Разработка механизма эффективной мотивационной защиты для персонала организации ООО «ТЕРРИТОРИЯ «ЯКИТОРИЯ»

     Руководитель  пропустил целый ряд мотивационных  методов, даже такие, которые не несут  за собой материальные затраты. 

     3.3 Рекомендации к совершенствованию мотивационной системы персонала ресторана «Якитория»

     Как мы уже отметили, мотивация персонала  работает неэффективно и для того, чтобы посмотреть на сколько это суждение верно, было проведено анкетирование персонала [смотреть приложение 6].

     Анкетирование персонала показало следующее:

• самая низкая мотивация к работе у барменов (от 6 до 12 баллов)

     Это можно объяснить тем, что когда  в зале ресторана целая посадка, а бармен работает в одиночку, он тратит максимум усилий, чтобы отдать заказ быстрее, однако руководство  не смотрит на объем выполненной  работы барменом, поэтому ему не хочется выбиваться из сил, отдавая  заказы без задержки. Это плохо  влияет на «средний чек» и выручку  официантов, т.к. гости долго ждут напитков, они начинают отказываться от них. Таким образом, слабая мотивация отражается отрицательным образом не только на барменах, но и на официантах, а в след за этим еще и на менеджеров, т.к. не удается выполнить план.

• Официанты (от 15 до 20 баллов)

     Довольно  высокая мотивация к работе у дневной смены, если считать, что присутствуют лишь экономические методы мотивации. Что касается ночной смены, то не соблюдается основная экономическая мотивация – двойная ставка за ночную работу.

• Менеджеры (от 17 до 22 баллов)

     Высокая мотивация работы. На должности менеджеров работают люди, которые начинали официантами  в ресторане «Якитория» еще при  открытии.

• Администраторы (от 14 до 18 баллов)

     Средний уровень мотивации. Экономические методы мотивации не эффективно стимулируют администраторов к работе. Наибольшее влияние оказывает неформальное уважение официантов к ним, т.к. администраторы почти всегда оказывают помощь, если официанты не справляются с обслуживанием большого количества столов. 

     Как уже было сказано, экономические методы в целом разработаны неплохо, но и они требуют доработки, а также нужно выяснить, социально-психологические и организационно-распорядительные потребности персонала.

     После анализирования существующей системы мотивации, изучения теоретической части и опыта других фирм был сформирован ряд рекомендаций по совершенствованию мотивационной системы:

     1)  Необходимо создать множество различных способов поощрений: не все работники имеют одинаковые обязанности, и не каждый из них имеет одинаковое чувство мотивации на работу. Работоспособность сотрудников дает возможность каждому из работников получить поощрение определенного типа. Разные виды подарков и поощрительный призов (к примеру, выбор между получением наличных денег или получением выходного) помогут убедить ваших сотрудников, что для каждого из них есть свои подарки, если они будут стремится к достижению поставленных перед компанией задачей.

     2) Делать вознаграждения нужно вовремя: наибольшее удовлетворение подарок приносит получателю в тот же момент, когда он выполнил свою работу, но никак не две недели спустя. Благодарность, высказанная вовремя, больше ассоциируется с выполненной работой и больше стимулирует работника к выполнению задач с целью получить еще благодарность и поощрительные призы. Поэтому придавайте большое значение своевременной выдаче подарков и поощрений.

     3)  Цели организации должны быть хорошо видны: необходимо, чтобы работники каждый раз видели и замечали цели компании. Менеджеры должны позаботиться о том, чтобы их работники всегда держали в голове, что является их главной задачей. Регулярное обнародование данных о прогрессе и периодическое проведение различных празднеств и похвал сотрудников поможет держать ваших сотрудников более мотивированными на работе.

     4)  Каждый работает со свойственной только ему скоростью и способами является ключевым для достижения успеха. На одном рабочем месте собрано очень много различных типов людей, у каждого своя натура и свой характер. Работа менеджера состоит в том, чтобы выслушать каждого и подобрать к каждому индивидуальный подход, понимая, что все люди в этом мире разные. Такие качества, как: способность понимать других и гибкость, умение подобрать к каждому человеку индивидуальный подход - являются ещё одним из главных факторов успеха.

     5)  Помощь рабочим в достижении своих индивидуальных целей также является очень важным фактором, повышающим мотивацию труда рабочего на предприятии. Каждому рабочему хочется знать, в чём состоит суть его работы, и какие результаты он или она может ожидать со своей работы. Еженедельное проведение собраний всего рабочего персонала на предприятии может быть очень выгодным для повышения продуктивности рабочих. Иногда бывает очень полезно прислушаться к ним, так как они могут предложить новые идеи по повышению эффективности производства, а, выслушав их жалобы, вы сможете понять, где слабое звено в цепи управления персоналом на своём предприятии.

     6)  Дружелюбная атмосфера на предприятии имеет очень большое влияние на хорошее отношение рабочего к своей работе. Гуманность и социальное равенство между рабочими должны всегда присутствовать на предприятии. Люди могут работать и повышать командный дух одновременно. Для этого в команде рабочих должно быть взаимодействие друг с другом в целях укрепления дружественных связей, возникающих внутри команды для того, чтобы в дальнейшем они превратились в одну целую команду.

     При разработке рекомендаций и мотивационной  системы были учтены все пожелания  персонала ресторана «Якитория». Все люди разные, и соответственно у каждого свой взгляд на то, что может послужит мотивацией его труда. Мотивация труда рабочих в ресторане «Якитория» может быть достигнута, если будет использована данная система мотивации. Таким образом, более производительный работник станет еще более предан выполнению дел, направленных на достижение целей компании, будет стараться вновь достигнуть успеха, и в компании значительно уменьшиться текучесть персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Умный руководитель или владелец компании приложит все возможные усилия, чтобы найти способ мотивировать своих сотрудников. Руководитель знает, что мотивированный персонал – это производительный персонал, который способен вывести компанию на путь процветания.

     Чтобы не упустить возможности максимизировать свою прибыль, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

     Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих  подчинённых, должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться. Традиционно  считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения  к служебным обязанностям его  можно уволить. Значит, стимулы у  него есть.  
 
 
 
 
 

Список используемых источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Диалектика, 2005. – 210 с.
2. Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008. – 464 с.
3. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. – Минск: Полымя, 1997. – 242с.;
4. Клочков А.  Мотивация персонала. – М.: Эксмо, 2010. – 160.
5. Макклелланд Д. Мотивация человека. – М.: Питер, 2007. – 672 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 800с.
7. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2005. – 608.
8. Огарев Г. 36 законов эффективного управления компанией. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. – 448 с.
9. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. – 224 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416 с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учеб. Пособие для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 316 с.
12. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – М.: Питер, 2009. – 32 с.
13. Смоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Управление персоналом, 2005. – 276 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
16. Чингос П. Оплата по результату. – М.: Диалектика, 2004. – 416 с.
17. www.c-culture.ru
18.       www.hrmaximum.ru
19.       www.job71.ru/interes/mp.shtml
20.      www.ippnou.ru/article.php
21. www. hrm. ru
22. motivation. mrybakov. ru
23. www. motiviruem. com
24. www. profrost. ru
25. www. mirsovetov. ru