Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

3. Мурманский государственный технический университет.

Рамочное соглашение подписано 26 мая 2011 года.

МГТУ является одним из ведущих вузов северо-западного региона для подготовки специалистов. В настоящее время «Штокман Девелопмент АГ» осуществляет на базе МГТУ целевую подготовку кадров.

4. Государственная Морская Академия им. адмирала С.О. Макарова.

Соглашение о сотрудничестве подписано 27 мая 2011 года.

Сотрудничество Академии с Компанией включает в себя партнерство в вопросах подготовки, трудоустройства, переподготовки и повышения квалификации кадров для Первой фазы проекта. Для этого будет задействован уникальный учебно-тренажерный центр Академии, оснащенный современными тренажерными комплексами подготовки экипажей по эвакуации из аварийного вертолета, управления системами динамического позиционирования, высоковольтным оборудованием и крупнейшим учебно-тренировочным комплексом по борьбе с пожарами на судах.

5. Московский государственный институт международных отношений (МИД РФ);
6. Международным институтом энергетической политики и дипломатии (МИЭП) МГИМО (У) МИД РФ.

Соглашение с данными институтами предусматривает сотрудничество сторон в вопросах подготовки, трудоустройства, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая подготовку и обучение персонала. С этой целью стороны намерены совместно разрабатывать программы обучения, основываясь на требованиях ШДАГ к программам подготовки и с учетом специфики работ на Проекте.

Соглашение о сотрудничестве было подписано 12 марта 2012 года.

Данные Рамочные Соглашения предусматривают сотрудничество в вопросах подготовки, трудоустройства, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая организацию обучения персонала, который будет работать на Штокмановском проекте.

Основными целями корпоративного обучения и развития являются:

• Повышение профессиональной квалификации работников;
• Развитие личностного потенциала работников;
• Содействие формированию единой корпоративной культуры, соответствующей целям и стратегии ШДАГ;
• Способствование повышению управляемости через развитие единых управленческих навыков работников;
• Содействие росту стоимости Компании;
• Способствование повышению конкурентоспособности.

2.3.2. Привлечение молодых специалистов

Основными целями работы с молодыми специалистами являются:

• Успешная профессиональная и социальная адаптация;
• Закрепление молодых работников в системе;
• Повышение мотивации профессионального развития молодых специалистов;
• Снижение текучести кадров за счет уменьшения количества увольняющихся работников, не сумевших адаптироваться к условиям работы;
• Активизация участия молодых специалистов в профессиональной и культурной жизни Общества.

Молодыми специалистами признаются лица не старше 30-ти лет, принятые на работу после окончания высшего образовательного учреждения, а также впервые поступившие на работу в «Штокман Девелопмент АГ».

Компания придает большое значение обучению и развитию молодых специалистов, в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки впервые месяцы работы. Работа с молодыми специалистами предполагает наличие трех периодов:

1. Адаптация;
2. Профессиональное становление;
3. Профессиональное развитие.

Период адаптации молодого специалиста заключается в планировании и координации его работы на этапе приобщения к деятельности «ШДАГ». Период адаптации рассчитан примерно на 6 месяцев и направлен на сокращение сроков включения молодых специалистов в профессиональную деятельность, снижению неуверенности, возникающей вследствие неполной ориентации в рабочей ситуации и формирование позитивного отношения к профессиональной деятельности.

Основные мероприятия при работе с молодыми специалистами в этот период являются:

• Проведение Управлением кадров психологической оценки деловых и личностных качеств молодых специалистов с целью определения оптимальных условий его адаптации и доведение указанной информации до руководителя структурного подразделения, в котором работает данный специалист;
• Организация непосредственным руководителем знакомства молодого специалиста с трудовым коллективом, структурой подразделения, целями и задачами его функционирования, а также с основными нормативными документами, регулирующими деятельность структурного подразделения;
• Вручение Управлением кадров молодому специалисту при оформлении на работу памятки по ознакомлению с деятельностью «ШДАГ».

Период профессионального становления составляет примерно 1 год. В результате профессионального становления достигается:

• Формирование профессиональных навыков;
• Установление деловых контактов;
• Определение сферы профессиональных интересов;
• Формирование мотивации к дальнейшему профессиональному развитию.

Период профессионального развития молодого специалиста – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение карьерного роста молодого специалиста, с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств, в ходе которых формируется группа перспективных молодых специалистов. Основными мероприятиями на данном этапе являются:

• Проведение специалистами Управления кадров социально-психологической оценки молодых специалистов (с их добровольного согласия);
• Формирование Управлением кадров списка перспективных молодых специалистов (по итогам социально-психологической оценки и с учетом отзывов непосредственных руководителей). Список перспективных молодых специалистов утверждается начальником Департамента по управлению персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты;
• Составление для включенных в Список перспективных молодых специалистов Индивидуальных планов развития сроком на 2-3 года, содержащих конкретные мероприятия по дальнейшему профессиональному росту и развитию (обучение, стажировка, ротация и др.).
• Планирование карьеры молодых перспективных специалистов осуществляется по двум направлениям:

1. Горизонтальное (должностной статус молодого специалиста существенно не меняется, а профессиональное развитие направленно на повышение квалификации, рост профессионального мастерства, расширение выполняемых функций);
2. Вертикальное (должностной рост молодого специалиста с учетом повышения профессиональной квалификации).

• Ежегодное подведение итогов выполнения Индивидуального плана развития, которое осуществляется непосредственным руководителем в форме собеседования с молодым специалистом. Результаты собеседования, оформленные в виде оценки выполнения мероприятий плана развития, согласовываются с руководителем структурного подразделения и представляются в Департамент по управлению персоналом[44].

  2.3.3. Система повышения квалификации

«Штокман Девелопмент АГ» организует профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в образовательных учреждениях на условиях и в порядке, которые определяются законодательством Российской Федерации.

Организация корпоративного обучения работников включает в себя следующие направления деятельности:

• Определение потребности Компании в обучении работников;
• Планирование обучения
• Выбор образовательного учреждения ля обучения работников;
• Процесс обучения;
• Оценка эффективности обучения.

Система повышения квалификации является элементом корпоративной культуры, влияющим на эффективность деятельности. Сам факт наличия данной системы говорит о значимости для Компании получения дополнительных профессиональных навыков сотрудниками, роста их квалификации и знаний для того, чтобы обеспечить будущие достижения Компании.

2.4. Корпоративная социальная ответственность

Для Компании «Штокман Девелопмент АГ» социальная ответственность — не простые обязательства. Это образ жизни всей компании и каждого сотрудника в отдельности. Это способ ведения бизнеса. Компания обеспечиваем профессиональное планирование своей деятельности в области корпоративной социальной ответственности, и интегрирует ее в бизнес-планирование на всех уровнях компании.

16 октября 2009 года было подписано Соглашение о сотрудничестве между «Штокман Девелопмент АГ» и правительством Мурманской области о долгосрочном сотрудничестве, в том числе, связанном с развитием инфраструктуры Мурманской области и ростом благополучия ее жителей. Соглашение было подписано в рамках I Мурманского экономического форума, одним из официальных спонсоров которого выступила компания «Штокман Девелопмент АГ».

В Компании существуют Политика и Стратегия корпоративной социальной ответственности (КСО). Данные документы определяют основные направления деятельности Компании по содействию устойчивому социальному развитию на территории реализации проекта.

В частности, приоритетными направлениями являются:

• Улучшения в сферах охраны окружающей среды, здравоохранения и промышленной безопасности;
• Повышение квалификации сотрудников;
• Взаимодействие с коренными малочисленными народами Севера;
• Повышение российской доли участия в соответствии с Политикой по обеспечению российского участия в Проекте.

Ключевыми элементами корпоративной социальной ответственности являются:

• Соблюдение прав человека и трудовых стандартов;
• Открытость и борьба с коррупцией;
• Взаимодействие с заинтересованными сторонами[42].

Социальные и благотворительные программы являются для Компании составляющей корпоративной стратегии и помогают конструктивному сотрудничеству с государством, деловыми кругами и обществом. Корпоративные программы носят адресный характер и опираются на имеющийся в регионах профессиональный опыт и человеческий потенциал. Компания выстраивает свою деятельность по трем стратегическим направлениям на данный момент: поддержка образовательных программ, пропаганда спорта и здорового образа жизни и работа с коренными малочисленными народами Севера.

Образование

Поддержка проектов в области образования является одним из приоритетных направлений для компании.

В рамках реализации программы по социальному развитию и подготовке кадров компания «Штокман Девелопмент АГ» уже не первый год спонсирует обучение лучших выпускников школы п. Териберка в Мурманском государственном техническом университете с перспективой их дальнейшего привлечения на работу в Штокмановский проект.

Ранее велась также активная работа с вузами северного региона для создания базы подготовки будущего персонала для Штокмановского проекта.

Проведены рабочие встречи с руководством ведущих вузов северного региона, занимающихся профессиональной подготовкой и дополнительным образованием в области добычи нефти и газа. Среди них:

• Архангельский государственный технический университет,
• Архангельский филиал Государственной морской академии им. С. О. Макарова,
• Архангельское мореходное училище им. Воронина,
• Поморский государственный университет им. Ломоносова,
• Архангельский авиационный учебный центр,
• Мурманский государственный технический университет,
• Мурманский филиал Государственной морской академии им. С. О. Макарова,
• Школа ПТО «Арктикморнефтегазразведка».