Развитие корпоративной культуры как инструмент мотивации персонала

СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал  в г. Новокузнецке 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Развитие корпоративной культуры как инструмент мотивации персонала»

  
 
 

Выполнили:

Студенты  группы ГМУ-03

Абрамян В.В.

Голубчикова Я.В.

Емельянова  Л.Н.

Пичугина  А.П.

Проверил:

Лоншакова Т.Е., к.э.н. 
 
 

Новокузнецк 2006

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………3-4

Раздел 1. Понятие корпоративной культуры………………………………...5-13                                                  

Раздел 2. Развитие корпоративной культуры…………………………...….14-25                                              

2.1. Формирование корпоративной культуры…………………………...…14-16

2.2. Поддержание корпоративной культуры……………………………….16-21

2.3. Изменение корпоративной культуры…………………………………..21-25

Раздел 3. Роль корпоративной культуры в системе стимулирования

труда…………………………………………………………………………..26-49

Раздел 4. Анализ корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта……………………………………………...50-56

Заключение……………………………………………………………...……57-58

Список использованной литературы………………………………………..59-60 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она существовала всегда. В связи с этим возникает проблема степени освещенности корпоративной культуры в литературе. Но многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон. Корпоративная культура существенно повышает жизнедеятельность организации, ее потенциал. Если корпоративной культуры нет, то в случае трудностей у фирмы работники стремятся ее покинуть. А если она есть – работники стремятся дополнительными усилиями помочь фирме преодолеть трудности.

       Корпоративная культура побуждает работника отдавать выше требуемого от него вклада, помогать своей организации в достижении ее целей больше того, что входит в его обязанности. Благодаря этому организация получает высокую эффективность по разным направлениям.

       Организационную культуру можно сравнить с нижней невидимой частью айсберга, который  находится вне зоны действия, но реально существует и оказывает  существенное влияние на деятельность предприятия.

       Таким образом, необходимость формирования и развития корпоративной культуры компании очевидна.

       Объектом  данной курсовой работы является корпоративная  культура, предметом – развитие корпоративной культуры.

       Цель  курсовой работы – проанализировать влияние развития корпоративной культуры на эффективность и успешность организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие корпоративной культуры;
2. проанализировать процессы формирования, поддержания и измерения культуры организации;
3. выявить роль корпоративной культуры в системе стимулирования труда
4. рассмотреть на практике развитие корпоративной культуры.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Раздел 1. понятие корпоративной  культуры. 

       Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

       Культура  – это сообщаемое знание, которое  передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам группы (организации) жить в определенном времени, месте или ситуации [5, с.59].

       Любое коммерческое предприятие, каждая организация  являются сложным организмом, основой  жизненного потенциала которой является корпоративная культура [19, с.224]. Сегодня понятие корпоративной культуры становится популярным и даже модным. Что же именно понимается под этим понятием?

       В современной литературе существует довольно много определений понятия  корпоративной культуры. Наиболее распространенным является следующее: корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации [17, с.544]. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействии как внутри организации, так и за ее пределами. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации [3, с.47].

       На  наш взгляд, наиболее простое определение  корпоративной культуры звучит так: «это система коллективно разделяемых  ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников» [12, с.200].

       Таким образом, культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует  общую для всех психологию. Если можно говорить о том, что организация  имеет душу, то этой душой является корпоративная культура.

       Нередко понятие «корпоративная культура» употребляется на ряду с понятиями «деловая культура», «организационная культура». Поэтому в данной курсовой работе будем считать эти понятия тождественными.

       Как отмечал К. Шольтс, корпоративная  культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения [5, с.69].

       Организационную культуру характеризуют:

• разделяемые ценности – то, что люди ценят в своей жизни в организации: свое положение, титулы, продвижение по службе, саму работу;
• вера в руководство, в успех, в свои силы, в этичное поведение, в справедливость и т.п.;
• коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатур, жестикуляции и т.п.;
• осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
• взаимоотношения между людьми, различающимися по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, религии и гражданству, а также пути и методы разрешения возникающих конфликтов;
• процесс развития работника и его обучения: процедуры информирования работников, порядок участия в обучающих программах, значение процесса повышения квалификации;
• трудовая этика и методы стимулирования: отношение к работе и ответственность за порученное дело; разделение труда и исполнение должностных обязанностей; оформление и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; пути продвижения по службе;
• внешний вид, одежда, что и как едят работники, представление себя на работе, деловой стиль.

       Таким образом, все характеристики, взятые вместе, формируют корпоративную  культуру. Они отражаются в традициях, поведении людей, их действиях и эмоциях [12, с.200].

       Культура  организации также имеет определенный набор элементов. Рассмотрим их.

• К первому элементу относится ЦЕЛЬ организации.

       Цель  – это желаемый результат деятельности; это конкретное конечное состояние  или искомый результат, которого бы хотела добиться группа, работая вместе [10, с.130]. Главная задача цели – наполнить деятельность сотрудников энергией, воздействовать на их эмоциональные составляющие.

• Второй элемент организационной культуры – МИССИЯ.

       Предназначение  фирмы в условиях постоянно меняющейся внешней среды является миссией фирмы, которая определяется руководством фирмы и реализуется через ее стратегию. Миссия – это не конкретное указание о том, что и в какие сроки сделать. Она формирует лишь направление движения организации с учетом ее внешних и внутренних условий [9, с.76].

• Следующий элемент корпоративной культуры – ДЕВИЗ.

       Девиз компании является неким аналогом рекламного слогана, формирующего впоследствии ее брэнд.

       Все люди, контактирующие с компанией, должны четко понимать, что это за организация, чем она занимается и какую пользу она может им принести. Речь здесь идет не об общественной выгоде, а о благах, которые может извлечь из сотрудничества с этой организацией сам человек.

       Еще одно предназначение девиза – напомнить  сотрудникам, чего от них ждут клиенты и партнеры. Теперь понятно, что ни формулировка цели компании, ее миссии на роль девиза не подходят. Цель отражает внутреннюю направленность организации и ничего не говорит о ее пользе для внешнего мира. Миссия декларирует общественную пользу, не упоминая о выгодах конкретного человека. Поэтому без девиза  эффективной организации не обойтись.

• Еще один элемент культуры – МИФЫ.

       В организации, помимо формальных средств  коммуникации, необходимы еще и неформальные. Таковым неформальным средством и являются мифы.

       Миф (по Далю) – иносказание в лицах, вошедшее в поверье. Именно через  мифы передается корпоративная культура, именно они обеспечивают преемственность  поколениям сотрудников.

       Подводя итог, можно сказать, что какой  бы эффективной ни была команда, как бы не доверяли друг другу ее члены, это будет практически бесполезно, если не будет цели и девиза, если команда не будет знать куда и как.

       Теперь  поговорим о том, из чего складывается повседневный быт организации. В  первую очередь из общения. Стандарты общения всегда формируются неформальным методом. И основное влияние на этот процесс оказывают личности, обладающие наибольшей харизмой – формальные и неформальные лидеры. Именно их привычки будут копировать сотрудники, с них будут брать пример.

       Во-вторых, ежедневная жизнь компании складывается из принятия решений. Стандарты этой группы – самые важные. От их качества соблюдения будет зависеть, куда будет  двигаться компания. Это самая  сложная часть корпоративной  культуры.

       В-третьих, повседневный быт складывается из ритуалов. Ритуал – форма символического действия, выражающая связь субъекта с системой социальных отношений и ценностей. У любого человека есть потребность в принадлежности к какому-либо сообществу и желание быть признанным этим сообществом. Ритуал такую потребность удовлетворяет и поэтому оказывает на личность колоссальное влияние.

       В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она приобретает самостоятельное значение и становится атрибутом организации в целом. Сформировавшаяся культура открывает для руководителя возможность руководить через корпоративные ценности и нормы и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура предлагает конкретные критерии самооценок, обогащает работников чувством уверенности, гордости за свою организацию, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.

       При анализе корпоративной культуры следует выделить 3 основных момента. Первое – это базовые предположения, которых члены организации придерживаются в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации) и регулирующих их переменных (природа, время, характер отношений). Второе – это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав». В других – все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И третье – это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через легенды и мифы, «ходячие истории», которые оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [7, с.320].