Разработка механизма эффективной мотивационной защиты для персонала организации ООО «ТЕРРИТОРИЯ «ЯКИТОРИЯ»

1. денежное вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала.
2. социальные льготы. Этот вид стимулов относится к материальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (по классификации Маслоу). Социальные льготы выплачиваются из прибыли, и это отличает их от материального вознаграждения.
3. организационно-административные меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривает контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, уставов, норм и т.п.
4. Статусно-временные факторы. Они включают, по меньшей мере, три группы стимулов:
1. карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса в рамках одной должности и т.п.;
2. партиципационные (участия) и в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием элементов самоуправления. Своевременное информирование сотрудников о жизни организации, их привлечение к принятию значимых для них решений, предоставление им автономии в работе – позволяет полнее проявить себя;
3. мотивация временем. Как уже отмечалось, время, занятое приятным занятием, - это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом. Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:

• сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования: высокой производительности труда, сокращения простоев и т.п.;

• предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней. Отпуск обычно предоставляется за утомительный труд или особые условия труда;
• работа по гибкому графику, предоставляющему сотруднику право самому определить режим работы – начала, окончания и продолжительности рабочего дня;
• мотивация стажем работы. Она предполагает, что оплата труда, часть социальных льгот, а также карьерный рост ставятся в зависимость от количества лет, которые сотрудник проработал на данном предприятии [10].

5. Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации. Потребности в развитии, творчестве и самореализации способны порождать максимальное трудовое усердие, обеспечивать превращение труда из неприятной обязанности в ведущую жизненную потребность. На практике потребности профессионального и личностного развития удовлетворяется через обучение, тренинги, ротацию, повышение творческого содержания труда [12].

6. Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда. Эта группа мотивационных факторов акцентирует внимание на самом процессе труда и его организации. Процесс труда способен удовлетворять ряд потребностей человека: в развитии, достижении результатов, самореализации, личностной значимости и т.д. На удовлетворение этих потребностей оказывают влияние следующие параметры работы:
1. разнообразие знаний и навыков, используемых в процессах работы. Такое разнообразие делает процесс труда более интересным, уменьшает однообразие и монотонность и тем самым повышает мотивацию;
2. завершенность выполняемых сотрудников задач. Когда работник решает задачу от начала до конца и видит результат своего труда, готовый к употреблению или использованию, то это повышает его ответственность и удовлетворенность работой, мотивацию в целом;
3. самостоятельность при выполнении задания. Если работник сам определяет, как и когда он будет выполнять задание, планирует, организует и контролирует работу, то это повышает его удовлетворенность трудом и мотивацию;
4. значимость, важность задания. Сотрудник трудится с большим желанием, если осознает важность своей работы, ее значимость для предприятия, других людей, общества;
5. наличие обратных связей – информации о результатах трудовых усилий. Обратные связи осуществляются на основе различных показателей: достижение промежуточных целей, производительность труда, объем продаж, качество продукции, количество бракованных изделий и т.п. При этом повышению трудовых усилий способствует информация, как об успешной работе, так и о неудовлетворительных ее результатах;
6. условия труда: санитарно-гигиенические условия (чистота, шум, температура воздуха, освещенность и т.п.), а так же организация рабочего места (обеспеченность материалами, инструментами, оргтехникой и т.п.). Мотивирующее воздействие оказывают такие условия труда, которые облегчают выполнение работы, удовлетворяют потребности сотрудников в безопасности, физическом и психологическом комфорте.
7. социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации. К ним относятся в первую очередь влияние руководителя, товарищей по работе, рабочие группы (коллектива) в целом. Как свидетельствуют исследования, успех руководителя лишь на 15% определяется его профессиональными знаниями и на 85% - умением эффективно общаться, работать с людьми.

     Конкретных  факторов этой группы достаточно много: авторитет руководителя, влияние  неформального лидера и товарищей  по работе, умение руководителя эффективно использовать средства руководства  и т.д. [10, 16, 11].

     Как можно заметить, существует большое  количество факторов мотивации сотрудников, поэтому нужно очень тщательно  продумывать какие именно факторы  нужно использовать для повышения  трудоспособности персонала.

3. Практико-теоретический  характер мотивационной системы

2.1 Методы  построения уместной для компании  мотивационной системы

      Для построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной  культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

     Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом представлена с помощью таблицы [смотреть приложение 3].

     Опрос по данной таблице можно провести с помощью анкетирования, предложив  персоналу компании определить по пятибалльной шкале, что для них важнее.

     После обработки представленных ответов, компания может приступить к формированию мотивационной системы для персонала, понимая, что важно для их работников, а что ставится на второй план.

     Для упрощения построения мотивационной  системы, методы мотивации можно  разделить на три основные группы: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.

      В первую очередь рассмотрим экономические методы [14].

     Деньги  – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации  эффективных действий, восходят еще  к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют  социальные потребности людей, в  то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера  обязательно ведут к усилению мотивации [22].

     Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

1. ненасыщаемость – основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение,  с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ;
2. с помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности;
3. деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность;
4. в отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека;
5. деньги в  форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности;
6. откладывание и экономия денег – самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении)  отражает покупательную способность [16, 8].

     Теоретически  в системе частного предпринимательства  должна быть однозначная связь между  тем, что и как вы делаете и  сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны  между собой. Общество ориентировано  на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за потраченные  усилия, включая зарплату, должна в  разумной степени отражать вклад  каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал. Доктор Ричард А. Гендерсон отмечает в это связи:

     «Каждый, кто работал с людьми, знает, что  имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия  на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно  не знает, как действует механизм мотивации, и какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он сработает. Все, что известно, это то, что  работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных  и поощрительных мер. Работник может  в определенной степени распорядиться  полученными деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые  условия выживания, развития работника, проведение им досуга в настоящем, а  также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни  в расчете на перспективу.

     Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить  всех потребностей работника. Вместе с  тем организация обеспечивает своим  работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами  существенно усиливать и дополнять  программу оплаты и стимулирование труда и зачастую удовлетворять  те потребности, которые оказываются  не по силам этой программе» [7].

      Таким образом, руководство должно понимать, что в настоящее время самым  главным мотиватором труда для  работников являются деньги, однако этого  будет мало, чтобы удержать подчиненного на постоянном месте работы.

      Премии. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника», – отмечает руководитель HR-департамента Группы компаний «Планета Фитнес» Татьяна Костяева.

      Работодатель  вправе устанавливать различные  виды премирования, надбавок и стимулирующих  выплат. Этот порядок должен учитывать  мнение трудового коллектива. Кроме  того, работодатель может определить системы материального поощрения  в трудовом договоре.

      Положение о премировании – это основа всей премиальной системы. Администрация  оформляет его либо как отдельный  документ, либо делает составной частью трудового договора. Фирма разрабатывает  его самостоятельно. Руководство  указывает в Положении категории  сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера  поощрения. Руководство фирмы указывает  в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий нужно четко изложить.

      Законодатели  определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать  системой оплаты труда на предприятии. Начальство выплачивает ее обычно ограниченному  количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая  премия выдается только по решению  работодателя. Сотрудник не может  требовать ее выплаты, в отличие  от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги [16].