Развитие корпоративной культуры как инструмент мотивации персонала

       Методы  изменения корпоративной  культуры созвучны с  методами ее поддержания. Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• изменение критерия стимулирования;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена организационной символики и обрядности.

       Когда происходят изменения  в поведении в  организации, то определить это несложно, так  как все как  бы лежит на поверхности. В случае с культурой  изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является то факт, что после ухода из организации лидера – проводника этой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому.

       Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие:

• повышение организационной эффективности и морали;
• основательное изменение миссии организации;
• значительные технологические изменения;
• быстрый рост организации;
• переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению [4, с.443].

       Таким образом, культура организации  складывается годами и постоянно совершенствуется. Формирование и развитие культуры может осуществляться как естественным путем,  когда на основе изучения наилучшего прошлого и настоящего опыта поддерживаются те культурные традиции, которые наиболее результативны для реализации поставленных целей, так и путем силового внедрения определенных комплексов поведения. При этом необходимо анализировать, являются ли представления о ценностях, принесших успех предприятию, устаревшими, следует ли их обновить. Изменение корпоративной культуры происходит в соответствии с новыми представлениями о ценностях, и она оказывает существенное влияние на эффективную деятельность организации.   

       РАЗДЕЛ 3. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

       Любое коммерческое предприятие, каждая организация  является сложным организмом, основой  жизненного потенциала которого –  организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания её в перспективе.

       Носителями  корпоративной культуры выступают  люди. Но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей мощное воздействие на её участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют её основу. Именно поэтому культура предприятия, столь активно воздействующая на его внутренние коммуникационные связи, на формирование добротного психологического климата в коллективе, ориентирующая всех его членов на общие ценности и идеалы, единые подходы к общим проблемам, сплачивает всех сотрудников, для которых работа именно в данном коллективе сама по себе становится огромной ценностью и важным стимулом совершенствования труда.

       Понятие культуры фирмы включает в себя множество  компонентов, но особое место при  её формировании занимает мнение о  фирме, её общественный авторитет. Если предприниматель, менеджер хочет, чтобы его фирма на рынке преуспевала, необходимо постоянно заботиться о её имидже, о том, как партнеры, покупатели, все общество её воспринимают. Репутация фирмы – сложное понятие, вмещающее, в частности, в себя весь цикл операций с товаром: от его конструкторской проработки до продажи конечному покупателю. Но, естественно, на этом процесс формирования хорошей репутации не завершается. Очень важно сохранить хорошее отношение к фирме клиентов. По оценке специалистов, удержать старых клиентов в пять раз дешевле, чем завоевать благосклонность новых. Поэтому вся фирма должна быть ориентирована на потребителя. В этих целях целесообразно затратить немало денег, времени, сил на формирование культуры фирмы, соответствующую подготовку её работников. Бессмысленно вкладывать огромные средства в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью «пустят по ветру» бюрократы из сбытового отдела, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель. Каждый сотрудник призван ощущать свою личную ответственность за репутацию фирмы, поэтому столь необходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.

       Хорошую репутацию приобрести достаточно трудно, на это уходят годы, утратить же её можно  мгновенно, зачастую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, не послав факс, которого ждут, проявив невоспитанность в любой форме. Для репутации важно все: и культура речи, и манеры, и одежда, и интерьер офиса. Российским предпринимателям сейчас очень нелегко. С одной стороны, правительство проводит жесткую налоговую политику, и ослабления налогового пресса ожидать не приходится. С другой стороны, на деловых людей, их компании и фирмы навалилась организованная преступность. Репутация для предприятия – это не только престиж, но и залог выживания. Чтобы иметь свою рыночную нишу, важно выпускать продукцию, превосходящую по своим достоинствам изделия конкурентов. Примеры такого рода в России множатся.

         Специализация петербургской фирмы «Стиль» – поставка потребителям шпона ценных пород дерева: ясеня, дуба, ореха, бука. До недавнего времени мебельщики России испытывали острый дефицит в материалах для отделки. Приходилось покупать шпон в Финляндии, Швеции и в других странах. Теперь все отечественные мебельщики приобретают этот материал в акционерном обществе «Стиль», потому что он ничем не уступает мировым стандартам, зато существенно дешевле импортного. Здесь стремятся возродить истинно русский стиль работы, стиль высокой ответственности и надежности. Фирма вкладывает свои капиталы не только в развитие своего производства, но и в расширение сети мебельных магазинов Санкт-Петербурга, строительство жилья, капитальный ремонт жилищного фонда города. Работники фирмы высоко ценят общественное мнение о фирме, гордятся тем, что в её отличной репутации есть и их заслуга и поэтому из неё почти никто не увольняется. Насколько фирменная культура будет служить стимулом к работе именно в этой фирме зависит во многом от руководителей организации, их отношении к корпоративным ценностям.     

       В нашей стране в настоящее время  идет активный процесс становления нового предпринимательского строя. На смену прежним партийно-хозяйственным руководителям пришли новые люди, свободные от авторитета традиций и лишенные инерции мышления. Именно они и стали реализовывать возникшие в ходе перестройки новые возможности в сфере экономики. Социальный портрет российского предпринимателя противоречив, многолик, сложен и неоднозначен. Этот новый класс сформировался из разных социальных слоёв: из предпринимателей прошлых лет, в большинстве своём функционировавших в теневых структурах; из представителей номенклатуры, прошедших социальную конверсию и нашедших свое место в новом экономическом пространстве; из производственников и творческой интеллигенции, которым уже за 30 и которые отчаялись занять достойное положение в своей профессии; из молодых людей, еще не успевших приобрести профессию, но уже постигшие первые азы бизнеса.

       Почти все «новые русские» пока совершенно не представляют себе культуры бизнеса. Многие новоявленные бизнесмены больше заботятся о своих карманах, чем о репутации. Отсюда нередки случаи недобросовестного исполнения обязательств, пренебрежения интересами партнера, а то и откровенное стремление его обмануть.

       В России, в русской культуре традиции частного предпринимательства формировались и развивались в течение многих веков и были прерваны лишь после нэповской политикой советской власти. Сейчас нередко дискутируется вопрос о том, способны ли современные российские бизнесмены продолжить прерванную линию развития или же они целиком строят свою деятельность в соответствии с новейшими западными принципами ведения бизнеса. Могут ли и в какой-то степени «новые русские» воспринять ценностные ориентации и культурно-этические традиции своих дореволюционных предшественников? Какое место занимали предпринимательские ориентации в общей системе российской культуры и каковы перспективы формирования национальных ориентаций у российского бизнеса, приобретения им «российского лица» вместо «вестернизированного имиджа», столь назойливо предлагающего себя со всех сторон? Если ответить на эти вопросы, это поможет понять сильные и слабые стороны современного российского предпринимательства, оценить перспективы его культурно-этического и социального развития.

       Некоторые исследователи стремятся обосновать самобытный «русский путь» развития хозяйства, ориентированный на гармонию интересов индивида и общества, разумный достаток и противоположность безудержной жажде обогащения и агрессивному индивидуализму «западного пути». При анализе традиционной российской хозяйственной культуры они делают упор, прежде всего, на ценности справедливости, моральных стимулов к труду, бескорыстия и взаимопомощи, а также на идеологию нестяжательства, презрения к богатству.    

       В дореволюционной российской культуре индивидуализм и практицизм играли весьма заметную роль. Стремление к обогащению выступало существенным мотивом предпринимательской и хозяйственной деятельности для любого российского хозяина. Отношение к индивидуализму и утилитаризму в их крайне уродливых и преступных проявлениях было критическим. Но в нормальной предпринимательской активности резко негативного отношения не было. Общество испытывало естественное уважение к инициативе, деловой сметке и справедливой расчетливости, выражало восхищение отлаженным хозяйственным механизмом и приносимым им изобилием.

       Бурное  развитие предпринимательства в  пореформенной России быстро меняло социальную структуру и культуру общества: купечество, а вместе с ним его ценностные ориентации начали восхождение на высокие уровни общественной значимости и престижа. Для того чтобы завоевать признание в российском обществе, буржуазии оказалось недостаточно одного богатства и влияния. Облик «образцового хозяина» нуждался ещё в каких-то дополнительных чертах. Русская культура была далека от культа богатства и «сильной личности». Подобные установки занимали подчиненное место в общей системе русской культуры и нуждались в оправдании, подкреплении с помощью других ценностей, имеющих более высокий статус. Духовные начала высшего уровня в традиционной русской культуре были связаны с православием.

       Недостаток  повседневной бытовой культуры, ее периферийное положение в системе социально значимых ценностей в дореволюционной России усугубились в период социалистического строительства. В настоящее время разрыв между утилитаризмом, жаждой обогащения и повседневной трудовой деятельностью еще больше усугубился. «Новые русские» – это, прежде всего, коммерсанты и финансисты, а не производители.

       Когда сейчас говорят об этических традициях российского предпринимательства, часто имеют в виду свойственную ему традицию благотворительности и меценатства. Помимо изначальных христианских установок на благотворительность как религиозный долг помощи ближнему и проявление любви к нему, у российских предпринимателей есть и социально-культурные корни. Периферийное место хозяйственного успеха в системе ценностей заставляло желающих увековечить своё имя и заслужить уважение и признательность современников и потомков, стремиться проявить себя в других, более престижных сферах деятельности. Для российского общества такими сферами были защита отечества, отсюда охотные и значительные пожертвования на оборону в периоды войн, а также духовная и интеллектуальная сферы, к которым так стремились приобщиться преуспевающие предприниматели с помощью активной меценатской деятельности, пожертвований на университеты, картинные галереи, музеи, архивы, научные издания.

       Подлинная социальная ответственность предпринимателей состоит не в обильных пожертвованиях на просвещение народа, а в такой организации дела, которая обеспечивала бы трудящимся устойчивое имущественное положение, социальную защиту, возможности для образования и духовного роста, эффективные стимулы совершенствования труда.