В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2007 г., по сравнению с 2006 г., резко уменьшилась  на 206 чел., но в 2008 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2008 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2006 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.

Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

     Таблица 11 показывает, что наиболее всего  влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее  время в стране функционирует  много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они  меняют место работы.

     Многих  работников увольняют из-за нарушения  трудовой дисциплины, многие работники  приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.

     Таблица 12 - Показатели профессионального обучения

     Каждый  работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. С каждым годом число  работников, прошедших обучение незначительно  увеличивается на 7 чел. Следовательно, повышаются издержки на профессиональное обучение, по сравнению с 2007 г., в 2008 г. издержки увеличились на 274 тыс.р.

     Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда

     На  основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2008 г., по сравнению с 2006 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2006 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2006 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дней, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8%, по сравнению с 2007 - 2008 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям. 

     Таблица 14 – Расчеты к таблице 13

      2.3 Анализ проблематики, выявленной при  анализе кадрового потенциала организации

       В настоящее время ОАО «ИКАР» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данном заводе работают значительное число  работников старше 50 лет, которые в  скором будущем пойдут на пенсию, а  замены на их место не хватает. Это  объясняется тем, что молодые  специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

     Также каждый меняется среднесписочная численность  работников в ОАО «ИКАР», это связано  с непрерывной текучестью кадров. За исследуемый период количество работников сократилось на 178 чел. Это не такое  и маленькое число, ведь в это  число входят не только производственные рабочие, но и руководящие работники  и специалисты. Необходимо проводить  необходимые мероприятия для  привлечения на работу грамотных специалистов путем улучшения условий труда работников.

     Анализ  системы управления персоналом ОАО  «ИКАР» показал, что руководству  предприятия следует уделить  внимание системе премирования, размеру  заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем  месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).

     Простои на производстве увеличиваются с  каждым годом чуть ли не 2 раза. Это  связано не только с рабочей силой, но и в большинстве случаев  с поломкой техники. Необходимо заменять старое оборудование на новое, следить за его функционированием и механизмом работы.

     Небольшое количество работников проходит профессиональное обучение – это тоже проблема, которую  надо решать. Необходимо повышать кадровый потенциал предприятия, отправлять в учебные заведения работников. Конечно, этим в настоящее время  и занимается завод. Но он отправляет на обучение не такое большое количество работников, сколько бы могло.

     Такие проблемы стоят перед ОАО «ИКАР», которые необходимо решать.

     Исходя  из классификации стилей руководства  и преобладания лидерства, рассмотренные  в первом разделе данного курсового  проекта, в рассмотренной системе  управления имеет место такой  стиль руководства, как демократический. Руководители советуются со своими подчиненными, вместе обсуждают новые идей, интересы, а также общие цели организации. Также за добросовестный труд работники  получают премии. Это говорит о  том, что руководитель не забывает о  своих подчиненных, отмечает их труд на предприятии, поощряет их за эффективно проделанную работу. Лидером в  ОАО «ИКАР» считается генеральный  директор. У него присутствуют те личностные качества, которые присуще каждому  лидеру, такие, как уверенность, креативность, умение выйти из любой критической ситуации.