Шпаргалка по "Менеджменту"

Корпоративная стратегия диверсифицированной  компании концентрируется  на:

1. Деятельности по продвижению компании в отрасли, выбранной для диверсификации (основными вариантами здесь являются либо покупка компании, работающей в целевой отрасли, либо создание совместного предприятия с другой компанией с целью вхождения в новую отрасль, либо создание и развитие новой компании с нуля)

2. Мерах по улучшению долгосрочной работы с портфелем деловой активности компании при условии, что диверсификация уже достигнута (усиление конкурентных позиций фирмы в соответствующих отраслях, свертывание тех видов деятельности, которые уже не вписываются в долгосрочные планы руководства, а также расширение сферы функционирования фирмы)

3. Попытках использовать любые стратегические преимущества, связанные с хозяйственным портфелем компании, и превратить их в конку рентное преимущество;

4. Оценке роста перспектив рентабельности для каждого из подраз делений предприятиями и стягивании корпоративных ресурсов туда, где существуют наиболее привлекательные стратегические возможности для роста.  

10.Школа  административного управления.

Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов управления, применение которых обязательно приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.

Основателем классической (административной) школы  является французский предприниматель  Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

В 20-е  гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов  управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Другим  представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:

- технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;

- использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;

- стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;

- представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.

Ключевым  фактором успеха на рынке Вебср считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпаденение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.

Мы видим, что теоретиков управления первой половины ХХ в. мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными характеристиками которого являлись:

- стабильность целей, задач, условий деятельности;

- рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;

- рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;

- производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;

- контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления.

К такой  системе научных взглядов привела  логика промышленного развития, результатом  которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы. 

11.Принципы  управления Файоля.

Целью классической администр. школы было создание универсальных принципов  управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изменения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал:

-разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

-полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

- дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

- единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

- единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

- подчиненность личных  интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

- вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

- централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

- порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

- справедливость — сочетание доброты и правосудия;

- стабильность рабочего  места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

- инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

- корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

12.Школа  человеческих отношений  в управлении. Школа человеческих отношений и управления (1930 г.) Представители: Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа человеческих отношений и управления (1930 г.): Хоторновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»); бихевиоризм(«управлять людьми – значит управлять их поведением»); иерархия человеческих потребностей А. Маслоу; теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора.

Ключевые  положения этой школы:

• коллектив как особая социальная группа;
• люди – это капитал и главный источник эффективного развития;
• затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать;
• межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;
• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет(1868-1933):

• менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;
• менеджер д.б. лидером, признанным рабочими;
• гибкость и гармония д.б. во взаимоотношениях между менеджером и рабочими;
• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений этой школы  в современном  менеджменте:

- исследование поведения людей в организации;

- использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

- использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

- отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика этой школы:

- отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

- неприемлемость др. методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.

13.Хоуторнский эксперимент и его результаты.

Хоторнский  эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США.

Главной задачей исследований было стремление снизить  текучесть персонала  и потери рабочего времени, найти дополнительные факторы повышения эффективности производства. Руководство компании было озабочено низкой производительностью труда сборщиц на конвейере. Группу психологов пригласили для того, чтобы проанализировать условия труда и высказать рекомендации, которые позволили бы поднять производительность.

Специалистам  было известно, что на эффективность  трудовой деятельности оказывает влияние  целый ряд разнообразных факторов - начиная от окраски стен в производственном помещении и кончая взаимными  симпатиями и антипатиями членов рабочей бригады. Значение имеет и скорость движения конвейера, и особенности оформления рабочих мест, и многое другое.

Было  решено проверить действие как можно  большего числа факторов. Начали с  простейшего - уровня освещенности в  производственном помещении. Ведь понятно, что кропотливый труд сборщиц электротехнических устройств требует хорошей (не слабой, но и не избыточной) освещенности. Создавалось впечатление, что, экономя электроэнергию, компания просто не обеспечивала достаточного освещения. По рекомендации психологов яркость ламп была увеличена. Как нетрудно было предвидеть, производительность труда несколько возросла. Не желая ограничиваться этим достижением, психологи решили исследовать и другие возможные факторы. Но ради чистоты эксперимента уже исследованный фактор потребовалось устранить: освещенность была снижена до исходного уровня. Производительность труда также изменилась. Однако, к удивлению исследователей, она не снизилась до начального уровня (как можно было ожидать), а снова возросла! Объективное ухудшение условий парадоксальным образом повлекло улучшение результатов!

Чем же был вызван этот неожиданный эффект? Причины - сугубо психологические. У  работниц сложилось впечатление, что  специалисты-психологи проводят эксперимент  с целью улучшения условий их труда. Начало эксперимента оправдало их ожидания: стало светлее, и работать стало легче. Любые дальнейшие шаги, предпринимавшиеся психологами, уже рассматривались как направленные на благо рабочих. Росли и энтузиазм сборщиц, и, соответственно, производительность труда…