Совершенствование методов управления на предприятии на примере ОАО "Носта"

      Безусловно, качественное изменение практик  происходит в тех случаях, когда в управлении предприятием есть иностранные партнеры. На российских предприятиях начинается имплантация моделей, проверенных опытом других стран, делаются попытки воспроизводства культурных стереотипов иной среды. Использование последних обусловлено необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры. Среди основополагающих принципов следует выделить: отказ от доминирующей роли производственного подразделения в структуре управления, ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды, изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте. В соответствии с этими принципами ведется разработка современной системы управления – корпоративной.

      Переориентация  предприятия с производственно-ориентированного на маркетингово-ориентированное –  одно из главных организационных  изменений, которое «запускает»  инновации в кадровом менеджменте. Маркетинговая ориентация находит проявление в изменении традиционного для советских предприятий соотношения производственных, торговых, финансовых подразделений, дизайна организационной структуры в целом. Включение таких ориентиров как «спрос», «продажа», «клиент», «потребитель» в корпоративную культуру предприятия создает новый контекст для мотивации персонала, форм оплаты труда, в целом меняет требования к работнику предприятия. Но есть и другая стратегия: некоторые предприятия сознательно определяют свои приоритеты в обеспечении воспроизводства предприятия как производственного и социального организма. Главное здесь – поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях – изменение ассортимента  и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, - ориентация на маркетинг.

      Изменение практик управления предприятием, естественно, связано  с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации.

      Обобщая вышесказанное, в логике инноваций  можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются  инновации в управлении персоналом.

      1-я  схема. Конкуренция → технологическое переоснащение → маркетинговые цели → изменения в практиках управления персоналом.

      2-схема. Смена собственника → (вхождение в холдинг, иностранный собственник) → смена управленческой команды → изменения в практиках управления персоналом.

      Очевидно, что выделенные схемы, не исчерпывают  всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация  того, что эта логика есть и обусловлена  она внешним (внешняя среда) и  внутренним  контекстом (внутренняя среда). 

      5.2 Команда в организации: эффективность совместной деятельности 

      На  современном этапе развития успешное функционирование организаций во многом зависит от эффективной совместной деятельности ее сотрудников. В связи  с этим при решении организационных  задач и сложных проблем возрастает роль групповой и командной работы, повышается потребность в развитии таких качеств работников, которые превращают их в сплоченный коллектив единомышленников.

      В настоящее время не только учеными-теоретиками, но и специалистами-практиками осознана важная роль, которую играют команды в деятельности организации. И эффективность деятельности организации во многом зависит от умения руководителя сформировать команду и правильно ею управлять.

      При анализе основных характеристик  и критериев эффективности деятельности команд необходимо:

      - установить содержание понятия  «эффективность командной работы»;

      - выяснить характеристики эффективной  команды;

      - определить основные критерии  эффективности команды;

      - рассмотреть составляющие успешного  управления командами.

      Заметим, что результативность команды нельзя охарактеризовать лишь общепринятыми  критериями эффективности любой  организационной структуры. Также  не до конца ясно, существует ли стандартный  набор критериев эффективности, присущий командам, с помощью которого можно достаточно полно оценить их деятельность.

      По  определению некоторых специалистов, эффективная командная работа –  это постоянное динамическое равновесие между общими интересами команды  и личными потребностями каждого  из ее участников. Существует мнение, что практически непобедима хорошо сработанная команда, при этом эффект достигается за счет следующих факторов:

      - самостоятельное регулирование  интенсификации труда (для членов  команды не существует нормированного  рабочего дня, команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели);

      - сокращение потерь рабочего времени  путем достижения высокой степени  организации труда внутри команды  (взаимозаменяемость, активная личная  позиция, конструктивная коммуникации, рациональное распределение ролей, работа на опережение);

      - использование корпоративных форм  принятия решения.

      По  результатам ряда исследований, выполненных  во многих странах мира, учеными  выделены отличительные характеристики высокоэффективной команды, в частности:

      - наличие хотя бы одного человека, являющегося ядром команды;

      - надлежащее качество и высокая  производительность труда;

      - удовлетворенность своей деятельностью;

      - взаимодействие членов таких  команд;

      - сбалансированность состава в  зависимости от ролей, выполняемых членами команды, и их навыков;

      - уважение к менеджеру, который  подает пример членам команды;

      - относительная автономность действий;

      - способность быстро учиться на  собственных ошибках;

      - ориентированность на клиента,  потребителя;

      - умение найти оптимальное решение  проблемы и проконтролировать  его выполнение;

      - хорошая мотивация к труду.

      Некоторые авторы выделяют в качестве определяющих такие признаки эффективной команды, как:

      - высокая степень согласия и  доверия между членами команды;

      - четкая самоидентификация индивидов  с командой;

      - общность видения целей и задач  команды;

      - профессиональная компетентность  и хорошая мотивация членов  команды;

      - взаимодополняющие способности  и взаимозависимость членов команды;

      - относительно небольшое число членов команды;

      - инициативность и удовлетворенность  от работы в команде.

      Для успешного функционирования команды, по мнению отдельных ученых, необходимо соблюдение, как минимум, четырех  взаимосвязанных условий:

      - поддерживающее окружение;

      - квалификация и четкое осознание выполняемых ролей;

      - «сверхзадача»;

      - адекватное вознаграждение.

      Формирование  внешней среды, поддерживающей создание и функционирование команд, предполагает, что руководители организации должны оказывать помощь рабочим группам  в формулировании общих целей, выделять необходимое для совместной работы время и т.п. Такое внимание заметно облегчает первые шаги в направлении к командной работе, содействует их сотрудничеству.

      Члены команды должны иметь необходимую  для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Кроме того, командная работа предполагает, что каждый из них должен четко осознавать роли остальных сотрудников. Только в этом случае команда имеет возможность действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.

      Руководители  организации должны побуждать членов команды стремиться к достижению общей цели. Перед каждой командой должна стоять так называемая сверхзадача, или ее высшая цель, стремление к  которой объединяет усилия всей команды. Однако эта цель может быть достигнута только при взаимных усилиях команды и руководства организации.

      Основные  стимулы командной работы – материальное вознаграждение и моральное удовлетворение – должны представлять ценность для  всех членов команды и мотивировать сотрудников к выполнению общих задач. Руководители организации должны стараться поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника и стимулировать возрастание его вклада в общий успех команды.

      Кроме указанного важно выполнение в команде  следующих условий:

      - неформальная и открытая атмосфера;

      - общая задача понятна и принята;

      - члены команды прислушиваются  к мнению друг друга;

      - в обсуждении принципиальных  вопросов участвуют все члены  команды;

      - в ходе обсуждения поощряется  как высказывание идей, так и выражение эмоций;

      - конфликты и разногласия между  членами команды концентрируются  вокруг идей и мотивов и не направлены против личности;

      - команда действует осознанно,  решения основываются на взаимном  согласии, а не на мнении большинства.

      При выполнении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

      Становится  совершенно очевидно, что команды, в  которых отсутствует успешное взаимодействие, с течением времени станут неэффективными и распадутся.

      По  некоторым данным, существуют четыре основных критерия, по которым следует  оценивать эффективность деятельности команд.

      Продуктивность  является наиважнейшим критерием успеха команды. Она  в значительной мере связана с целями команды, а также с ее способностью адаптироваться и модифицировать цели с учетом новой информации, изменяющихся приоритетов организации и конъюнктуры рынка.

      При этом ставится вопрос, отвечают ли результаты работы команды интересам тех, кто  должен их использовать, т.е. конечных пользователей. Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна.

      Сплоченность  связана с процессами, которые  способствуют объединению членов команды. По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается.

      Обучение  – критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку  согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать. Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому команды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.