Разработка механизма эффективной мотивационной защиты для персонала организации ООО «ТЕРРИТОРИЯ «ЯКИТОРИЯ»

Министерство  образования и науки РФ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ИММАНУИЛА  КАНТА

кафедра менеджмента 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

РАЗРАБОТКА  МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ООО «ТЕРРИТОРИЯ  «ЯКИТОРИЯ»

по дисциплине «менеджмент» 
 

                                            Выполнила:

                                                          студентка второго курса 

                                                      очного отделения

специальность «менеджмент организации»

Научный руководитель: 
 
 

Калининград,

2010

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ К РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………….6

  1.1 Понятие мотивации………………………………………………………...6

  1.2 Способы мотивации………………………………………………………..7

  1.3 Взаимосвязь элементов мотивации…………………………………….....8

  1.4  Механизм мотивации……………………………………………….……10

  1.5  Основные теории мотивации……………………………………………10

  1.6 Система мотивации……………………………………………………….22

7. Основные факторы мотивации…………………………………………..24

2. ПРАКТИКО  – ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР МОТИВАЦИОННОЙ  СИСТЕМЫ……………………………………………………………………….29

  2.1 Методы построения уместной для  компании мотивационной системы………………………………………………………………………..….29

2.    Опыт создания мотивационных систем на предприятии «Укрэксимбанк», холдинговой компании "Киевская Инвестиционная Группа" и японская система мотивирования………………...………………..…………41

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ В ООО «ТЕРРИТОРИЯ «ЯКИТОРИЯ»……………………...48

  3.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….48

  3.2 Анализ существующей системы  мотивации персонала ресторана  «Якитория»……………………………………………………………………….51

  3.3 Рекомендации к совершенствованию  мотивационной системы персонала  ресторана «Якитория»………………………………………………54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….62

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………64 

Введение

     Актуальность  данной темы состоит в том, что успех организации, достижение ее целей зависит от отношения персонала к своей деятельности. Поэтому, важной задачей управления является обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Руководители прекрасно осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако большинство полагает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это заблуждение. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет привлечь образованный персонал к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Главной целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной системы персонала ресторана «Якитория».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить понятие мотивация и мотивационная система, а также рассмотреть основные факторы мотивации;
2. рассмотреть основные теории мотивации;
3. собрать первичную информацию о предприятии;
4. изучить мотивационную систему персонала ресторана «Якитория», а именно, выявить сильные и слабые стороны существующей на данный момент мотивационной системы.
5. применить результаты анализа мотивационной системы в разработке новой мотивационной системы персонала ресторана « Якитория».

     Объектом  исследования является ресторан «Якитория».

     Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности персонала.

     Методами  исследования являются:

1. сбор первичной информации;
2. анализ, в том числе анализ вторичной информации;
3. анкетирование персонала;
4. изучение и обобщение научной литературы;
5. сравнение полученных данных.

     Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

     Первая  глава – теоретическая, в ней даны основные понятия, факторы мотивационной системы и их значения, а также рассмотрены основные теории мотивации.

     Вторая  глава – практико-теоретическая, где рассмотрено, как осуществляются примеры мотивационной системы в отечественных и зарубежных компаниях.

     В третьей главе – практической – была рассмотрена существующая на данный момент система мотивации персонала «Якитория» и выявлены ее плюсы и минусы, также были даны рекомендации по совершенствованию мотивационной системы.

     В заключении подводится итог всей работы. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретические аспекты к разработке мотивационной системы персонала

 

1.  Понятие мотивации

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом  еще  более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента [21]. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?

     Для начала хотелось бы привести несколько  примеров определения мотивации:

     Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [10];

     Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [14].

     Мотивация – это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей [2].

     Мотивация – это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [4].

     Мотивация – побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,  направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [3].

     Исходя  из выше предложенных определений, можно сделать следующий вывод: мотивация – это создание трудовых условий, которые побуждают сотрудников старательно и инициативно работать, осуществлять цели организации. 

1.2 Способы мотивации

     Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [15].

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий же способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит  воздействие внешних факторов –  стимулов [22].

     Реалии  сегодняшней ситуации таковы, что  практически во всех компаниях катастрофически  не хватает профессиональных сотрудников. Использовать каждый метод по отдельности или же использовать их в какой-либо комбинации, зависит от хорошо продуманного решения руководителя компании. Можно предположить, что наилучшим будет использование всех способов, но верное решение будет зависеть от профессиональной и  социальной зрелости работающего персонала. 

1.3 Взаимосвязь  элементов мотивации

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Однако вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности.

     Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности [23]. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

     Другими словами, та потребность, которая проявляется  у человека в большей степени  и будет играть главную роль [10].

     Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности [25].

     Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и мотивы в цели человека или личную заинтересованность.

     Личная  заинтересованность – это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет их ожидания. От ее уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т.п. [14].