Развитие корпоративной культуры как инструмент мотивации персонала

       Культура  является решающим инструментом мотивации: гордость за собственное предприятие, свой коллектив, ощущение того, что на основе стиля общения все находятся на высоком уровне. Естественно желание быть первым, лучшим в определенной области, в определенной сфере, в конкретной рыночной нише, желание расширить и удержать уже достигнутые рубежи. Ничто, как известно, не делает достижение столь успешным, как сам успех. Очень многое зависит от мелочей. В компании «Даймлер – Бенц» главный девиз мог бы быть: «Лучший или никакой», поскольку качество и сервис являются ее неотъемлемыми основными ценностями. Отсюда для работников компании характерна одержимость качеством и сервисом.

       Но  подобный подход полностью отвечает основной человеческой потребности – желанию выделиться среди других, быть на своем месте в понимании собственном и окружающих. Место наверху доставляет неизмеримо больше удовлетворения, чем место в середине. Но естественное стремление максимально используется при формировании культуры фирмы. Очень важен и принципиальный подход к ней руководства.

       Предприятия с сильной и самоосознанной культурой, тем не менее, подвержены опасности. Стабильный, постоянно поддерживаемый успех в бизнесе порой приводит к успокоенности, нежеланию что-то менять, развиваются самодовольство и глухота в отношении критики извне.

       Принципы  корпоративной культуры предполагают равенство всех и восприятие единых ценностей всеми. У нас этого часто не происходит. Почему принципы корпоративной культуры, нацеленной на использование творческого потенциала работников, не работают в России? Во многом это наследие недавнего прошлого. Принцип: «Инициатива наказуема» – пока прочно сидит в сознании большинства россиян. Воспитанное ранее отсутствие привычки думать является следствием привычки получать указания. Характерна, далее, низкая компетентность многих. Нельзя, например, говорить о делегировании полномочий, если конкретный работник не может сам найти пути решения поставленной перед ним задачи. Не менее важно и то, что при предоставлении полной инициативы, свободы профессионалу, чтобы он работал с настоящей самоотдачей, нужно достойно платить. Этого пока, как правило, нет. Тем не менее, формирование или привнесение корпоративной культуры, приводящее к благоприятному психологическому климату в коллективе, становится в современных условиях глобальным стратегическим ресурсом компании.

       Можно предложить некоторые рекомендации, учет которых может помочь формировать  такое многогранное понятие, как  корпоративная культура:

• выработайте привычку: все, с чем сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы для вашего дела, но в то же время учитывать и интересы партнера;
• всегда выполняйте обещания в срок. Если не смогли это сделать, не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово;
• будьте внимательны и объективны к предложениям, не представляющим для фирмы интерес, отклоняйте их тактично и вежливо;
• будучи уверенным в себе, избегайте быть самоуверенным;
• ничто так не компрометирует предпринимателя, как его даже минутная растерянность;
• не забывайте, что ваше мнение или позиция не всегда оптимальны, есть ведь и иные мнения и позиции, может быть отнюдь не худшие;
• не оставляйте без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя или промаха;
• в общении с людьми научитесь понимать не только то, что сказано, но и то, что не высказано;
• руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь;
• будьте терпимы к недостаткам людей (если эти недостатки не мешают непосредственно вашему бизнесу);
• помните, что человека можно оскорбить не только словом – поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
• избегайте заносчивого, самонадеянного, категоричного тона в разговоре, выступлении, в этом явно видны переоценка собственной персоны и пренебрежение к окружающим;
• никогда не упускайте из виду, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь поступить несправедливо – это всегда и очень сильно задевает людей;
• необходимо обращать особое внимание на нематериальные, внешние не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентиры могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура – это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье»;
• скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансформации культуры;
• оцените значимость основных организационных символов (название компании, логотип, лозунги) для сотрудников;
• периодически вводите организационные обряды для усиления культуры;
• проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать это вниз по уровням организации [18, с.310].

       Таким образом, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджеров тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. Многие подходы и оценки, сделанные западными исследователями мотивации, не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный.

          КОРПОРАТИВЫЙ ОТДЫХ КАК ФАКТОР  МОТИВАЦИИ

       Корпоративный отдых – характерный элемент корпоративной культуры современной компании, который эффективно работает на ее имидж. Корпоративные мероприятия (отдых в пансионате, поездка за рубеж, поход в боулинг-клуб или совместные выезды на теплоходе) выполняют, как известно, двойную функцию: это и один из факторов мотивации персонала, и один из инструментов развития бренда компании. Так, даже во время собеседования HR-менеджер может познакомить кандидата с информацией о ярких интересных корпоративных праздниках и совместном досуге, и это всегда сыграет положительную роль при решении о выборе места работы. Компания, которая заботится об отдыхе сотрудников, несомненно, будет выглядеть более привлекательной среди прочих равных условий, чем та, где этим вопросам внимания не уделяют.

       Оплата  занятий в фитнес-клубах – еще один элемент современных мотивационных схем. Сегодня многие крупные фармкомпании, как иностранные, так и российские, включают этот пункт в соцпакет наряду с другими составляющими (медстраховка, обеды, мобильная связь, автомобиль и пр.), что также повышает привлекательность этих компаний в глазах соискателей. Кроме того, организация, которая проявляет заботу о физической форме персонала, давая людям возможность регулярно заниматься в спортклубе, минимизирует проблемы со здоровьем сотрудников и способствует улучшению их внешнего облика, что в определенной степени влияет и на успешность в бизнесе. 
 

       РАЗДЕЛ 4. АНАЛИЗ КОРПОРАТВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО транспорта.

       В нынешних условиях экономического развития понимание корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта претерпевает некоторые изменения. Появляются рыночные методы управления, вводится гибкая маркетинговая политика, возникают вопросы поиска и удержания высокоинтеллектуальных кадров и др.

       Предприятия железнодорожного транспорта, как и  многих других отраслей, сегодня участвуют в конкурентной борьбе на экономическом рынке. Под воздействием рыночных механизмов меняется структура и социально-психологический климат в коллективах предприятий. Многие рабочие, служащие и руководители в новой ситуации зачастую испытывают растерянность, неуверенность в своих силах, а порой социальный и психологический "шок". И в этих условиях все более важное значение приобретают вопросы выработки правильного корпоративного поведения, корпоративной культуры.

       В классическом понимании корпоративная культура – это постановка и ведение дела на предприятии, комплекс взаимоотношений между работодателем и персоналом внутри организации, предприятием и внешней средой. Такой подход позволяет выделить фирму из числа других организаций, придать ей специфические и отличительные черты. Корпоративная культура, как правило, включает в себя идеи, убеждения, традиции и принципы, набор правил и приемов решения проблем, стандарты поведения, систему ценностей и нравственные нормы, представление о месте и роли организации. Существует ли комплекс элементов корпоративного поведения на предприятиях железнодорожного транспорта России? Конечно, существует. Прежде всего, это централизованное управление технологическим процессом перевозок, планируемая карьера управленческого работника, экономический фактор устойчивости системы активная социальная политика, в том числе в области оздоровления работников (медицинские учреждения, дома и базы отдыха, профилактории), традиции взаимной поддержки и взаимной выручки, сильная профессиональная организация, высокая ответственность кадров за результаты работы, и прежде всего за безопасность движения, психологическая устойчивость и др. Имеются также ведомственная форма одежды как знак принадлежности к единой организации, торговые марки на отдельные виды продукции (ЦФТО, фирменные названия поездов).

       В нынешних условиях экономического развития понимание корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта претерпевает некоторые изменения. Появляются рыночные методы управления, вводится гибкая маркетинговая политика, возникают вопросы поиска и удержания высокоинтеллектуальные кадров, в работу каждого подразделения вводятся элементы инноваций.

       При реформировании железнодорожного транспорта корпоративные подходы играют особенно важную роль. Корпоративная культура и корпоративный дух создают особую атмосферу в трудовых отношениях персонала предприятий и играют роль одного из самых сильных мотивационных факторов, способствующего объединению наиболее трудоспособного персонала. Проблема сохранения высокопрофессиональных кадров и привлечение новых, способных к инновационным действиям, становится одним из основных вопросов кадрового менеджмента любого подразделения при вхождении в рыночные отношения.

       На  современном этапе невозможно не считаться с новыми социальными и психологическими факторами, возникшими в обществе. Отношения начальник – подчиненный все более приближаются к партнерским. Особенно это заметно на предприятиях, выводимых непосредственно из структуры Министерства путей сообщения. Когда подразделения становятся самостоятельными экономическими субъектами, строгий режим авторитарного управления ими уже не дает высокоэффективного результата. Спектр трудовой заинтересованности при разумной мотивации персонала смещается в область более демократических взаимодействий, что позволяет активней бороться с проблемой утечки кадров.

       Корпоративная культура – эффективное средство влияния на работников и, следовательно, очень важный ресурс в проводимой кадровой политике. На практике это проявляется в системе ценностей, принципах структурной и управленческой политики по отношению к работникам, профсоюзам, партнерам по бизнесу, в традициях и особой внутренней среде организации. Действие таких мотивационных факторов на первый взгляд малозаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие «культура корпорации». Поскольку корпоративная культура реализуется через управленческие структуры, то необходимо постоянно анализировать влияние основных тенденций развития современного общества на изменение мотивации труда и отношений в трудовых коллективах и влияния различных форм корпоративного поведения на управление персоналом.

       Внимание  к феномену корпоративной культуры как инструменту мотивации, повышающему эффективность деятельности предприятий и персонала, объясняется рядом факторов. Одним из них является необходимость сохранения высокоинтеллектуального кадрового потенциала, что служит залогом и базисом развития отрасли. Изменяющиеся условия и требования рыночной  конъюнктуры, все более вторгающиеся в деятельность предприятий, ставят задачу своевременного и адекватного реагирования на запросы внешней экономической среды и внутренние проблемы подразделений. Основными направлениями здесь являются: рост производительности труда, создание механизма получения сотрудниками вознаграждения в зависимости от реальных результатов их труда, усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, привлечение и сохранение профессиональных и инновационно мыслящих кадров, повышение деловой культуры на предприятии. При этом корпоративная культура как инструмент мотивации персонала проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, в этических нормах (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких кредо компании и особой внутренней среде корпорации. Проводимые реформы в определенной степени ведут к дезинтеграционным процессам, причем не столько к сокращению персонала, сколько к его качественному изменению. Новые требования предусматривают целый комплекс личностных характеристик, которыми должен обладать работник – высокий уровень образования и самодисциплины, профессионализм, умение адаптироваться и работать в рыночных условиях, поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.