Показатели по труду и заработной платы работников организации: анализ и пути их улучшения в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений» (на материалах розничной торговли Смолевичского Райпо Минского Облпотребсоюза)

      

Изменение экономической  ситуации в стране требует уточнения  методик анализа многих показателей  с целью придания ему более  действенного характера.

      

В процессе проведения анализа показателей по труду и заработной плате:

• осуществляют выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования;
• оценка динамики и выполнения плана показателей состояние и эффективности использования (численности и фонда заработной платы).
• выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы.
• разработка путей  и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

      

В Смолевичском райпо анализ показателей по труду и заработной плате не соответствует общепринятой методике анализа. В организации проводят лишь поверхностный анализ в ходе, которого рассчитывается: темп роста показателей, степень выполнения плана, оценивается структура фонда заработной платы.  Исходя, из выше сказанного можно отметить, что в Смолевичсом райпо для совершенствования труда и заработной платы организации необходимо:

• производить количественную оценку факторов, влияющих на   производительность труда работников, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;
• разработка путей  и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов;
• наладить должный учет и хранение документов, в особенности кусающихся кадровой деятельности и бухгалтерии;
• необходимо разработать четкий план мероприятий по использованию трудовых ресурсов и материальному стимулированию.
• разработать и внедрить систему экономических стимулов по созданию новых и сохранению существующих рабочих мест;
• стимулировать молодых специалистов, что привлечет молодые квалифицированные кадры;
• упорядочение кадрового состава в особенности аппарата управления;
• проведение аттестаций работников, что позволит повысить квалификацию кадров.

 

      

3.2  Пути улучшения  показателей по  труду и заработной  плате 

      

Кадровая  политика Минской области направлена  на  плановое обеспечение органов управления, различных отраслей экономики и социальной сферы квалифицированными кадрами.

      

Для  этого  кадрами области решается задача по созданию  нового механизма   управления  кадровым  потенциалом,  сочетающего   методы государственного    регулирования   и   использования    современных организационных,   информационных,   социальных    и    политических технологий,   повышается   эффективность   управленческих   решений, совершенствуются формы работы с кадрами.¹⁸

 

      

Важная    роль    в   совершенствовании    труда, улучшении  подбора  и  расстановки  кадров  отводится формированию резерва руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр облисполкома (далее - резерв руководящих кадров), и работе с ним. На основании Положения о резерве руководящих кадров, должности  которых  включены в кадровый реестр  Минского областного исполнительного комитета, утвержденного решением Минского областного исполнительного  комитета  от  21  декабря  2004  г.   №   1212,   в облисполкоме  и  райгорисполкомах  сформирован  резерв   руководящих кадров

.

      

Повышены  требования  за  нарушение  Положения  о  порядке рассмотрения  кадровых  вопросов.

      

Особое    внимание    уделяется    вопросам    повышения профессионального  и  образовательного  уровня  руководящих   кадров области.  Стало носить более прикладной, дифференцированный характер обучение  руководящих  кадров, имеется большая практика  организации краткосрочного    повышения    квалификации    работников.¹⁹                       

      

Важным этапом аналитической работы на предприятии  является поиск путей для повышения  производительности труда, которые связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

      

  Эти пути  повышения производительности труда  можно классифицировать следующим  образом:

• повышение технического уровня обслуживания в результате механизации и автоматизации технологических процессов; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; увеличение ассортимента продукции;
• улучшение организации реализации и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации продаж;
• структурные изменения в товарообороте вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и сопутствующих изделий; удельного веса новой продукции и продукции с большей рентабельностью;
• привлечение и стимулирование молодых специалистов, с дальнейшей поддержкой в плане инициативности и стремления к улучшению и росту производительности труда работников и коллективов в целом.

      

Дальнейший рост благосостояния белорусского народа обеспечивается устойчивым развитием экономики  республики, внедрением достижений науки  и техники, более рациональным использованием производственного и трудового потенциалов государства, экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы. При решении данной задачи важная роль принадлежит нормированию труда, которое является действенным средством повышения эффективности производства и мобилизации резервов роста производительности труда, обеспечения соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу работников в конечные результаты труда.

      

Совершенствование труда в республике осуществляется по следующим основным направлениям:

• обновление нормативной базы по труду;
• тарифное нормирование;
• межобластное сотрудничество в области организации и стимулирования труда.

      

Для улучшения  положения дел в области организации  труда Правительством Республики Беларусь был принят ряд нормативных правовых актов, направленных на активизацию работы по совершенствованию труда, замене устаревших норм трудовых затрат на прогрессивные.

      

Принятыми решениями  Правительства Республики Беларусь государственным органам было поручено принять меры по качественному улучшению организации труда в подчиненных им организациях, направленного на обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. При этом было введено стимулирование высокопроизводительного и качественного труда в виде повышение тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок.

      

Считаем, что  важным решением, направленным на активизацию  работы по совершенствованию организации  труда явилось введение ограничения  перевыполнения норм труда (не более 200 процентов) при включении сдельного заработка в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

      

С введением  данной нормы нанимателям стало  не выгодно допускать перевыполнение норм труда рабочими свыше 200 процентов, поскольку в данном случае сдельный заработок уже полностью не будет включаться в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) и надо платить из прибыли.

      

Координация работы по совершенствованию организации  и стимулирования труда в республике была возложена на Министерство труда и социальной защиты.

      

В целях упорядочения работы по совершенствованию труда  в республике в отраслях реального  сектора экономики с участием Министерства труда и социальной защиты были разработаны и приняты отраслевые Программы по созданию новых и совершенствованию действующих нормативных материалов по труду на 1999-2003 гг. и 2004-2007 гг., которые явились основой при создании аналогичных республиканских программ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

      

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы  она соответствовала современным  условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

      

Дело в том, что превышение меры труда, за которую  выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

      

Действующий сегодня  порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

      

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

      

Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

      

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?