Совершенствование системы мотивации персонала в организации на примере ООО «РиС»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

среднего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный  колледж

физической культуры и спорта, экономики и технологии»

 

 

 

 

 

 

Выпускная квалификационная работа

Тема: «Совершенствование системы мотивации персонала в организации на примере ООО «РиС»

 

 

Специальность: 080501 «Менеджмент»

Углубленная подготовка по программе «Информационно - коммуникационные технологии»

 

Группа 451

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург – 2009

Содержание

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих  однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

Ни одна компания не может преуспеть без настроя  работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

То, что людей следует  побуждать к действиям для  достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Тема выпускной квалификационной работы  «Совершенствование системы  мотивации персонала в организации»  является актуальной  и интересной тем,  что  она относительно недавно  получила свое развитие. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания вопросам мотивации персонала. А руководителям необходимо знать и уметь использовать систему мотивации для повышения самоотдачи работников, т.к.  высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.

Целью данной работы является совершенствование системы мотивации персонала в  организации на примере ООО «РиС».

Реализация поставленной цели потребовала  решения следующих исследовательских  задач:

1.   Определение  понятия  мотивации.

2. Анализ  влияния мотивирующих  факторов на работу персонала  организации.

3.  Оценка уровня  мотивации  работников организации  ООО «РиС». 

4. Определение  возможных  путей повышения мотивации работников.

Объектом исследования  является организация ООО «Рис».

          Предмет исследования – система мотивации  персонала в организации ООО «Рис».

Методы исследования:

• метод системного анализа;
• сравнение;
• наблюдение;
• опрос.

Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других.

При проведении исследования были использованы материалы предоставленные ООО  «РиС» работающем на рынке города Санкт-Петербурга, владельцем деревообрабатывающей фабрики.

Дипломная работа состоит  из трех разделов.

В первом разделе дано понятие мотивации  и проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая  характеристика ООО «РиС» и рассмотрены факторы мотивационного воздействия,  используемые в рассматриваемой организации; а так же их воздействие на персонал организации.

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации в ООО «РиС». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Раздел 1. Теоретическая часть. Мотивация  персонала как фактор повышения  эффективности производства

1.1. Роль и значение мотивации  персонала

 

        Каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны.

        К сожалению,  многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют «легионы Цезаря», когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные «солдаты-рабочие» ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы, заставить их работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

       Сейчас существует  крайне высокая степень неопределенности  в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1)   создание философии управления  персоналом;

2)   создание совершенных служб  управления персоналом;

3)   применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

       Философия управления  персоналом – это формирование  поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимы термина мотивации используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема процесса мотивации, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1.          

                                                                                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Схема протекания процесса мотивации

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

По  Мескону, мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них проявляется неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая работа требует двух условий.

1. Работа  должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2. Всякая  работа должна иметь в виду  определенный конец, она не  должна быть неопределенной, бесконечной  лямкой, а требовать таких-то результатов  в такой-то срок.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность; 

- низкий уровень исполнительской  дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения; 

- халатное отношение к труду; 

- отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников; 

- проблемы “общественного сотрудничества”  в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных; 

- низкий уровень межличностных  коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной  команды; 

- слабая перспектива карьерного  роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов  нормативного описания труда; 

- неудовлетворенность работой  сотрудников; 

- низкий профессиональный уровень  персонала;

- безынициативность сотрудников; 

- деятельность руководства негативно  оценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально  психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих  мест;

- организационная неразбериха; 

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;