Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в жизнедеятельности и развитии компании.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Многие российские компании и холдинговые структуры сталкиваются с проблемами позиционирования и развития корпоративной культуры. Поэтому на сегодняшний день эта проблема является наиболее актуальной для нашей страны. Результатом грамотно построенного руководством процесса управления, является отсутствие серьезных проблем в морально-психологическом климате организации и сомнений в возможности достижения поставленных целей. Уникальность корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании, является состоянием системы внутренних ценностей компании.

Результат большинства исследований, целью котоҏыҳ являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежении культурой организации.

Корпоративная культура является важнейшим фактором, обуславливающим не только усᴨȇшное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.

Осознанное управление изменениями корпоративной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением, нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора корпоративной культуры в развитии организации.

Целью дипломной работы является исследование корпоративной культуры для совершенствования системы управления российской газовой компании.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические основы организационной и корпоративной культуры, элементов корпоративной культуры;

2) определить значение корпоративной культуры в деятельности компании;

3) исследовать корпоративную культуру двух российских компаний: газовой и строительной;

4) изучить и проанализировать  результаты диагностики корпоративной  культуры компаний, дать свои  рекомендации.

Объектами исследования являлись: газовая компания «Штокман Девелопмент АГ» и строительная ООО «СОФТЕКС».

Корпоративная культура является актуальной темой для изучения, потому что сегодня она определяет привлекательность для сотрудников компании, и влияет на результаты ее деятельности, формирует общечеловеческие материальные ценности, стили и систему управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

1.1. Понятие корпоративной культуры в организации и ее значение

 

Понятие "корпоративная культура" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура".

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом.

Наиболее популярными и максимально точно отражающими данный феномен определениями являются следующие:

- корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в организации; 

-корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих определенной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде[1];

- корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности предприятия, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников[2].

Соответственно из выше следующих высказываний можно выделить, что корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией  основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Эффективную корпоративную культуру отличают следующие основополагающие принципы:

• слаженность, взаимодействие, командный дух (team spirit);
• удовлетворение от своей работы и гордость за её результат;
• преданность организации и готовность соответствовать её стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации[3].

Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это в свою очередь рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность компании, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадет.

Корпоративная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой; она создает системы социальной стабильности в компании, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации[4].

Признаки корпоративной культуры:

- социальна, т.к. находится  под влиянием большого числа  работников:

- регулирует поведение  членов коллектива, оказывая влияние  на отношения между ними;

- создается людьми, является  результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно  принимается членами организации;

- полна традиций;

- познаваема;

- способна изменяться;

- многогранна, нельзя постичь с помощью одного подхода, с использованием разных методов раскрывается по-разному;

- есть результат и процесс, находится в постоянном развитии[5].

Корпоративная культура существует в компании постоянно – от ее основания до закрытия. Даже если в компании не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности компании. 

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы.

Рис.1. Подходы к понятию корпоративной культуры

 

 Первый определяет  ее, как продукт «естественного развития» компании, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего наиболее подходящего к определению данного понятия, считают, что корпоративная культура- это смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы[5].

Несмотря на то, каким образом формируется культура компании, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы, отражаемые в организационных проектах.

Так как каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая специфика и т.п.- все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой компании должна быть своя культура.

Корпоративная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации, целенаправленное ее формирование может позволить:

• Эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• Повысить уровень управляемости компанией;
• Усилить сплоченность команды;
• Использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

В силу своей функциональной специфики, корпоративная культура выступает как инструмент управления кадрами компании. Она есть в любой организации, где больше 2-х сотрудников. Однако если целенаправленно не заниматься формированием и развитием корпоративной культуры, то она вряд ли будет сама по себе развиваться в том направлении, которое нужно организации и формировать то поведение персонала, которое будет способствовать достижению целей организации.

Каждый из нас имеет свою совокупность принципов, которые ведут нас к нашей конечной цели. Это принципы, которыми мы руководствуемся по жизни. В корпоративной культуре так же присутствует система ценностей или принципов, которыми руководствуется сотрудник и существует в рамках этой системы. Так, корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам: 
1. Формирование определенного имиджа организации и создание у сотрудников чувства безопасности;

 2. Культура помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации и правильно интерпретировать происходящие в организации события; 
3. Повышается уровень ответственности, а, следовательно, и уровень жизнеспособности организации;

 4. Стимулирует работников на достижение общих целей, что вызывает повышение инновационного потенциала организации;

 5. Культура задает внутрифирменные правила и стандарты поведения - «коллективное программирование»;

 6. Культура регламентирует управленческую деятельность;

7. Культура способствует  идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме[6].

1.2. Функции корпоративной культуры

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной категорией, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. На данный момент можно выделить следующие функции:

Познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе;

Ценностно-образующая - заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;

Коммуникационная - через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

Нормативно-регулирующая — эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

Мотивирующая — принадлежность к сильной корпоративной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;

Инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.