Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

• Способы достижения целей выбираются на основе анализа лучших мировых практик и лучших технических решений.

• Уважительное отношение к опыту коллег и партнеров, его интеграция и эффективное использование.
• Постоянно стремление к совершенствованию работы, повышение профессионализма, помощь в развитии коллегам.
• Руководство принципами компетентности;  каждый сотрудник, независимо от его статуса и положения в организационной иерархии, может рассчитывать на объективную оценку состоятельности и эффективности предлагаемого им варианта решения задачи.

Открытость.

Эта ценность - основа конструктивных отношений и условие построения эффективного и квалифицированного интернационального коллектива.

Как это проявляется:

• Создание позитивной рабочей атмосферы взаимного доверия и уважения, чтобы каждый мог реализовать свои профессиональные возможности.
• Использование преимущества международной компании и интернациональной команды.

• Стремление познавать культурные особенности, стиль общения, специфику восприятия действительности друг друга.

• Преодолевание сложившихся национальных стереотипов, чтобы конструктивно обмениваться опытом и взаимодействовать.
• Готовность давать своим коллегам квалифицированную и конструктивную обратную связь.
• Ожидание, что доверие и уважение к человеку будут поддерживать самостоятельность и свободу сотрудника в решении поставленных перед ним задач.
• Готовность к изменениям и принятие их.

Добросовестность.

Эта ценность – основа того, как мы взаимодействуем со всеми заинтересованными сторонами, и условие поддержания хорошей репутации.

Как это проявляется:

• Технологическое и экономическое значение проекта для мировой газовой отрасли определило заинтересованность в нем многих сторон. Наша задача – не делать исключений, интересы каждой стороны важны для нас в равной степени, что и другие.
• Соблюдение всех международных и национальных норм безопасности труда и трудоустройства; стандартов, регулирующих воздействие на окружающую среду; принципов международной конкуренции и правил противодействия коррупции.
• Предоставление заинтересованным лицам точную, достоверную и своевременную информацию.
• Наш проект уникален. Мы трезво относимся к тому, что нам не всегда достаточно накопленных на сегодняшний момент знаний для выбора однозначных решений. Поэтому любое решение будет глубоко прорабатываться, приниматься взвешенно и ответственно.
• Стремление консультироваться с партнерами до того, как событие произошло и его последствия стали необратимыми.
• Результаты большинства принятых сегодня решений станут очевидными только в будущем, поэтому сегодня мы обязаны достоверно и точно определять риски и отдаленные последствия наших решений. Своей деятельностью мы способствуем устойчивому развитию[43].

Рис.8. Результаты опроса сотрудников ШДАГ «Для чего нужны корпоративные ценности»

 

Принцип ответственности.

Свои деловые отношения организация строит на принципе ответственности, который понимается как:

• Ответственность перед акционерами за результаты деятельности компании;
• Ответственность каждого за результаты своего труда, инициатива и усердие;
• Ответственность друг перед другом, благородство и отзывчивость;
• Ответственность в проведении социальной политики компании;
• Ответственность перед партнерами за выполнение своих обязательств;
• Ответственность перед обществом за результаты своей хозяйственной деятельности, добросовестная и честная выплата налогов, рачительное использование природных ресурсов, участие в благотворительных и спонсорских акциях[41].

 

Охрана труда, здоровье и окружающая среда

Приоритетными направлениями деятельности компании в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды являются:

• Рациональное использование природных ресурсов;
• Охрана здоровья и безопасность персонала компании и населения, проживающего в районах нашей деятельности;
• Постоянное повышение уровня промышленной и экологической безопасности;
• Использование самых совершенных стандартов в области экологии и промышленной безопасности;
• Забота о восстановлении природной и окружающей среды.

Репутация компании.

Компания ориентируется на долгосрочную перспективу и на репутацию компании, стремящейся быть в числе мировых лидеров газодобывающей промышленности. Сотрудники уверены, что все задуманное будет реализовано при условии использования передовых технологий, современных методов организации производства и управления, а также сохранения и развития стабильных и эффективных связей с партнерами, государством. Компания - это сотрудники и руководители компании, они обеспечивают репутацию компании. От их профессионализма, самопрезентации, манеры вести бизнес будет зависеть, что мир будет думать о компании, и как скоро мировое сообщество примет ее как равного и сильного партнера. В наше время репутация компании непосредственно влияет на ее доходы и убытки.

2.2.2. Стиль руководства

Опыт успешно работающих компаний доказывает, что в организации от стиля руководства зависит как эффективность работы персонала, так и эффективность компании в целом.

Стиль руководства – это типичная для руководителей система приемов воздействия на подчиненных с целью выполнения управленческих функций.

Современный стиль руководства ориентирован на реальность. Этот стиль предполагает использование руководителем всех средств, методов и типов влияния, наиболее подходящих в каждой конкретной ситуации.

Главная черта руководителей  Компании способность действовать и организовывать эффективное взаимодействие с подчиненными и коллегами.

Отношения руководителей с подчиненными характеризуются:

-установление открытой и четкой  системы коммуникаций, обеспечивающих  двустороннее общение и участие  подчиненных, а процессе принятия  решений;

-доверительной доброжелательной  манерой общения с подчиненными;

-соблюдение принципа эмоциональной  нейтральности.

Задача руководителей - формировать условия, способствующие максимальному раскрытию в работе интеллектуального потенциала и творческих способностей каждого сотрудника, а также благоприятный психологический климат в своих подразделениях.

Высокая степень внимания к подчиненным сочетается с такой же высокой требовательностью к исполнению ими своих служебных обязанностей. Руководитель осуществляет контроль над действиями подчиненных и активно использует обратную связь. Со стороны руководителя к подчиненным неприемлемы грубость, нетерпимость и раздражительность. Это же требование относится и к подчиненным, причем оно должно неукоснительно выполняться в любых служебных ситуациях.

2.3. Политика управления персоналом

Политика управления персоналом – это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений, позволяет сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации. Все составные части выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Основная цель политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

• Мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес – стратегией Компании;
• Способна объективно оценить степень достижения результатов;
• Справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании.

Основная задача политики управления персоналом – построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

Достижение поставленных целей и задач потребует вложения значительных средств, как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики, повышение их роли и статуса.

Основные составляющие политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных элементов, которые входят в состав корпоративной культуры и которые также осуществляют содействие достижению бизнес - целей Компании.

1. Обучение и развитие персонала;
2. Привлечение в Компанию молодых специалистов;
3. Система повышения квалификации.

Принципиально важным является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

Для обеспечения стабильно высоких уровней результативности Компания продолжает развивать свою корпоративную культуру таким образом, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника.

Для Компании важно не только достижение результатов, но и то, как они были достигнуты. При оценке работников наряду с отслеживанием достигнутых результатов в рамках управления по целям будет учитываться демонстрация работниками своей приверженности корпоративным ценностям.

Компания уделяет особое внимание следованию принятым принципам, а также вопросам восприятия работниками достижения результатов как корпоративной ценности.

2.3.1. Обучение и развитие персонала

Корпоративное обучение -  процесс подготовки, переподготовки, повышение профессиональной квалификации и роста образовательного потенциала работников.

Обучение персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Компании и развитие деловых и личностных качеств. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Обучение является долгосрочным и приоритетным направлением политики управления персоналом и является обязательным для всех работников.

Основные составляющие системы корпоративного образования являются:

• Строгое соответствие обучения общей стратегии развития Компании;
• Выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
• Использование современных и эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
• Развитие новых видов обучения;
• Развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями;
• Индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
• Возрождение института наставников;
• Политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

В 2011-2012 годах компанией «Штокман Девелопмент АГ» было заключено Рамочные Соглашения о сотрудничестве с ведущими профильными вузами России:

1. Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина.

Соглашение о сотрудничестве было подписано 17 марта 2011 года. Студенты университета имеют возможность проходить практику на базе компании, наиболее талантливые получают возможность дальнейшеного трудоустройства.

2. Северный (Арктический) Федеральный университет им. М. В. Ломоносова.

Соглашение о сотрудничестве подписано 24 мая 2011 года.

Богатая ресурсная база дает возможность вузу готовить высокопрофессиональных  специалистов. Уникальная лаборатория – ситуационный центр позволяет объединить всех специалистов, связанных с добычей углеводородного сырья, и моделировать разрешение любых ситуаций, возникающих при добыче в тех или иных условиях.