Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Используя данные характеристики при отборе персонала, результат отбора будет намного эффективнее. В список качеств, присущих «идеальному кандидату», мы включили такие качества, как высшее экономическое образование, знание английского языка и ПК. Возникает вопрос: зачем такое образование и такие навыки для обычного работника ресторана «Макдоналдс», который будет выполнять несложные функции по производству и обслуживанию? Этому есть объяснение. Конечно, в компанию принимают людей и без этих навыков (для «допустимого кандидата» таких качеств нет в перечне), но «идеальный кандидат» для директора предприятия имеет перечисленные качества. Потому что руководитель, принимая человека на должность члена бригады ресторана, видит в нём потенциального менеджера, которому будут необходимы эти навыки и высшее образование. А английский язык может пригодиться не только менеджеру. Анализируемое предприятие находится в самом центре Санкт-Петербурга, где очень велик поток посетителей-иностранцев.

Мы выяснили, что объявление о найме персонала в компании «Макдоналдс» не достаточно эффективно. Недостаток объявления о свободных вакансиях в компании – слишком узкий объём информации.

В ресторан обращается много людей по поводу работы, это люди, которые увидели объявления о найме в газетах, в Интернете, на стендах, на остановках, в транспорте. Но из объявлений им мало, что известно о работе как таковой. Они имеют много вопросов к руководителю. Размер заработной платы тоже не указывается в объявлении. Конечно, это всё нацелено на привлечение кандидатов, с расчётом на то, что когда кандидат придёт в ресторан, с ним будет проведена беседа, которая вызовет заинтересованность и интерес к работе в  данной компании. Со всеми приходящими в ресторан кандидатами проводится беседа, на это тратится много времени. А эффективности мало. Многие люди узнают уровень заработной платы или специфику работы и сразу отказываются от работы на данном предприятии общественного питания. Мы предлагаем немного отредактировать объявление о найме в ресторан «Макдоналдс».

 Следует указать в объявлении, что это работа для активных и коммуникабельных людей. Важно указать то, что компания набирает работников на должность члена бригады ресторана. Указать ставку заработной платы (79 руб. в час – ставка после испытательного срока). А также полезно указать, что компания предоставляет работникам полный социальный пакет. Мы считаем, что данная структура объявления значительно упростит работу кадровой службы ресторана «Макдоналдс», на начальном этапе начнётся процесс отбора кандидатов, так как те, кого не устроит заработная плата или специфика работы, сразу отойдут в сторону. И на них не будет потрачено время интервьюеров, и время на анализ поступающих анкет «не подходящих» кандидатов.

Чтобы снизить расходы при отборе кадров, нужно на всех этапах найма проводить качественное рассмотрение каждого кандидата и проводить отсев тех, кто не подходит компании.

При телефонном разговоре с кандидатами в компании «Макдоналдс», работодатель сам не проводит отсеивание, он лишь знакомит человека с основной функцией работника-члена бригады ресторана, и назначает день собеседования. Конкретного плана телефонного интервью на предприятии нет.

Мы предлагаем план телефонного разговора, который значительно улучшит качество отбора кадров и сэкономит трудовые и материальные затраты компании. В нём мы учли, что кандидата сразу нужно ознакомить с нашими требованиями (наличие гражданства РФ, достижение 16 лет), тогда он сам узнает, подходит ли его кандидатура или нет. Также мы учли, что важно озвучить должность, и задать вопрос об ожиданиях в размере заработной платы. Если кандидат сообщает о том, что он желает получать больше (или меньше), чем он фактически будет получать на данном предприятии, мы ему это сообщаем, и он либо отказывается от работы (это и будет «отсев»), либо соглашается (значит мы его заинтересовали). Данный образец телефонного интервью мы считаем эффективным.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. В анкете компании «Макдоналдс» слишком мало вопросов. Они передают лишь общую информацию.

В ресторане «Макдоналдс» бланки анкет для кандидатов расположены на открытом, всем доступном месте – на стенде у входа по улице Невский проспект и у входа по улице Рубинштейна. В последнее время участились случаи попадания в ресторан анкет, заполненных «в шутку». Поскольку вид анкеты, которая имеется на предприятии, достаточно простой, там мало вопросов и анализ по ней никакой не производится, то самое плохое, что приносит подобная шутка со стороны посетителей, это огорчение из-за подобной выходки.

Но разработанный нами вид анкеты предусматривает в себе множество вопросов. Руководитель или его помощники будут проводить тщательный анализ такой анкеты, звонить потенциальному кандидату. На этот процесс будет затрачено большое количество времени. Поэтому неприятные моменты, связанные с «шутками» посетителей стоит избегать. Для этого мы рекомендуем размещать бланки наших анкет за прилавком. Чтобы человек мог получить бланк анкеты только по просьбе у работника прилавка или работника зала. Во-первых, это значительно сократит число подобных недоразумений, как описаны выше. А во-вторых, если человек интересуется работой в ресторане, не стесняется обратиться с просьбой к работнику, это повышает вероятность  того, что данная работа ему действительно нужна.

Так как в компании «Макдоналдс» процесс найма персонала происходит на постоянной основе, мы рекомендуем вести учёт не только поступивших звонков кандидатов, но и поступившие анкеты тех лиц, в которых компания заинтересована, но которые отказались или им было отказано в работе по тем или иным причинам. Информацию о них сохранять в общую базу. Таким образом у нас формируется база потенциальных будущих кандидатов, которые возможно через какое-то время передумают, и захотят работать в данной компании. У нас сохранятся контакты, по которым можно связаться с этими людьми. И на ежегодной основе производить обзвон всех потенциальных кандидатов.

Приступив к работе, сотрудник понимает, что данная работа – это не то, что он себе представлял, и спустя небольшой период времени, он увольняется. Это происходит в результате некачественно проведённого собеседования. Менеджер не сумел ввести кандидата в курс дела, плохо описал выполняемые сотрудниками предприятия функции, не выявил ожидания кандидата от работы. В следующем параграфе дипломной работы мы предоставим наши рекомендации по улучшению такого важного процесса отбора персонала, как собеседование.

В таблице 3.1.2 Мы представим смету затрат на осуществление процесса найма персонала в ресторане ООО «Макдоналдс».

Таблица 3.1.2

 Смета затрат на осуществление  процесса найма персонала в ресторане ООО «Макдоналдс».

Для предложенных нами рекомендаций для повышения эффективности системы найма персонала составим смету затрат. Смета затрат представлена в таблице 3.1.3.

Таблица 3.1.3

Затраты на внедрения разработанного комплекса мероприятий по найму персонала для ресторана ООО «Макдоналдс»

Предложенные нами рекомендации по совершенствованию системы найма персонала значительно улучшат результаты системы найма, сократят трудовые затраты на проведение собеседования, так как на первых этапах отбора отсев кандидатов будет проводиться качественнее. Затраты на внедрение разработанного комплекса мероприятий для такой крупной компании, как «Макдоналдс» являются незначительными. Сумма материальных затрат равна 172 тысяч рублей, это составляет 0,331% от чистой прибыли ресторана за 2010 год.

Введённые рекомендации помогут снизить текучесть кадров, что также благоприятно скажется для компании.

3.2. Рекомендации по улучшению проведения собеседований и повышению их эффективности в ресторане ООО «Макдоналдс».

В процессе собеседования работодатель должен определить пригодность возможного будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. Однако часто кандидат представляется другим, чем он есть на самом деле: он предстает или в «выгодной окраске» или ведет себя очень осторожно.

В процессе собеседования помимо профессионализма, следует оценить три вида поведения кандидата:

• выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
• рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);
• социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Как мы уже выявили во второй главе, проблема собеседования в ресторане «Макдоналдс» заключается в том, что оно тщательным образом не спланировано.

Необходимо заранее готовиться к собеседованию. Прежде, чем проводить собеседование, руководитель должен создать для себя образ человека, который может быть успешен в этой должности, и определить, какими качествами кандидат должен обладать. Нужно также подготовить оценочный лист на каждого кандидата и бланк «Шкала важности», и после собеседования заполнять их. Оценочный лист кандидата на вакансию поможет сравнивать разных кандидатов, даже если собеседования были отдалены по времени.

Чтобы определить, какие качества присущи кандидату и насколько они выражены, нужно задавать правильные вопросы. Ниже мы рассмотрим качества претендентов, которые наиболее часто интересуют работодателей, и вопросы, которые помогут выявить наличие или отсутствие этих качеств.

Важность тех или иных качеств диктуется профессией, должностью. Поэтому среди рассматриваемых желательных качеств для члена бригады ресторана, мы будем рассматривать те, которые наиболее важны.

Ответственность:

• умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения;
• отношение к помощи.

Примерные вопросы: Каков был основной результат вашей работы? Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?