Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Апреля 2011 в 15:39, дипломная работа
Цель дипломного проекта:
Разработать мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации персонала в ООО «ИНТЕЛИС – аудит».
Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:
•изучить теоретические основы материальной мотивации;
•проанализировать хозяйственной деятельности и системы материальной мотивации персонала в ООО «ИНТЕЛИС – аудит»;
•разработать мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации;
•оценить социально-экономический эффект предложенных мероприятий.
Введение ……………………………………………………………….............................5
1 Теоретические основы материальной мотивации
1.1 Сущность и значение материальной мотивации в управлении
персоналом организации ………………………………………………………………...7
1.2 Объективные предпосылки создания систем оплат труда …………………….…13
1.3 Виды систем оплаты труда ……………………………………….………………...18
2 Анализ организационной деятельности и системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»
2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ……………………………………………………………..32
2.2 Анализ персонала и организационной структуры ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ...37
2.3 Анализ финансовой деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ……..…………...41
2.4 Анализ системы материальной мотивации ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ………...43
3 Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит» .………………………...............47
3.2 Выделение критериев влияющих на заработную плату сотрудников и совершенствование системы материальной мотивации на основе выделенных критериев ….……………………..………………………………………………………49
3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации ……………...………..……57
3.4 Внедрение разработанных мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации …………………………………………………...…………..63
Заключение …………………………………….……………………………………….65
Список использованных источников ….……………………………………………67
Приложения ………..………………………………………………...…………………69
Аналогичный расчет делается по каждому работнику.
Таблица 9 – Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по «бестарифной» системе
| №
п/п |
Фамилия | Квалифи-
кационный уровень |
Отрабо-
танные часы |
КТУ | Количество
баллов (гр. 2Ч3Ч4) |
Фактический
заработок (руб.) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1
2 … 30 |
Иванов
Петров … Сидоров |
1,3
1,7 … 3,5 |
160
168 … 160 |
1,1
0,9 … 1,0 |
228,8
257,04 … 560,0 |
3775,2
4241,16 … 9240,0 |
| Итого | 15260,0 | 251790 | ||||
Приложение М
Определение квалификационного уровня работника
Формула (18) расчета ККУ i-го работника:
(18)
где: КСРj – коэффициент сложности работ (определяется как средневзвешенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам выполненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го разряда);
КИТj – коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учетом фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания);
КУТj – коэффициент условий труда (определяется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредные и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за работу в ночное время);
КОРz – коэффициент, характеризующий уровень образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровень образования работника превышает требования рабочего места);
КЗРz – коэффициент, характеризующий производственный опыт и знания работника (определяется экспертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального мастерства).
Приложение Н
Вариант
построения сетки соотношений в
оплате труда работников различных
квалификационных уровней и способ
расчета заработной платы на предприятиях,
применяющих «бестарифную»
Таблица 10 – Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней
| Квалификационные
группы работников |
Квалификационные уровни | ||||||||
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | |
| Вилки соотношений в оплате труда | |||||||||
| 1,0-2,0 | 1,5-2,5 | 2,0-3,0 | 2,5-3,5 | 3,0-4,0 | 3,5-4,5 | 4,0-5,0 | 4,5-5,5 | 5,0-6,0 | |
| Среднее
значение
коэффициента в интервале |
1,5 | 2,0 | 2,5 | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Рабочие
Служащие Техники Специалисты всех направлений Руководители структурных подразделений Руководители предприятий и их заместители |
Ч | Ч
Ч Ч Ч |
Ч
Ч Ч Ч |
Ч
Ч Ч Ч |
Ч Ч |
Ч Ч |
Ч Ч Ч |
Ч Ч Ч |
Ч |
На
предприятиях, применяющих «бестарифную»
систему оплаты, заработная плата
каждого работника
где: ЗПi – размер заработной платы i-го работника;
Кi – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;
– сумма значений Кi для всех работников предприятия.
Приложение О
Пример организации оплаты труда
в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы
Сущность паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы. В этом управлении фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектива, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной платы каждого работника за последние 3-6 месяцев на отработанные дни. Полученная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работника могла быть скорректирована.
Таким образом, коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.
Например, заработок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы, составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 (40000 : 125). Структурному подразделению, в котором работают 20 человек, по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 120 тыс. руб. Все работники данного структурного подразделения заработали за месяц 12500 коэффициенто-дней. Тогда заработок конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 6144 руб. (120000 : 125000 Ч 320 Ч 20).
Приложение П
Пример организации оплаты труда в МТНК «Микрохирургия глаза»
Другой вариант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на примере МТНК «Микрохирургия глаза».
В
основе паевой системы МНТК лежит
шкала социальной справедливости, в
соответствии с которой по каждой
должности установлены
Таблица 11 – Шкала социальной справедливости
| Наименование должности | Коэффициент |
| Руководитель
предприятия (генеральный директор)
Заместитель генерального директора Руководители отделов Врачи Медсестры Санитарки |
4,5
4,0 3,5 3,0 2,0 1,0 |
Работнику, имеющему минимальный размер оплаты труда, установлен коэффициент, равный единице. Максимальный коэффициент в размере 4,5 имеет генеральный директор.
Фонд оплаты труда каждой бригады, в которые сгруппированы все работники МНТК, формируется по нормативу от объема выполненных работ. Норматив, установленный в виде процента, характеризует вклад каждой бригады в общий объем лечебной работы.
Начисленный бригаде фонд оплаты труда распределяется между ее членами в соответствии с индивидуальным коэффициентом и отработанным временем. Основным требованием начисления заработной платы работнику является выполнение работы в полном объеме, с высоким качеством и в установленные сроки. Кроме того, не должно быть нарушений трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. Если эти условия не соблюдаются, заработная плата конкретного работника может быть понижена по решению коллектива бригады с обоснованием причины и размера снижения заработка.
Коллектив бригады может использовать часть своего фонда оплаты труда для премирования сотрудников других подразделений, если они своим трудом содействовали качественному выполнению плановых объемов работ. При наличии претензий к той или иной бригаде со стороны смежников, либо со стороны лечебного контроля виновным работникам может быть снижена заработная плата. Полученная за счет этого экономия заработной платы поступает в головной фонд оплаты труда.
Приложение Р
Пример
расчета комиссионного
В должностные обязанности работника отдела продаж входит реализация пылесосов различных моделей. Норматив, по которому рассчитывается размер вознаграждения, установлен в размере 0,8% от объема реализации. За месяц предприятие реализовало продукции по договорам, заключенным работником, на сумму 500000 руб.
Комиссионное вознаграждение сотрудника составит в этом случае 4000 руб. (0,8 Ч 500000:100).
Приложение С
Пример расчета размера должностного оклада специалиста
при системе «плавающих» окладов
Пусть размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнении плана по ее ассортименту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 8000 руб. За каждую 0,1 снижения (увеличения) себестоимости продукции оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%.
По итогам месяца план по ассортименту продукции выполнен на 100%, а себестоимость снижена на 0,7%. Тогда новый оклад специалиста составит 9120 руб. (0,7 : 0,1 Ч 2 Ч 800 : 100 + 8000).
Вместо показателя себестоимости может использоваться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.
Приложение Т
Анализ оказанных услуг за 2009 год
Рисунок 3 – Анализ оказания услуг за 2009 год
Приложение У
Таблица 12 – Сравнительная таблица продуктов по аудиту «ИНТЕЛИС - аудит»
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||