Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

3. Фирменный стиль компании

4. Юридическая и социальная ответственность компании

5. Стиль поведения на рынке и внутри компании

6. Философские идеи, принятые в компании

7. Принципы отношений с партнерами, инвесторами, акционерами

8. Лозунги, символы, девизы компании

9. Методы управления

10. Система связей (коммуникаций), с коллегами и начальством

11. Структура компании

12. Поддержка творческой инициативы

13. Оплата труда, материальные льготы и вознаграждения

14. Система требований к проф. и личностным качествам работников

15. Принципы найма и отбора персонала

16. Аттестация работников

17. Социальные гарантии сотрудникам

18. Особенности расстановки кадров

19. Система обучения и повышения квалификации

20. Принципы карьерного роста

21. Психологическая обстановка в коллективе

22. Качество трудовой жизни (охрана труда)

23. Традиции и мероприятия, принятые в компании

 

Рис.16. Сопоставление элементов корпоративной культуры компаний ШДАГ и ООО «СОФТЕКС» по степени их важности между рабочими

 

 

 

Таблица 8

Расположение элементов корпоративной культуры по ранго - местам

№	Компании                                             Элементы	«Штокман Девелопмент АГ»			ООО «Софтекс»
		Руководители	Специалисты	Рабочие	Руководители	Специалисты	Рабочие
1	Реальное содержание бизнеса (чем занимается компания), профессионализм	16	13	2	20	17	13
2	Трудовые и общечеловеческие ценности	20	20	10	17	14	3
3	Фирменный стиль компании	17	13	2	13	15	2
4	Юридическая и социальная ответственность компании	20	17	11	16	13	15
5	Стиль поведения на рынке и внутри компании	19	15	5	18	17	10
6	Философские идеи, принятые в компании	14	11	4	20	16	1
7	Принципы отношений с партнерами, инвесторами, акционерами	20	18	5	20	20	10
8	Лозунги, символы, девизы компании	13	10	3	18	15	3
9	Методы управления	20	15	12	20	16	17
10	Система связей (коммуникаций), с коллегами и начальством	19	17	14	15	19	16
11	Структура компании	12	10	3	18	15	17
12	Поддержка творческой инициативы	15	18	11	14	17	15
13	Оплата труда, материальные льготы и вознаграждения	18	19	20	15	19	20
14	Система требований к проф. и личностным качествам работников	14	13	6	19	16	20
15	Принципы найма и отбора персонала	13	15	5	18	14	11
16	Аттестация работников	10	12	4	19	18	17
17	Социальные гарантии сотрудникам	18	19	20	16	18	20
18	Особенности расстановки кадров	15	12	6	18	19	15
19	Система обучения и повышения квалификации	16	18	13	20	16	18
20	Принципы карьерного роста	13	20	10	15	18	10
21	Психологическая обстановка в коллективе	20	19	14	20	16	19
22	Качество трудовой жизни (охрана труда)	13	11	18	10	12	20
23	Традиции и мероприятия	18	14	9	17	16	10

 

 

 

 

Как уже отмечалось выше, одной из целей нашего исследования является определение степени важности элементов и их влияние на позиционирование корпоративной культуры в компаниях.

Для более наглядного рассмотрения поставленных целей и проведенного нами исследования, сделаем сравнительный анализ двух компаний «Штокман Девелопмент АГ» и ООО «СОФТЕКС».

Предпочтения для изучения были отданы газовой компании «Штокман Девелопмент АГ», вследствие прохождения мною стажировки и практики в этой компании. Второй организацией была выбрана строительная компания ООО «СОФТЕКС». Следует отметить, что анкетирование сотрудников «Штокман Девелопмент АГ» происходило в период замораживания проекта и вследствие этого – сокращения штата.

Анализ результатов:

Работникам, принимавшим участие в исследовании, была предложена анкета (приложение ) которая содержит три блока:

1. Ценностные ориентации, миссия и имидж компании

2. Стиль управления, иерархия структура компании

3. Кадровая политика

В результате полученных данных, можно выявить приоритетные элементы в обеих компаниях.

Проведем анализ сравнения корпоративных культур  компаний ООО «Софтекс» и «Штокман Деволопмент АГ» . Для сравнения мы берем корпоративную культуру одной и второй компании представленную руководителями, затем специалистами и рабочими, данные сравнения представлены на рисунках 14-16 и более подробно описаны в таблице 8.

Сопостав элементы корпоративной культуры компаний ШДАГ и ООО «СОФТЕКС» по степени их важности среди руководителей (Рис. 14), мы видим что все наибольшее число предпочтений руководители компании «Штокман Девелопмент АГ» отдали показателю «трудовые и общечеловеческие ценности». Данный показатель был важен когда набирали работников и сохранять компания будет работников по этому  же принципу, потому что работа в ШДАГ - это работа в тяжелых условиях, это работа в непростых международных и межнациональных, трудовых коллективах, поэтому диагностика трудовых и общечеловеческих ценностей должна выдавать стрессоустойчивость, фобиоустойчивость работников которых нанимают. И данный элемент корпоративной культуры всегда будет важен и для тех кто сейчас работает в компании, и для тех кто будет принят вновь. Элемент «юридическая и социальная ответственность» в Штокмане тоже находится на первом месте среди предпочтений у руководителей, и это понятно, так как  «Штокман Девелопмент АГ» - это совместное предприяти, в него входят очень разные компании по своим стратегиям и  принципам,по организации менеджмента и технологий, поэтому в Штокмане для высшего руководства «юридическая и социальная отвественность» стоит на первом месте. На первом месте также расположены такие элементы как «принципы отношений с партнерами, инвесторами и акционерами», «методы управления» это все следствие предыдущего элемента.

На первом месте у руководителей компании ООО «СОФТЕКС» набрав 20 предпочтений из 20 находится элемент «реальное содержание бизнеса», это совершенно понятно, что для руководителей то дело, которым они занимаются является самым главным и они отдают предпочтения в организации работы именно его содержанию.В Штокман этот показатель имеет меньшее значение (16 предпочтений из 20 возможных) это объясняется тем, что на сегодняшний день в компании наблюдается не очень благоприятное развитие проекта, сейчас идет вторая часть второй стадии Штокманского проета, причем оптимистический прогноз который был дан изначально при реализации второй стадии он не оправдался и даже тех работников что были приняты в компанию, сейчас увольняют и хотят оставить самый минимум, «лучших из лучших», которые  были бы способны разработать третью часть этого проекта, чтобы она устраивала акционеров и работников, которые будут проект реализовывать и обслуживать. На данный момент, усилились разногласия между акционерами этой компании, совершенно очевидно, что усилилась роль российской составляющей и поэтому инженерная часть развития Штокманского проекта сейчас находится под большим вопросом, поэтому содержание работы сегодня неопределено, так как это было определено в начальной стадии проекта или так как это бывает у успешно развивающей компании. Также большинство своих предпочтений строительная компания отдала показателю «философские идеи, принятые в компании», это самые изначальные идеи ради которой была создана компания, компания близка к стратегии, она находится на стадии стабильного развития и принципы формирования корпоративной культуры, и системы управления, с точки зрения руководителей, находятся в рамках философских идей. «Принципы отношений с партнерами, акционерами и инвесторами» располагается на первом месте (так же как и в ШДАГ), потому что это компания выполняет три функции: покупает, создает и продает, и у нее соответственно много клиентов со всех сторон. А отношения  клиентов между собой  - это залог успеха деятельности компании и то как будет организован ее менеджмент,  во многом определит как эффективно и  рентабельно будет работать компания.

Психологическая обстановка в коллективе в этой компании это характеристика руководства, так как при прочих показателях здесь уделяется внимание тем человеческим отношениям и принципам, которые привносятся из вне, и так не бывает если внутри коллектива они не могут между собой договориться, а отношения между партнерами хорошие. Здесь, в принципе, элементы «отношения с партнерами, инвесторами и акционерами» и «психологическая обстановка внутри коллетива», по мнению руководителей, звенья одной цепи, и это наверно выражено правильно , и как следствие,  этих  показателей является «система обучения и повышения квалификации», потому что это объективный фактор который позволяет расти карьерным возможностям работника, если же посмотреть ситуацию в компании «Штокман Девелопмент АГ», то сейчас о карьерном росте и обучении, и повышении квалификации работников говорить довольно сложно, потому что не известно для чего их готовить, сколько их готовить , какие требования им предъявлять и  на каких рабочих местах будут  работать те работники, которые работают сейчас и которых будут еще.

Рассмотрим теперь самые низкие показатели, то есть элементы которым руководители отдали наименьшее количество предпочтений. Самые низкие показатели у  компании ООО «СОФТЕКС» находятся на уровне десятки – это охрана труда, это довольно странно, что в строительной компании охрана труда как качество трудовой жизни руководителями оценено  как самый низкий показатель, о чем это говорит, или о том что руководство считает, что у них безопасный труд и охрана труда предусмотрена самой технологией, или компания находится на такой стадии развития где все мероприятия по охране труда были выполнены и они стабильно работают без каких-либо затрат, то есть вопрос не актуален, ни для работников ни для руководителей. Также на низком уровне находится показатель «фирменного стиля»  компании, ему отдано 13 предпочтений из 20, скорее всего такое низкое значение руководители могут дать только в том случае, если компания прочно стоит «на ногах» и им не нужна реклама, у них полностью отлажены все взаимоотношения, поэтому они не уделяют лозункам и традициям компании должного внимания, как это следовало бы делать если бы компания только начинала расскручивать свой проект. «Поддержка творческой инициативы», «принципы карьерного роста», «система связей с коллегами и начальством» тоже имеют  довольно низкую оценку, можно предположить, что в результате того, что компания занимает на рынке устойчивую позицию, о ней знают работники, специалисты и следовательно, когда они приходят, они знают, что их ждет,  куда они идут, какой карьерный рост их ждет, какая у них оплата труда, поддержка творческой инициативы, как правило, они четко должны осознавать какие у них будут обязанности, и я думаю в такие компании изобретатели и рационализаторы не идут работать, поэтому эти показатели самые низкие. На средний уровень руководители поставили такие элементы, как социальные гарантии,оплата труда, трудовые и общечеловеческие ценности - это говорит о том, что в компании четко предусмотрена оплата выполненной работы и в коллективе присутствуют нормальные трудовые отношения  и руководство эти отношения поддерживает.

Сопоставим далее элементы корпоративной культуры по их важности среди специалистов двух компаний «Штокман Девелопмент АГ» и ООО «СОФТЕКС» (Рис.15). Специалисты отличаются от руководителей, как правило, тем что образование у них одно и тоже, но руководители имеют еще управленческие или дополнительные функции в управлении, а специалисты выполняют в компаниях большую часть творческой работы и инженерной работы, поэтому  их мнение  касательно корпоративной культуры компаний всегда очень важно при оценки, потому что руководитель он как бы сам строит эту корпоративную культуру, а специалисты уже пожинают плоды того что построено и живут в этой корпоративной культуре ее воплощая, поэтому начнем с самых высоких показателей. В компании «Штокман Девелопмент АГ» специалисты отдали наибольшее количество предпочтений показателю «трудовые и общечеловеческие ценности» также как и руководители данной компании, работники оценивали при приеме на работу, что в их коллективе потребуются эти ценности, придется работать и на шельфе и в замкнутых пространствах, в условиях стрессов , в условиях некоторой неопределенности, поэтому трудовые и общечеловеческие ценности которые будут складываться между работниками, специалистами  и руководителями для них очень важны. На первое место специалисты также поставили элемент «принципы карьерного роста», это понятно, потому что для специалистов пришедших работать в компанию, которой было предписано великое будущее, на первом месте всегда  стоит  цель - реализации своего трудового потенциала и достижение карьерных высот . В строительной компании наибольшее количество предпочтений занял элемент «принципы отношений с партнерами, инвесторами и акционерами» , скорее всего этот показатель для специалистов является важным, потому что как у них будут складываться отношения с акционерами и партнерами напрямую будет зависеть их оплата труда и вообще развитие компании в будущем.

Среди специалистов нет самых низких показателей, самый низкий равен 12 в строительной фирме, это элемент «качество трудовой жизни (охрана труда), почему он низкий , наверно потому же почему и руководителей –  в компании достаточно безопасные условия труда или охрана труда заложена технологией. Далее в «СОФТЕКС» идет элемент «юридическая и социальная ответственность компании», ему отдано 13 предпочтений, скорее всего потому, что за юридическую и социальную ответственность специалисты не несут никакой ответственности, от них здесь ничего не зависит.

В «Штокман Девелопмент АГ» самый низкий показатель « лозунги, символы, девизы», так как этот период уже прошел для компании и в принципе для специалистов он никогда не был важен. Далее  идет элемент «качество трудовой жизни», охарактеризовать то почему он настолько низок можно тем, что проект еще не запущен, соответственно они еще не работают , они не запустили технологии и т.д. Далее находится показатель «структура компании», данный элемент тоже является фактором неопределенности, поэтому им нечего сказать о структуре компании, для них важнее что они поимеют с точки зрения карьерного роста,  нежели какая структура будет в этой компании и как распределяться между собой роли акционеров, инвесторов и партнеров этой компании. В целом можно сказать, что мнения специалистов двух компаний относительно элементов корпоративной культуры и относительно нее самой находятся на достаточно высоком уровне.

Сопоставим теперь элементы корпоративной культуры по степени их важности среди рабочих (Рис.16). Как правило корпоративную культуру руководитель и рабочие воспринимают с точностью до наоборот, это мы и видим в таблице 8: самые высокие показатели у руководителей, это самые низкие показатели у рабочих. Для рабочих которые выполняют в компании далеко не второстепенные функции, но имеющие не первостепенное значение среди работников на первом месте стоят такие показатели как «оплата труда, материальные льготы и вознаграждения» и «социальные гарантии», это прослеживается в друх компаниях, соответственно можно сделать вывод, что для рабочих любой компании главным является гарантии устойчивости компании и оплаты их труда, а для руководителей на первом месте стоит престиж выполняемой ими  работы и конкурентоспособность компании.

Подводя общие итоги нашего сравнительного анализа можно сказать, что корпоративные культуры двух совершенно противоречивых компаний, которые занимаются различными видами деятельности, находятся на разных стадиях развития достаточно хорошо развиты, хотя мы и видим противоречия в оценке элементов как между руководителями, специалистами и  рабочими.