Разработка механизма эффективной мотивационной защиты для персонала организации ООО «ТЕРРИТОРИЯ «ЯКИТОРИЯ»

     Таким образом, можно провести взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. 
 
 
 

  

4. Механизм  мотивации

     Рассмотрим  подробный механизм мотивации персонала  [рис. 1]:

     

     

       

     

     

     

     

     

       
 

     Рисунок 1. Механизм мотивации персонала.  

     Этот  цикл постоянно присутствует и повторяется  в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил название закон результата [14]. 

  

5.  Основные теории мотивации

     Картины человека в теориях трудовой мотивации.

     Существует  много теорий мотивации, которые  делятся в зависимости от предмета анализа на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит  специфическая картина работника  – человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории первого  направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды [7].

     К числу наиболее простых и широко распространенных  (классических) теорий мотивации труда, в основе которых  лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Д. Макгрегора, называемая «XY-теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

     Теория  «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходя из того, что:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

     На  этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном  работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания [6].

     Теория  «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

• нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично [10].

     Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

     Согласно  рекомендации Макгрегора, «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивированна, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y» [7].

     К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

• трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
• важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату;
• возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителя на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
• большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

     Теория  человеческих отношений получила широкое  распространение и практическое использование, однако в настоящее  время она подвергается разносторонней критике. Например, ее не редко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяя чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации [24].

     Несмотря  на критику, многие теории человеческих отношений широко используются и  в наши дни. В частности, эта теория, равно как ее реальное воплощение в менеджменте, оказало большое влияние на практику коллективной мотивации, получившее распространение в Японии [10].

     В целом же теории мотивации, дающие общую  картину человека – работника, при  их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более  детальные, углубленные гипотезы и  выводы о структуре и соотношении  индивидуальных мотивов, их зависимости  от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

     Внутриличностные  теории мотивации.

     К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации  принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

     Маслоу  выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях и т.п.
2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека.
3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе.
4. Потребность в уважении (личностные потребности). К ним относятся как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребность в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.
5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

     Первые  четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку  степень их удовлетворения имеет  предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации –  это потребности роста, который  может быть безграничным [21].

     Согласно  модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды [рис. 2]. 

 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2. «Пирамида потребностей» (по А. Маслоу)

     Из  иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней. Лишь после того, как  эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие  стимулы.

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Потребность успеха так же находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно [10, 5].

     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, модель мотивации можно подразделить на две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией [таблица 1]. 
 

     Таблица 1. Результаты экспериментального исследования Герцберга

 

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – самим  характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности [6].

     Основные  характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в таблице  [смотреть в приложении 2].

     Процессуальные  теории мотивации.

     Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте  занимаются ученые, которые разрабатывают  процессуальные теории мотивации.

     Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лоулера.

     Теория  ожиданий, часто ассоциируется с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.