Проект управленческого решения по повышению производительности труда специалистов организации

     Метод прямого расчета

     Плюс  этого метода: предполагает определение рекламного средства исходя из расчета затрат на реализацию периодических функций, а также на реализацию нерегулярно выполняемых функций.

     Минусы  этого метода: возможность не выразить те или иные характеристики, учесть какие-то работы; вероятность того, что не будет найдено рациональное решение; трудности в формализации.  

     Нормативный метод

     Плюс  этого метода: могут быть использованы различные нормы и нормативы: нормы обслуживания, нормативы гибкости, нормы управляемости.

     Минусы  этого метода: вероятность того, что норматив может быть устаревшим, неправильно или некорректно подобран, выражать нереальную или неадекватную ситуацию. 

     Далее приведем сравнение методов по следующим  критериям:

• Возможность получения оптимального решения.
• Простота в реализации.
• Наличие необходимых для решения задачи данных.
• Временные и трудовые затраты.
• Прозрачность метода.

     Сравнительный анализ методов, используемых для решения выбранной задачи проведем с помощью балльной оценки.

     Этот  метод позволяет подойти дифференцированно  к оценке выделенных критериев с  точки зрения их привлекательности  при решении конкретной задачи. 

     Таблица 1.

     Бальные оценки по критериям отбора

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи на базе балльных оценок

 

     В нашем примере по итоговой оценке выбирается метод 1. 

     При помощи данного метода определим  наиболее эффективные способы повышения  мотивации.

     Существуют  следующие основные виды мотивов - внутренние и внешние; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.¹

     Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

     Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи  и роста Альдерфера, теория приобретённых  потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также  функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией  и возможных последствий выбранного типа поведения.

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации  Портера - Лоулера.²

     Существуют  следующие способы мотивации (методы повышения):

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению.
4. Система аттестаций и собеседований
5. Система обратной связи.

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий, четвертый  и пятый способ стимулирование –  косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

     В рамках поставленной задачи, чтобы  выбрать наиболее эффективные способы  мотивации, необходимо сформировать критерии отбора.

     Критерии  отбора могут быть следующие:

1. Финансовые  затраты
2. Минимальные психологические затраты
3. Эффективность внедрения
4. Результативность
5. Длительность существования нововведения (воздействия)
6. Отражение на психологическом климате
7. Высокая широта охвата
8. Полнота воздействия

     Для отбора наиболее эффективных способ мотивации в данной компании, составим таблицу (Таблица), где оценим соответствие каждого из указанных основных способов мотивации с помощью максимального числа совпадений признаков (да =1, нет =0). 

     Таблица 3

     Оценка  соответствия методов  мотивации заданным критериям для  компании

 

     Исходя  из рассмотренных данных эффективными способа мотивации являются следующие:

     1. Стимулирование

         Премиальные схемы  выплат.

         Системы сдельной оплаты.

     2. Система аттестаций и собеседований

     3. Система обратной связи

         Программа “Говори!”.

         Программа открытых дверей.

         Опросы общественного  мнения. 

 

3. Проектная часть 

     Прежде  всего, четко сформулируем решаемую задачу:

     Выбор наиболее эффективных  способов  мотивации.

     При решении данной задачи в компании повысится производительность труда специалистов, что приведет улучшению работы в компании, а значит и к увеличению реализуемых услуг и к увеличению прибыли организации, что и является целью разработки управленческого решения.

     Объектом  является мотивация.

     Задача - выбор наиболее эффективных способов мотивации  -  находится на втором уровне управления организацией.

     Тип решаемой задачи – вариантная оптимизационная.

     Потребителями промежуточной информации являются специалисты отдела кадров, т. к. решение  о выборе способов мотивации принимается в отделе кадров – специалистами отдела и психологом.

     Конечными потребителями являются – управляющие  органы компании: начальники, менеджеры, высшего и среднего звена.

     Схематически  можно изобразить так (рис 2). 

      

Рис.2 Потребители способов мотивации

     Временные ограничения на разработку управленческого  решения и выдачу выходных данных составляют 2 месяца.

     Организация разработки управленческого решения:

     управленческое  решение определяется одним лицом  – психологом.

     Разрабатывается целым коллективом – кадровым отделом, психологом и методы стимулирования разрабатываются совместно с бухгалтерским отделом.