- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     -достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы на предприятии, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми [7]. 

     1.3 Функции управления  персоналом

       Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция  – это фактическое действие.

     Цели  любой организации характеризуются  тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и  отличаются от индивидуальных целей  тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство  предприятия одобряет. Цели выполняют  три функции: управления, координации  и контроля [9].

     Цели  – это стимул для поведения, поэтому  они управляют поведением. Они  позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (Рис.1).

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с этой стратегией наилучшим образом. 

     

     Рис. 1. Взаимосвязь функций  управления персоналом [3].

 

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом охватывает основные функции управления и включает в  себя:

     - подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

     - оценку персонала;

     - наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

     - обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

     В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

     - прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

     - анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

     - мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [8].

     1.4 Стадии системы управления персоналом

       Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2).

     Формирование  персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются  основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала  от научно обоснованной потребности  в ней, как в меньшую, так и  в большую сторону влияет на уровень  трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек  персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию  производственного потенциала и  чрезмерной нагрузке на работников.

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

     - обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

     - оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования  персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [6].

 

     Рис. 2. Стадии системы управления персоналом [6]. 

     1.5 Технология управления

       Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы  управления персоналом и об использовании  различных инструментов воздействия  на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

     В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические материалы, – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях» [4].

     Управленческие  воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

     Различают несколько видов технологий:

     - многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

     - посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

     - индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

     Примером  реализации многозвенных технологий в  управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе  трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими  им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

     Посреднические  технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных  подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора  кадров, их оценки и т.д.

     Индивидуальные  технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в  ходе трудовой деятельности и опираются  на использование методов мотивации  труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных  отношений и т.д.

     В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что  это воздействие осуществляется.

     Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

     - кадровое планирование;

     - управление изменениями;

     - оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

     - выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

     - управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

     - организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

     - управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

     - оценка и контроль деятельности, политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

     - предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

     - социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

     - формирование корпоративной культуры и др.

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ показателей деятельности ОАО «ИКАР» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры» 

     2.1 Характеристика ОАО  «ИКАР»

       Открытое  акционерное общество «ИКАР» Курганский завод трубопроводной арматуры» ордена «Знак Почета», сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. в г. Кургане, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа на основании Закона РСФСР от 03.07.91 г. № 1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод».

     Основными целями деятельности ОАО «ИКАР» являются:

• получение прибыли;
• удовлетворение общественной потребности в производимой продукции, работах, услугах;
• развитие и повышение эффективности производства на основе акционерной формы собственности;
• всестороннее социальное развитие предприятия.

     ОАО «ИКАР» - промышленное предприятия, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. Производство ОАО «ИКАР» охватывает широкий спектр современной трубопроводной арматуры: это стальные и чугунные задвижки, затворы и клапаны, которые применяются на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе на атомных станциях, в холодильных установках, на трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, в коммунальном хозяйстве. Арматура эксплуатируется на всех российских атомных электростанциях, на предприятиях нефтегазового комплекса, в условиях Крайнего Севера и в тропиках.