Система мотивации в организации

      Основная  цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

      Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.²²

      Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

1. экономическая  эффективность мотивации;

2. социальная  эффективность мотивации;  

2.1. Экономическая эффективность  мотивации

     Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

     Мотивация может решать следующие задачи организации:

а) привлечение  персонала в организацию;

б) сохранение сотрудников  в ней;

в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности  организации и т.п.)

г) уменьшение затратных показателей.

     Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

     Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

     Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

     Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.  

     2.2. Социальная эффективность мотивации

     С другой стороны, социально эффективная  мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя  их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

     Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников.

     Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

     Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.  

     2.3. Ряд факторов и правил при создании действенной системы мотивации

     При создании действенной системы мотивации  менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

     1. неочевидность мотивов. Руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют.

     2. разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

     3. не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

     Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации.

     Анализируя  теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

     1. Постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован.

     Согласно  с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

     2. Работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. «Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции … но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет».²³

     Зигерт  утверждает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию».²⁴ Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

     3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым  усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

     4. справедливое распределение доходов  между членами коллектива (теория  равенства Дж. Адамса)

     5. обеспечить некоторую долю независимости  работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»).

     6. сотрудник должен иметь перспективы  роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

     7. обеспечение необходимых условий  труда. 

     По  теории Герцберга необходимо наличие  «гигиенических» факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)

б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Клелланда).

     8. информирование работников об  экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

     Эти правила дают общие представления  об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

     Экономисты  не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.  
 
 
 
 

3. Методы мотивирования

     Наиболее  осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника - это денежное вознаграждение и продвижение в должности.

     В современной практике управления персоналом различают 2 метода мотивации трудовой активности трудящихся:

1. экономические  методы (материальные);

2. неэкономические методы мотивации (нематериальные).

     Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).²⁴

     Однако  чисто экономический подход несостоятелен, в нем имеется ряд слабых мест. Человеком движет не только максимизация собственной прибыли, а стремление к благотворительности. Кроме того имеет место эффект насыщения потребностей, субъективное восприятие полезности материальных благ и в частности денег; психология коллективных действий. Само поведение человека не является полностью рациональным и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

     С помощью применения только экономических  стимулов не всегда можно добиться нужного эффекта, поэтому применяются неэкономические стимулы.

     Неэкономические мотивы мотивации делятся на организационные и моральные.

     Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессиональной карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

     Однако  четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены и обуславливают друг друга, а порой и просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.

     Решение вопроса о применении того или иного метода мотивации персонала для каждой компании очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому чтобы дать универсальный ответ, какие методы наиболее целесообразно применять в данной организации, необходимо рассмотреть их основные формы и последствия их применения.  

     3.1. Материальное мотивирование

     Как уже отмечалось, основной формой экономической мотивации является заработная плата.

     Согласно  Трудовому кодексу, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.²⁵ КОГДА ПИШЕШЬ ПРО ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ССЫЛКА ДОЛЖНА БЫТЬ ИМЕННО НА НЕГО

     Как видно из определения, зарплата каждого сотрудника в идеале зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой. Этот принцип трудового права редко соблюдается в российских компаниях. Очень часто компания, приглашающая нового специалиста, предлагает ему большую зарплату, нежели она выплачивает уже работающему сотруднику, занимающему аналогичную позицию. Это делается для привлечения лучших соискателей, однако такая практика вредит имиджу компании, поскольку у ее сотрудников возникают обоснованные предположения, что на них сэкономили. К тому же такая позиция чревата судебным разбирательством, если обиженный сотрудник потребует справедливости. Руководству предприятия придется как-то обосновать несоответствие в оплате труда в суде. Для этого придется провести аттестацию сотрудников для выявления уровня их квалификации. Результаты этой процедуры нередко отличаются от тех, на которые рассчитывает руководство. Новому сотруднику тоже вряд ли понравится такое начало работы на новом месте.²⁶

     Выплата заработной платы производится в  денежной форме в валюте

Российской Федерации  – в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству.

     Имеются в виду неденежные расчеты. К ним  иногда прибегают предприятия, не имеющие  достаточно наличных денежных средств и выдающие заработную плату продукцией. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы. При этом выплата зарплаты в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается.

     Говоря  о заработной плате, невозможно не упомянуть  о таком понятии, как ее минимальный  размер. Согласно ст. 133 ТК он не может  быть ниже прожиточного минимума, однако в настоящее время эта норма  является декларативной.

     Законодатель  не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. В связи  с тем, что оплата труда регулируется не только законодательством, но и коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда персонала. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для компании.