Очень часто бывает ситуация исключительно  негативной обратной связи, то есть, когда специалисты узнают только о недостатках своей работы. Таким образом они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь.  Специалист не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

     Другая  крайность - когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и специалист не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

     Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому  подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной подробной осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует специалиста. Если же указать что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если специалист выяснит эти вопросы сам.

     Программа “Говори!”

     В рамках этой программы каждый сотрудник может написать анонимную жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение данной проблемы. Ответ на нее дается в срок до 10 дней. Благодаря анонимности канал очень популярен, и эти жалобы встречают самое серьезное отношение со стороны руководства.

     Программа открытых дверей

     Эта программа предусматривает, что  любой сотрудник может лично  обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий  его ответ. Она предназначена  для предотвращения злоупотребления руководящей властью.

     Несмотря  на то, что данная программа предоставляет  специалисту большие возможности, чем программа “Говори!”, она  менее популярна. Это связано  с тем, что в ней отсутствует  анонимность. Боязнь повредить карьере  останавливает специалиста, уверенного, что факты злоупотребления были. Но и руководство видит в этой программе определенную угрозу своему положению.

     Опросы  общественного мнения

     Среди каналов обратной связи самое  важное место по праву принадлежит  опросам общественного мнения. Периодичность опросов - раз в два года. Опросы анонимны.

     Анкета, используемая в опросах очень  объемная. Вопросы охватывают самые  разные стороны жизни компании - от оценки кадровой политики и дел  фирмы в целом до зарплаты и  условий труда на рабочем месте.

     По  результатам нескольких таких опросов  прослеживаются определенные тенденции, засчитывается некий индекс настроений, отражающий моральный климат в коллективе (его еще называют барометром производительности) и т.д. Результаты опроса руководитель доносит до каждого своего подчиненного.

     Назначение  опросов - дисциплинировать руководство. Иначе максимум через два года руководителю придется отвечать перед  подчиненными. Опрос - главный способ для предотвратить отрыв руководства  от реальной жизни. 

     Рассмотрим теперь информационное обеспечение проектных решений. 

     Таблица 5

     Информационное  обеспечение проектных  решений

 

Рассмотрим  и оценим риски разработанных  проектных решений

Таблица 6

Таблица рисков

 

 

4. Расчетная часть 

     Необходим ввести:

• вид способа мотивации i=1,8
• подвид способа мотивации  j=1,5
• признаки, которыми должен обладать способ мотивации f=1,5
• стоимость   способа мотивации s= 25 000  (sÎf)
• показатель   i–го вида, j-го  подвида   способа мотивации f–го  признака:

     Pij1 = 0,85             Pij4 = 0,7                    Pij6 = 0,6

     Pij2 = 0,8               Pij5 = 0,65                  Pij7 = 0,55

     Pij3 = 0,75  

• оценки  i–го вида,  j-го   подвида способа мотивации f–го  признака

     min Pijfs = 0 ;  max Pijfs = 1

     Расчеты  по выбору наиболее эффективных методов  мотивации представлены в таблице 7. 

     Таблица 7

     Расчет  выбора наиболее эффективных  способов мотивации

 

     На  основе расчетов наиболее эффективным  способами мотивации для компании является:

• САС
• Системы сдельной оплаты, проценты
• Опросы общественного мнения

     Оценка  экономической эффективности разработанного управленческого решения

 

Таблица 8

     Направления и факторы формирования экономической эффективности

     разработанного  управленческого  решения 

     Это значит, что РУР для компании эффективен 

 

Заключение 

     В заключении сделаем выводы по курсовой работе. В результате разработки управленческого решения для консалтинговой компании «Москонсалтинг» былы разработаны мероприятия  по повышению производительности труда специалистов компании.

     Была  выделена следующая задача – выбор  эффективных способов мотивации  в компании. Были предложены различные  способы мотивации: нормативная мотивация (побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.), принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований, стимулирование (воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению), система аттестаций и собеседований, система обратной связи.