Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

 

3.1. Элементы корпоративной культуры

 

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний управляющих повседневным сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Перечислим основные элементы корпоративной культуры и подробно разберем каждый из них.

Элементы корпоративной культуры делятся на 3 блока: первый блок - «Ценности ориентации, миссии и имидж», второй блок – «Стиль управления, иерархия, структура компании» и третий – Кадровая политика».

 

 

БЛОК № 1. «ЦЕННОСТИ ОРИЕНТАЦИИ, МИССИИ И ИМИДЖ»	БЛОК № 2. «СТИЛЬ УРАВЛЕНИЯ, ИЕРАРХИЯ, СТРУКТУРА КОМПАНИИ»	БЛОК № 3. «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»
Реальное содержание бизнеса Трудовые и общечеловеческие ценности Фирменный стиль компании Юридическая и социальная ответственность компании Стиль поведения на рынке и внутри  компании Философские идеи Принципы отношений с партнерами Лозунги, символы, девизы компании	Методы управления Система связей (коммуникаций) Структура компании Поддержка творческой инициативы	Оплата труда, материальные льготы и вознаграждения Система требований к проф. и личностным        качествам работников Принципы найма и отбора персонала Аттестация работников Социальные гарантии сотрудникам Особенности расстановки кадров Система обучения и повышения квалификации Принципы карьерного роста Психологическая обстановка в коллективе Качество трудовой жизни (охрана труда) Традиции и мероприятия, принятые в компании

 

Рис.9. Элементы корпоративной культуры

 

 

 

Блок № 1.

1. Реальное содержание бизнеса (чем занимается компания), профессионализм.

Содержание бизнеса главным образом влияет на корпоративную культуру. Регламентирующие документы: устав, соответствие различным внутригосударственным и международным стандартам, деятельность в рамках официальных и этических законов.

2.Трудовые и общечеловеческие ценности.

Формируют пути увеличения прибыли, повышает трудовую мотивацию работников. Регламентирующие документы: декларации, содержащие перечень ценностей, трудовые и этические кодексы, лозунги.

3.Фирменный стиль и деловое кредо компании.

Формируют имидж фирмы и ее место в обществе. Сделать свое имя узнаваемым стремится любая организация. Один из путей достижения этой цели - создание фирменного стиля. Компоненты фирменного стиля помогают потребителю ориентироваться в потоке информации. Разрабатывать фирменный стиль нужно либо в самом основании компании, либо когда уже имеется достаточное количество средств, для устойчивого направления деятельности. Тем не менее, имидж любой компании нуждается в постоянном внимании, начиная с создания фирмы.

Имидж — это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивный имидж создается основной деятельностью компании, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Работа по созданию имиджа ведется целенаправленно для каждой группы и различными средствами. Процесс управления корпоративным имиджем начинается задолго до разработки визуальных атрибутов организации (логотипа, фирменных бланков, интерьера, внешнего вида и манер сотрудников).

Фирменный стиль в широком понимании - это использование  единых принципов оформления, цветовых сочетаний и образов для всех форм и видов рекламы (в печати, на радио, телевидении) деловых бумаг, технической и других видов документации, офиса.

Регламентирующие документы: декларация миссии, трудовые этические  кодексы, лозунги, легенды, нормативы обслуживания, логотип, слоган, фирменная одежда, фирменный цвет.

4.Юридическая  и социальная ответственность.

Это ответственность за результаты производства, условий технологических процессов, за удовлетворенность работников трудом, партнеров – результатами сотрудничества, обществом - всей деятельности фирмы. К социальной ответственности можно отнести: шефскую помощь детским домам, интернатам, домам престарелых.

5.Стандарты поведения на рынке и внутри компании.

Примеры запретов: на подписание каких-либо документов сотрудниками без визы юриста: употребление продукции конкурента: на курение на территории организации.

Регламентирующие документы: перечень правил поведения, трудовые и этические кодексы, лозунги, различные внутрифирменные запреты: система открытых стандартов поведения.

6.Философские идеи, принятые в компании.

Формируют философию компании. Форма реализации: прерогатива высшего руководства. Регламентирующие документы: декларации, трудовые и этические правила, лозунги.

7. Принципы отношений с партнерами:

• Взаимовыгодное сотрудничество;

• Нацеленность на долгосрочные партнерские отношения;
• Выполнение принятых обязательств;
• Взаимное уважение;
• Открытость для партнера;
• Прозрачность взаимоотношений;
• Постоянное изучение потребностей партнеров;
• Предоставление дополнительных сервисов, соответствующих уровню партнерства.

8. Лозунги, символы, девизы компании.

Блок № 2.

9. Методы управления:   

-Экономические методы управления: это система приемов и способов  воздействия на исполнителей  с помощью конкретного соизмерения  затрат и результатов (материальное  стимулирование и санкции, финансирование  и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

-Организационно-распорядительные  методы управления: это методы  прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны  на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. При этом не указываются  конкретные лица и конкретные  даты исполнения. Сущность организационного  регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных  для выполнения и определяющих  содержание и порядок организационной  деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, положения, инструкции, правила планирования, учета и  т.д.).

-Социально-психологические методы  управления: поскольку участниками  процесса управления являются  люди, то социальные отношения  и отражающие их соответствующие  методы управления важны и  тесно связаны с другими методами  управления.

10. Система связей (коммуникаций) с коллегами и начальством.

11.Организационная структура  компании:

- совокупность способов, посредством  которых процесс труда сначала  разделяется на отдельные рабочие  задачи, а затем достигается координация  действий по решению задач;

-  документ, устанавливающий количественный  и качественный состав подразделений  предприятия и схематически отражающий  порядок их взаимодействия между  собой.

12.Поддержка творческой инициативы.

Формирует мотивацию. Это система поощрений во внутренних СМИ, в виде грамот, благодарностей в устной и письменной форме, а так же поощрения в виде бонусов, премий.

Блок № 3.

13.Оплата труда, материальные льготы и вознаграждения.

Определяет уровень экономической мотивации. Регламентирующие документы: положение об оплате труда, о системе поощрений.

14. Система требований к профессиональным, личностным качествам работника.

Определяет уровень образования, квалификации персонала и направление изменения этих показателей. Регламентирующие документы: положение по работе с персоналом, должностные инструкции, квалификационные характеристики — требования для конкретного рабочего места.

15.  Принципы найма и отбора персонала.

Формирует стратегию компании. Регламентирующие документы: положение о найме и отборе персонала, по работе с персоналом, должностные инструкции.

16.  Аттестация работников.

Один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

17. Социальные гарантии сотрудникам.

Основными составляющими социального пакета для работников ШДАГ являются:

- социальные льготы и гарантии (различные виды материальной  помощи, премий и т.п.);

- добровольное медицинское страхование работников;

- поддержка пенсионеров Компании через негосударственное пенсионное обеспечение;

- единовременное поощрение  за добросовестный труд при увольнении работника в связи с уходом на пенсию;

- вакцинация, профилактика заболеваний, санаторно-курортное лечение работников и членов их семей;

- молодежная политика;

- организация культурно-массовых мероприятий;

- развитие массового физкультурного движения и спорта, пропаганда здорового образа жизни;

- полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения;

- единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

18. Особенности расстановки кадров.

Гарантии по продвижению по карьерной лестнице. Регламентирующие Документы: положение по работе с персоналом, должностные инструкции, Результаты аттестации.

19. Система обучения и повышения квалификации.

Формирует соответствие требованиям по уровню образования, квалификации персонала и направления изменения этих показателей.

регламентирующие документы: положение по работе с персоналом, положение 0 работе с молодыми специалистами, планы и программы систем непрерывного образования.

20.  Принципы карьерного роста.

Формируются в зависимости от открытости или закрытости кадровой

политики.

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с  должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.