Совершенствование методов управления на предприятии на примере ОАО "Носта"

      - работников, вынужденных простаивать  по вине работодателя или по  причинам, не зависящим от работодателя  и работника, — оплата должна  составлять не менее двух третей  средней заработной платы работника  (простой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).

      Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений,

      Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

        Кроме общих гарантий (при приеме  на работу, переводе на другую  работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

      - при направлении в служебные  командировки;

      - при переезде в другую местность; 

      - при исполнении государственных  или общественных обязанностей;

      - при совмещении работы с обучением;

- при  вынужденном прекращении работ  не по вине работника; 

      - при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска; 

      - в случаях прекращения трудового  договора в связи с ликвидацией  организации, несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

      - в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

      Основная  заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

      Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

    Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при: увеличении объема товарной продукции, работ и услуг; росте производительности труда; повышении качества продукции, работ и услуг; экономии ресурсов и т.п.

      Как правило, конечные результаты указываются  в планах работы подразделений и  при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

      Премия  за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

      Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

      Материальная  помощь выплачивается по личному  заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

      Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника.

      Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

      4. Рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни.

      Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

      Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

      5. Рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль.

      Рыночное  ценообразование – регулятор  товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении  расходов и доходов, цены и себестоимости  продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведенный в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости формируется дважды: сначала путем калькуляции затрат (расчетная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продается, если занижена, то приносит убытки предприятию.

      6. Ценные бумаги: акции; облигации; векселя; кредитные карты; дивиденды.

      Ценные  бумаги – главный инструмент фондового  рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продаже. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

      7. Налоговая система: на фонд оплаты труда; подоходный налог; НДС; налог на прибыль и т.д.

      Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

      8. Формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная.

      Форма собственности – важная экономическая  категория, определяющая характер взаимоотношений  внутри предприятия.

      9. Фазы воспроизведения: производство; обмен; распределение; потребление.           Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

      Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).         Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Таблица 4.2

   Позитивное и негативное воздействие  экономических методов управления 

    

      4.4 Социально-психологические методы  управления персоналом 
 

      Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

      Объект  воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

      Такое разделение достаточно условно, так  как в современном производстве человек всегда действует не в  изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

      Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      1. Социальное планирование: цели; методы; критерии; нормативы; результаты.

      Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

      2. Социологические методы исследования: анкетирование; интервьюирование; социометрия; наблюдение; собеседование.

      Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

      3. Личностные качества: деловые качества; моральные качества; достоинства и недостатки.

      Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.