В результатах сравнительного
анализа можно увидеть насколько строительная
компания ООО «СОФТЕКС» с точки зрения
не амбициозных, а обычных работников
более надежна, более устойчива, стабильна
и выгодна с точки зрения своего будущего,
чем такая перспективная как «Штокман
Девелопмент АГ», о которой мы мечтали,
что она будет с фантастическими технологиями,
что она наконец-то раскроет самое большое
в мире месторождение газа в акватории
северного ледовитого океана , а на самом
деле сколько препятствий встретилось
на пути и как это отрицательно влияет
на все категории работников данной компании.
3.3. Рекомендации
и предложения для компании
«Штокман Девелопмент АГ»
Управление корпоративной культурой
- это сознательное и намеренное совершение
какого-либо действия в ней. Это может
включать усиление или ослабление, адаптацию
людей в культуре, развитие, поддержание,
или изменение культуры.
Очевидно, что управление корпоративной
культурой не является простым делом.
Ценностные ориентации должны быть не
только заявлены, но и стать неотъемлемой
частью внутренней жизни высшего руководства
и передаваться на нижние уровни организации
во всех своих деталях.
Управление культурой является достаточно
длительным процессом. Данный процесс
предусматривает постоянную специализацию
новых членов организации, бесконечное
выяснение того, во что верят и что ценят
в организации.
Управляя культурой, следует иметь в
виду, что она может служить своего рода
"клеем", скрепляющим части организации.
Вместе с тем, необходимо помнить, что
если части плохие, то даже лучший в мире
"клей" не сделает целое достаточно
крепким. Разработка ценностей и ежедневная
работа менеджеров по их "внедрению"
в жизнь могут привести организацию к
успеху.
На основе проведенного анализа корпоративной
культуры «Штокман Девелопмент АГ», можно
предложить ряд рекомендаций по совершенствованию
культуры компании.
Очевидно, что даже преуспевающие компании
с сильной корпоративной культурой нуждаются
в постоянном поддержании и развитии своих
культурных ценностей, так как факторы
внешней среды, отбор и прием новых сотрудников,
исключение сотрудников, выход на новые
отраслевые и особенно национальные рынки,
изменение статуса и т.п. — все это способствует
изменению корпоративной культуры.
При изменении корпоративной культуры
очень важно соблюдать постепенность
и поэтапность нововведений, кроме того,
не менее важно, чтобы элементы новой культуры
не вступали в явное противоречие с существующей
системой ценностей корпорации. Нужно,
чтобы новую культуру принимали и поддерживали
все высшие руководители. Только в этом
случае совершенствование корпоративной
культуры в дальнейшем будет способствовать
процветанию корпорации.
Компания не может функционировать, если
его работники не владеют, помимо набора
необходимых умений и навыков, сводом
писанных и неписанных правил, законов
жизни данного предприятия, не выбирают
определённого отношения к своей работе,
к своей организации, коллегам и клиентам.
Именно вместе эти навыки, умения, взгляды,
нормы поведения и правила создают корпоративную
культуру организации. К ведущим факторам,
определяющим корпоративную культуру
«Штокман Девелопмент АГ», относятся ценности,
указываемые высшим руководством.
Для сравнительного анализа мы выбрали
две совершенно противоположных компании:
«Штокман Девелопмент АГ» и ООО «СОФТЕКС».
У компаний совершенно разные отрасли,
юридические статусы, одна компания
является международной и занимается
газовой промышленностью, другая компания
российская и заинтересована в строительной
деятельности. И мы рассмотрели 23 элемента
корпоративной культуры, сопоставили
их по категориям работников и выявили
наиболее и наименее предпочтительные.
Для компании «Штокман Девелопмент АГ»
наиболее предпочтительны элементы:
Трудовые и общечеловеческие ценности
(приоритет руководителей и специалистов);
Юридическая и социальная ответственность
(приоритет руководителей);
Принципы отношений с партнерами, инвесторами,
акционерами (приоритет руководителей);
Методы упрвления (приоритет руководителей)
Оплата труда, материальные льготы и
вознаграждения (рабочие);
Социальные гарантии сотрудникам (рабочие);
Приниципы карьерного роста (специалисты);
Психологическая обстановка в коллективе
(руководства);
Наименее предпочтительные элементы:
Реальное содержание бизнеса (рабочие);
Философские идеи (специалисты и рабочие);
Лозунги, символы и девизы компании (руководитеди, специалисты, рабочие);
Структура компании (специалисты и рабочие);
Аттестация работников (руководители и рабочие);
Особенности расстановки кадров (специалисты и ели);
Принципы карьерного роста (руководители и рабочие).
У компаниии ООО «СОФТЕКС» наиболее предпочтительные
элементы:
Реальное содержание бизнеса (руководители);
Философские идеи, принятые в компании (руководители);
Принципы отношений с партнерами, инвесторами и акционерами (руководители и специалисты);
Методы управления (руководители);
Оплата труда, материальные льготы и вознаграждения (рабочие);
Система требований к проф. и личностным качествам работникам (рабочие);
Социальные гарантии сотрудникам (рабочие);
Система обучения и повышения квалификации (руководители);
Психологическая обстановка в коллективе (руководители);
Качество трудовой жизни (охрана труда) ( рабочие);
Наименьшее предпочтение было отдано
элементам:
Трудовые и общечеловеческие ценности (рабочие);
Фирменный стиль компании (рабочие);
Философские идеи, принятые в компании (рабочие);
Лозунги, символы, девизы компании (рабочие);
Принципы карьерного роста (рабочие);
Качество трудовой жизни (охрана труда) (руководители);
Традиции и мероприятия (рабочие).
Для того чтобы компания эффективно рзвивалась,
руководству компании следует иметь в
виду, какой образ складывается у работников
относительно компании и ее деятельности,
чтобы удовлетворять их мотивационные
стимулы, которые имеют место и которые
они пришли реализовать в этой компании,
то есть практически корпативная культура
это механизм реализации трудовой мотивации
работников.
Также можно предложить некоторые конкретные
мероприятия по развитию корпоративной
культуры для «Штокман Девелопмент АГ»:
- поощрять персонал за проявление инициативы
и лидерских качеств;
- руководству необходимо, как можно чаще
проводить неформальные личные беседы
со своими работниками. Руководство будет
иметь больший авторитет в глазах сотрудников;
- установление льгот и поощрений для сотрудников,
проработавших в компании определённое
число лет;
- расширение выпуска рекламных материалов
и сувенирных изделий для сотрудников
компании (часы, галстуки, записные книжки
и пр.);
- установление Дня рождения компании
со статусом выходного дня для сотрудников
(по возможности);
- работников могут быть сложности с адаптацией
к новым условиям, поэтому руководству
необходимо помогать и поддерживать их
при адаптации к новым условиям;
- обеспечить эффективность внутренних
коммуникации в организации;
- создание системы сбора и реализации
предложений и просьб сотрудников предприятия
(порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление,
поскольку возможны и другие мероприятия.
Главное, чтобы все они были направлены
на формирование уважения к компании,
с которой связана жизнь каждого сотрудника,
искреннего желания работать в ней долго
и плодотворно.
Данная дипломная работа - комплексный
подход к определению корпоративной культуры.
Рассмотрены и классифицированы элементы
культуры организации, их влияние на эффективность
деятельности предприятия. Работа содержит
рекомендации по формированию поддержанию и развитию корпоративной
культуры на разных уровнях управления.
Исследование, проводимое в компании «Штокман
Девелопмент АГ» - сравнительный анализ
корпоративных культур и выявление влияния
элементов на позиционирование корпоративной
культуры в данной организации. Мы считаем,
что основная цель достигнута в полном
объеме. Проведено теоретическое и практическое
исследование корпоративной культуры
по заданной теме.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура имеет большое
значение для успешного развития предприятия,
так как она формирует производственный
климат и корпоративный дух, которые способствуют
выполнению поставленных задач и вносят
свой вклад в достижение успеха. Корпоративная
культура определяет то, почему и как осуществляется
деятельность организации, каковы ценности
и убеждения, которым следуют руководители,
этические нормы, обязательные для всех,
какая философия лежит в основе ключевых
политик и какая моральная обстановка,
а также каковы традиции, которых придерживается
организация. Управление современной
организацией невозможно эффективно осуществлять
без учета особенностей ее корпоративной
культуры. Необходимо проводить оценку
корпоративной культуры, для того чтобы
выявить факторы влияющие на нее, усилить
положительные моменты и исключить отрицательные.
Основная цель корпоративной культуры,
как явления,- помочь людям более продуктивно
исполнять свои обязанности в организациях
и получать от этого большее удовлетворение.
А это в свою очередь приведет к улучшению
показателей экономической эффективности
деятельности организации в целом. Ведь
сплоченный, движимый единой целью, работающий,
как отлаженный часовой механизм, коллектив,
залог успеха для любой компании.
В условиях современной экономической
обстановки и деятельности на Российском
и зарубежном рынке отечественных нефтяных
компаний эффективность их работы во многом
определяется их корпоративной культурой.
Эта категория является очень актуальной,
её изучают мировые классики, и в теоретической
части нашего комплексного диплома приведены
исторические, типологические и методологические
подходы к определению корпоративной
культуры. Исходя из целей нашей работы,
мы изучили историческое и теоретическое
содержание корпоративной культуры и
её элементной базы. Нами представлены
элементы корпоративной культуры, сгруппированные
по трём блокам, и по этим элементам проведена
диагностика корпоративной культуры двух
компаний методами позиционирования и
социологического опроса.
Позиционирование проведено на примере
компаний «Штокман Девелопмент АГ» и ООО
«СОФТЕКС».
Изученные методы дали нам механизм определения
корпоративной культуры, диагностики,
а также показали какие предпочтения имеют
работники. Зная результаты этих исследований,
руководитель может влиять на кадровую
политику компании, работу с персоналом
в том, что руководитель считает важным,
а работники оценивают низко. Таким образом,
грамотный руководитель, вовремя получивший
информацию об имеющейся корпоративной
культуре и оценке работников её элементов
способен регулировать настрой людей,
корректировать корпоративную культуру
в соответствие с миссией, направлять
работу Управления по персоналу для поднятия
«отстающих» факторов.
Такое исследование даёт в руки руководству
компании механизм воздействия на работников
для достижения главных целей организации
и корпоративных приоритетов за счёт мобилизации
цели самих работников.
В соответствие с поставленными задачами,
цель нашего комплексного диплома выполнена:
изучена теоретическая основа корпоративной
культуры, определено значение корпоративной
культуры в деятельности компаний «Штокман
Девелопмент АГ» и ООО «СОФТЕКС», проведена
диагностика корпоративной культуры крупных
нефтяных компаний, проанализированы
результаты этой диагностики.
СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ