Развитие корпоративной культуры как инструмент мотивации персонала

       Профессионализм работника определяют не только специальные  знания, умение и опыт, но и профессионально  значимые психологические качества личности, уровень развития и другие психологические параметры, причем само понятие профессионализма для разных категорий персонала различается. Например, руководителям предприятий необходимо иметь не только высшее профильное образование, но и обладать знаниями в области экономики и права, определенными морально-психологическими качествами, иметь соответствующий уровень организаторских и управленческих способностей и навыков.

       В условиях конкурентного управления мотивация персонала приобретает повышенное значение, поскольку от этого зависят качество функционирования корпорации и результаты ее деятельности. Корпоративная культура создает особую атмосферу в трудовых отношениях персонала предприятий, в процессе реагирования на разнообразные жизненные ситуации формируются ее ценности. Весь путь, пройденный железнодорожным транспортом России, был непрерывным становлением мощной национальной корпорации. И все лучшее из кадровой и социальной политики на предприятиях отрасли вошло в элементную базу отечественно железнодорожной корпоративной культуры. Ее неоднородность является отражением разнообразия ценностей отдельных подразделений. В целом же, развиваясь, корпорация постепенно "взращивает" собственную культуру, которая становится всеобъемлющей ее характеристикой, действующей при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, поведении персонала. При этом корпоративная культура как преданность работников идеалам конкретной организации и ее общему духу должна складываться на основе  традиций, ценностей и символов отрасли. Социологические исследования, проведенные на предприятиях железнодорожного транспорта в 12 городах центральной части России (Москва, Казань, Нижний Новгород, Ижевск, Калуга, Киров, Ярославль, Смоленск, Брянск, Воронеж, Саратов, Мичуринск), показали востребованность железнодорожниками элементов корпоративной культуры. Особенно показательны ответы на вопрос: какие привлекательные стороны вашего предприятия вы можете назвать? Самый высокий процент опрошенных (70 % работников) указали на элемент защищенности, ибо стабильность отрасли, ее необходимость для национальной экономики дает уверенность в завтрашнем дне. Работники железнодорожного  транспорта понимают это и рассматривают стабильность материального положения как элемент корпоративной культуры. Но это резко контрастирует с другой характеристикой – низким уровнем заработной платы в отрасли. Кстати, предпочтение заработной плате отдают 18,2 % работающих.

       Учитывая  необходимость привлечения на транспорт  высокоинтеллектуальных кадров, подобная ситуация с заработной платой может отрицательно сказаться на менеджменте предприятий. Знать и понимать свой путь по "ступенькам служебной лестницы" – психологически важная составляющая системы мотивации в структуре МПС России. Одним из важнейших элементов корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта, как уже отмечалось, является социальная политика в отрасли. Десятилетиями складывались многогранность и разносторонность ее направлений. К сожалению, рыночная экономика не позволяет в полной мере использовать все социальные достижения (детские ясли и сады, медицинские учреждения, учебные заведения, базы отдыха). Поэтому службам управления персоналом очень важно продумать компенсационные механизмы социальной защиты, так как это очень важный элемент корпоративной культуры. Почти половина опрошенных (44,6 %) отметила наличие социальных программ на предприятии в качестве одной из привлекательных сторон работы на железнодорожном транспорте. Правильное распределение элементов мотивации персонала и выбранные соотношения привлекательных сторон работы на железнодорожных предприятиях должны учитываться при проведении эффективной кадровой политики и концепциях проводимой реформы. Неведение работниками конечных результатов психологически более опасно, чем негативные результаты. Условия работы, созданные в соответствии с культурой корпорации, будут способствовать процессу эффективной реализации намеченной стратегии, обеспечат персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности системой правил, определяющих их деятельность внутри компании.

       Такие правила превращают работу в образ  жизни, работники подразделений не тратят время на выяснение, что и как нужно делать – их корпоративная культура обладает целой системой четких установок, определяющих их поведение. Управление трудовыми ресурсами должно строиться таким образом, чтобы пронизывать все аспекты деятельности организации и оказывать влияние на эффективность работы других систем.

       Единая  корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте (ЕКАСУТР), разрабатываемая по заданию Департамента кадров и учебных заведений МПС России, как раз и предназначена для решения задач оптимизации производственных и управленческих процессов отдельных подразделений и министерства в целом. У руководителей всех уровней появляется реальная возможность рассматривать вопросы, связанные с управлением персоналом, уже на этапе разработки планов развития организации. При этом учитываются следующие аспекты: существование реальных уровней подчиненности (линейное предприятие, отделение, дорога, министерство), наличие общих процессов управления трудовыми ресурсами на различных уровнях, таких как бизнес-процессы, кадровый документооборот, табельный учет, расчет заработной платы, необходимость обеспечения надежного и своевременного обмена информацией между всеми уровнями. ЕКАСУТР МПС призвана обеспечить  комплексное решение задач управления трудовыми ресурсами в рамках всей отрасли.

       Исходя  из общих положений проводимой структурной реформы железнодорожного транспорта, резонно предположить, что в рыночных условиях реформирование должны определять два решающих фактора – государственное регулирование транспорта и сохранение его корпоративной культуры как стабилизирующего элемента системы. Активное использование на предприятиях железнодорожного транспорта комплекса корпоративной культуры, несомненно, будет способствовать достижению стабильной, эффективной и устойчивой работы всех его подразделений.

       Активное  использование на предприятиях железнодорожного транспорта комплекса корпоративной культуры, несомненно, будет способствовать достижению стабильной, эффективной и устойчивой работы всех его подразделений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В последние годы интерес  к культуре организации резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность организации. Под корпоративной культурой обычно понимают атмосферу или социальный климат в организации. В понятие «корпоративная культура» входят идеи, убеждения, традиции  и ценности, которые выражаются в стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д.

       Корпоративная культура представляет собой невидимое, неформальное сознание организации, которое  управляет поведением людей. Она есть на любом предприятии. Ее не может не быть. Меняется лишь ее уровень: от низкого до высокого.

       Выделяют  доминирующую культуру и множество субкультур в ее рамках. В  больших организациях могут существовать 2 и более субкультур. С этих позиций в каждой организации должен существовать неформальный «психологический контакт» между персоналом и организацией, между менеджером и организацией.

       Только  тогда компания будет  отличаться своей  слаженностью, взаимодействием, преданностью организации и готовностью соответствовать ее высоким стандартам, удовлетворением работой и гордостью за результат, когда руководители организации ориентируются на формирование и подержание своей корпоративной культуры.

       Традиционно на предприятиях формируется  культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их руководителей. Также персональная культура каждого работника оказывает то или иное воздействие на корпоративную культуру. Чем выше значимость данного человека для организации, тем выше уровень его влияния на культуру.

       Первыми шагами процесса формирования культуры организации  являются определение  миссии организации, целей, основных базовых  ценностей, стандартов поведения ее членов, а также определение  традиций и символики.

       Руководитель  является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников организации. Он формирует необходимые условия и мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребности. От него требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

       Успешное  развитие современной России требует, прежде всего, четкого усвоения общественным сознанием того общеизвестного факта, что рыночное общество – это не общество, где все торгуют, а общество, где все работают. Базовыми ценностями в нем являются повседневное трудолюбие и добросовестность, честность и выполнение долга, а вовсе не обогащение любым путем по праву сильного.

       Российская предпринимательская реальность пока еще не стала настолько требовательной к бизнесменам, руководителям, чтобы те серьезно стали задумываться над необходимостью формирования корпоративной культуры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Серия «Учебники  и пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. – 512с.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. –448с.   
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 441с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528с.
5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 224с.
6. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. – 352с.
7. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 416с.
8. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296с.
9. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-у изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. – 359с.
10. Менеджмент. Учебник/Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.
11. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – XVIII, 558с.
12. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 568с.
13. Парахина В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2006. – 296с.
14. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: Логос, 2002. – 224с.
15. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е. изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560с.
18. Уткин Э.А.Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 2000. – 352с.
19. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. – М.: ТЕИС, 2002. – 304с.
20. Шеметов П.В. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2004. – 176с.