Производительность труда и пути ее повышения

     ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время в условиях жесткой  конкуренции, предприятиям, чтобы эффективно существовать на рынке требуется  постоянно совершенствовать структуру  и организацию предприятия в  целом.

          В каждой стране и  каждой ее отрасли производство зависит  от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

    Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

     Цель  работы – изучение путей повышения  производительности труда на примере  ООО «СтройДвор».

     Задачами  в курсовой работе является:

• Изучение теоретических основ производительности труда
• Анализ деятельности ООО «СтройДвор»
• Предложение возможных путей повышения производительности труда.

Курсовая  работа состоит  
 

     Трудовые  ресурсы на предприятии — это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив  — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

     Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

     Гарантия  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

    Рост  производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры торговли. От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, издержки обращения, оборачиваемость товаров и, в конечном счете, рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товарооборота, снизить издержки обращения, повысить рентабельность.

    Вместе с тем обобщающая характеристика использования трудовых ресурсов может быть дана лишь на основе показателей эффективности труда. 
Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

    Социальный  эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности  труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления. 
Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

• производительность труда;
• уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);
• прибыль на одного работника;
• уровень расходов на оплату труда;
• сокращение издержек потребления;
• высокое качество торгового обслуживания;
• оптимальное использование рабочего времени.

    Решающую  роль в повышении эффективности  труда в торговле играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости  от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Анализ  трудовых ресурсов и  их взаимосвязь с  производительностью  труда 

    Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (фирмы) является план по труду. В нем предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.

    План  по труду содержит следующие показатели:

• среднесписочную численность работников;
• средний оборот на одного работника (производительность труда);
• фонд заработной платы;
• среднюю заработную плату на одного работника.

    Все показатели плана по труду определяются каждым торговым предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственных мероприятий.

    Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду  служат: прогнозируемые объемы хозяйственной  деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.

    Прежде  чем составить расчеты показателей  по труду на планируемый период, необходимо произвести анализ показателей  за текущий предплановый период и  дать оценку влияния их на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

    В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

    При анализе численности работников следует различать несколько  понятий:

• явочную численность работников;
• списочный состав работников;
• списочную численность работников в среднем за период;
• списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

    Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы). 
В списочный состав включаются все работники; принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. 
В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

    Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются  в составе списочной численности  за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

    Списочная численность работников предприятия  в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учета численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

    Среднемесячная списочная численность работников определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

    Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

    Среднегодовая списочная численность  работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

    Если  предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

    Показатель  списочной численности работников в среднем за период позволяет  более полно охарактеризовать занятость  населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.

    Для расчета средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин».

    Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие  категории работников:

• женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
• находящиеся в отпусках без сохранения содержания;
• работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
• не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или уходу за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;
• учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;
• находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;
• командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть заработной платы и др.