Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)

     

     Аналогичный расчет делается по каждому работнику.

 

Таблица 9 – Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по «бестарифной» системе

 

 

      Приложение М

     Определение квалификационного уровня работника

 

     Формула (18) расчета ККУ i-го работника:

                      (18)

     где: КСР_j – коэффициент сложности работ (определяется как средневзвешенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам выполненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го разряда);

     КИТ_j – коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учетом фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания);

     КУТ_j – коэффициент условий труда (определяется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредные и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за работу в  ночное время);

     КОР_z – коэффициент, характеризующий уровень образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровень образования работника превышает требования рабочего места);

     КЗР_z – коэффициент, характеризующий производственный опыт и знания работника (определяется экспертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального мастерства).

 

 

Приложение Н

      Вариант построения сетки соотношений в  оплате труда работников различных  квалификационных уровней и способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих «бестарифную» систему  оплаты труда

Таблица 10 – Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней

 

     На  предприятиях, применяющих «бестарифную»  систему оплаты, заработная плата  каждого работника рассчитывается по формуле (19):

                                                    (19)

     где:   ЗП_i – размер заработной платы i-го работника;

           К_i – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда i-го  работника выше минимальной;

            – сумма значений Кi для всех работников предприятия.

 

Приложение О

     Пример  организации оплаты труда 

     в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы

 

     Сущность  паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда  в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы. В этом управлении фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектива, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной платы каждого работника за последние 3-6 месяцев на отработанные дни. Полученная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работника могла быть скорректирована.

     Таким образом, коэффициент стоимости  труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой  пай каждого работника в общем  фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент  стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.

     Например, заработок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы, составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 (40000 : 125). Структурному подразделению, в котором работают 20 человек, по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 120 тыс. руб. Все работники данного структурного подразделения заработали за месяц 12500 коэффициенто-дней. Тогда заработок конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 6144 руб. (120000 : 125000 Ч 320 Ч 20).

 
 
 

Приложение  П

     Пример  организации оплаты труда  в МТНК «Микрохирургия глаза»

 

     Другой  вариант паевой системы оплаты труда  может быть рассмотрен на примере  МТНК «Микрохирургия глаза».

     В основе паевой системы МНТК лежит  шкала социальной справедливости, в  соответствии с которой по каждой должности установлены коэффициенты, определяющие пай каждого работника в коллективном заработке.

Таблица 11 – Шкала социальной справедливости

      

     Работнику, имеющему минимальный размер оплаты труда, установлен коэффициент, равный единице. Максимальный коэффициент  в размере 4,5 имеет генеральный  директор.

     Фонд  оплаты труда каждой бригады, в которые  сгруппированы все работники МНТК, формируется по нормативу от объема выполненных работ. Норматив, установленный в виде процента, характеризует вклад каждой бригады в общий объем лечебной работы.

     Начисленный бригаде фонд оплаты труда распределяется между ее членами в соответствии с индивидуальным коэффициентом и отработанным  временем.  Основным  требованием начисления заработной платы работнику является выполнение работы в полном объеме, с высоким качеством и в установленные сроки. Кроме того, не должно быть нарушений трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. Если эти условия не соблюдаются, заработная плата конкретного работника может быть понижена по решению коллектива бригады с обоснованием причины и размера снижения заработка.

     Коллектив бригады может использовать часть своего фонда оплаты труда для премирования сотрудников других подразделений, если они своим трудом содействовали качественному выполнению плановых объемов работ. При наличии претензий к той или иной бригаде со стороны смежников, либо со стороны лечебного контроля виновным работникам может быть снижена заработная плата. Полученная за счет этого экономия заработной платы поступает в головной фонд оплаты труда.

 

 

      Приложение Р

     Пример  расчета комиссионного вознаграждения

 

     В должностные обязанности работника отдела продаж входит реализация пылесосов различных моделей. Норматив, по которому рассчитывается размер вознаграждения, установлен в размере 0,8% от объема реализации. За месяц предприятие реализовало продукции по договорам, заключенным работником, на сумму 500000 руб.

     Комиссионное  вознаграждение сотрудника составит в этом случае 4000 руб. (0,8 Ч 500000:100).

 

Приложение С

     Пример  расчета размера должностного оклада специалиста

     при системе «плавающих» окладов

 

     Пусть размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнении плана по ее ассортименту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 8000 руб. За каждую 0,1 снижения (увеличения) себестоимости продукции оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%.

     По  итогам месяца план по ассортименту продукции  выполнен на 100%, а  себестоимость снижена  на 0,7%. Тогда новый  оклад специалиста  составит 9120 руб. (0,7 : 0,1 Ч 2 Ч 800 : 100 + 8000).

     Вместо  показателя себестоимости может  использоваться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  Т

Анализ  оказанных услуг за 2009 год

    

 

Рисунок 3 – Анализ оказания услуг за 2009 год

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение У

Таблица 12 – Сравнительная таблица продуктов по аудиту «ИНТЕЛИС - аудит»