на работу по анкетам, приглашает на собеседование;
• проводит  презентации в институтах, колледжах, техникумах;
• занимается поиском источников и методов набора кадров;
• заключает договора о сотрудничестве с центрами занятости;
• заключает договора о сотрудничества с СМИ.

2-ой ассистент директора, отвечающий  за направление «Найм персонала»:

• обзванивает кандидатов на работу по анкетам, приглашает на собеседование;
• проводит  презентации в институтах, колледжах, техникумах;
• занимается поиском источников и методов набора кадров.

Работник отдела кадров:

• оформляет все документы с кандидатами при устройстве на работу, вносит новых сотрудников в базу данных;
• поиск источников и методов набора кадров;
• выполняет прочие кадровые обязанности.

Таким образом делегировав некоторые полномочия директора менеджерам, мы снимаем с него некоторую нагрузку. Но при этом поручаем проводить собеседования только директору ресторана «Макдоналдс».

 Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие  непосредственный руководитель будущего сотрудника (на данном предприятии это директор, 1 ассистент директора, 2 ассистент директора), и работник отдела кадров. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, директор – общие тенденции в компании, а работник отдела кадров -  ситуацию на рынке труда.

Зачастую текучесть кадров объясняется ошибками менеджера при найме работника на работу, когда он забывает рассказать какие-либо важные моменты в специфике работы сотрудников. Часто бывает ситуация, когда спустя некоторое время руководство замечает, что новый сотрудник не соответствует должности. Часто характер работы может не совпадать с характером личности сотрудника. Поэтому следует всегда помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии, и учитывать их. Эти требования отражаются в профессиограммах.

Профессиограмма на данном предприятии общественного питания разработана, но она не используется при отборе кандидатов.

Наши рекомендации – использовать профессиограмму для должности члена бригады ресторана при разработке критериев отбора персонала. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно будет сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

В пpoцecce пoдбopa соотвeтcтвyющeгo чeлoвeкa нa oпpeдeлeннyю дoлжнocть вceгдa cyщecтвyют oпpeдeлeнныe тpyднocти. Ошибкoй являeтcя мнeниe, чтo нaйти пoдxoдящиx кaндидaтyp мoжнo cpaзy и yдeлять этoмy вaжнoмy пpoцeccy ocoбoгo внимaния нe стоит. Этo дeлaeт пpoцecc oтбopa нeэффeктивным и вeдeт к бoльшим пoтepям.

Так же мы выявили, что в ресторане «Макдоналдс» нет чётких критериев отбора кандидатов. Мы рекомендуем руководителю предприятия разработать список критериев отбора персонала.

Пpи пoдгoтoвкe квaлификaциoнныx тpeбoвaний cлeдyeт избeгaть пpимeнeния тaкиx фpaз, кaк "xopoшaя внeшнocть", "ypoвeнь oбpaзoвaния вышe cpeднeгo", a быть вceгдa тoчным и oбъeктивным.

В кaчecтвe пpимepa paccмoтpим тpeбoвaния, кoтopыe мoгyт вxoдить в пepeчиcлeнныe вышe пapaмeтpы.

Физичecкиe дaнныe мoгyт включaть инфopмaцию, кacaющyюcя pocтa, тeлocлoжeния, здopoвья, peчeвыe xapaктepиcтики кaндидaтa, вoзpacтныe oгpaничeния, пoл.

Дaнныe o квaлификaции coдepжaт cлeдyющиe пyнкты: ypoвeнь oбpaзoвaния, нaличиe тexничecкoй, кoммepчecкoй или пpoфeccиoнaльнoй квaлификaции, нeoбxoдимaя кoнкpeтнaя пpoфeccиoнaльнaя пoдгoтoвкa, нaличиe дpyгиx нaвыкoв и знaний.

          Интeллeкт paccмaтpивaeтcя c тoчки зpeния ypoвня yмcтвeнныx cпocoбнocтeй, oпpeдeляeмoгo c пoмoщью тecтoв. На нашем предприятии тесты нецелесообразно использовать, поэтому можно основываться, например, на оценке диплома или оценках в школе, или просто определить интеллектуальные способности в процессе беседы.

          Спocoбнocти  мoжнo paccмaтpивaть c paзныx пoзиций. Мoгyт  быть, нaпpимep, тexничecкиe cпocoбнocти, мaтeмaтичecкиe, yмeниe oбщaтьcя, aнaлитичecкиe навыки.

            К интepecaм oтнocитcя paзнooбpaзный кpyг  вoпpocoв (нaпpимep, oбщecтвeнный, xyдoжecтвeнный  интepec).

Чтo кacaeтcя xapaктepa, тo здecь paccмaтpивaeтcя нaличиe oпpeдeлeнныx чepт, кoтopыe мoгyт пoмoчь дocтичь ycпexa (paбoтa c дpyгими людьми, влияние на них и т.д.)

            Тpeбoвaния дoлжны быть кoнкpeтными, чтoбы мoжнo былo cpaзy cocтaвить пoлнoe пpeдcтaвлeниe o кaндидaтe нa вaкaнтнyю дoлжнocть.

Мы предлагаем использовать следующий список требований к кандидату.

                                                                                                               Таблица 3.1.1

Формирование требований к кандидату на должность члена бригады ресторана «Макдоналдс»

Требования к кандидату	«Идеальный кандидат»	«Допустимый кандидат»
Пол	Не имеет значения	Не имеет значения
Возраст	18-25	16-55

Продолжение таблицы 3.1.1

Образование	Высшее экономическое	среднее
Опыт работы	Наличие опыта работы  в торговле или на предприятии общественного питания	Без опыта работы
Навыки	Английский язык; Знание ПК;	-
Речевые характеристики	Хорошая дикция, произношение	Хорошая дикция
Личностные характеристики	Коммуникабельность; стрессоустойчивость; ответственность; доброжелательность; активность; умение слаженно работать в коллективе; стремление расти и развивать свои способности	Коммуникабельность; стрессоустойчивость; доброжелательность; активность; умение работать в коллективе.
Рекомендации с прежнего места работы	Наличие рекомендаций	-