Показатели по труду и заработной платы работников организации: анализ и пути их улучшения в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений» (на материалах розничной торговли Смолевичского Райпо Минского Облпотребсоюза)

      Во  второй части статьи 42 содержится запрет дискриминации в оплате труда  по полу и возрасту, что совершенно справедливо, но плохо соблюдается и практически не контролируется.

      Действенность конституционных положений по оплате труда обеспечивается через их детализацию  и углубление в актах трудового  законодательства. К ним относятся законы, постановления парламента, декреты и указы президента, постановления правительства, соответствующие нормативные акты высших и местных органов власти (министерств, госкомитетов, исполкомов), касающиеся вопросов трудового права. В правовом государстве все акты законодательства строго ранжированы для того, чтобы имеющиеся между ними коллизии - а этого избежать невозможно -- могли разрешаться с позиций акта более высокого уровня, а исполнители закона были бы защищены от произвола.

      К сожалению, изменения, которые были внесены в основной закон на ноябрьском референдуме 1996 г., еще более ухудшили положение, поскольку в новой редакции вместо сбалансированного соотношения ветвей власти и четкой иерархии государственных органов был сознательно заложен дисбаланс властей в пользу исполнительной. На практике это привело лишь к усилению правового нигилизма, в том числе и в сфере оплаты труда.

      Вместе  с тем последняя редакция более  подробно расписала соотношение  законов и указов президента. Кроме  того, она ввела еще один акт законодательства - декрет президента и определила его теоретическое место в иерархии актов законодательства. Однако в соответствии со статьей 85 декреты имеют силу законов, поэтому на практике при расхождении декрета с законом, даже если декрет не подпадает под особое право, оговоренное в статье 137, возникает весьма неопределенная ситуация, которая трактуется, как правило, с позиции силы. Приоритет здесь имеет, конечно, исполнительная власть во главе с президентом.

      В последнее время уже и указам стали придавать более высокую правовую силу, фактически игнорируя и опровергая законы. Поэтому говорить о создании правового государства в Республике Беларусь еще рано. Более того, нельзя говорить даже о стремлении нашей страны к созданию правового государства, хотя это прямо нарушает соответствующее положение статьи 1 Конституции (в том числе в редакции 1996г.).

      Еще одним актом законодательства, непосредственно  касающимся организации оплаты труда, является Закон Республики Беларусь "Об индексации доходов населения". Этот закон появился в ответ на резкое усиление инфляционных процессов в экономике и предполагал частичную защиту от инфляции доходов населения, в первую очередь тех, кто занят в бюджетной сфере. Первоначально проект копировал нынешнее российское законодательство, однако в окончательный вариант законодатель ввел механизм автоматической индексации, который призван был лишить правительство возможности "забывать" о необходимости увеличивать зарплату бюджетникам при росте цен. Это решение, однако, создало технические проблемы для правительства, поскольку ограничение индексируемой части заработной платы четырьмя МЗП приводило к систематическому "сжатию" тарифной сетки, то есть к уменьшению межразрядной разницы, и необходимости ее периодически пересматривать.

      Основная  цель социальной политики, выбранной Президентом,   в предстоящем пятилетии – дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.⁹

      В качестве ориентиров государственной  политики, направленной на увеличение доходов населения, предусматриваются:

• рост реальных денежных доходов на 149–156 процентов;
• повышение реальной заработной платы как основного источника формирования доходов и важного стимула трудовой активности работников на 152–158 процентов;
• снижение уровня малообеспеченности в два раза;
• совершенствование государственной адресной социальной помощи,  поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей;
• дальнейшее развитие системы пенсионного обеспечения, повышение реальной пенсии по возрасту  не менее чем в 1,5 раза.¹⁰

      Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

      Важнейшей функцией государства останется  обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. 

1.2 Методика анализа показателей труда и заработной платы.

       

   Показатели  по труду и его оплате характеризуют:

• фонд оплаты труда;
• численность работников;
• производительность труда;
• средняя заработная плата.

      Производительность  труда- средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в  единицу времени ( день, месяц, год ). Исчисляется по следующей формуле: 

      ПТ= РТО / Ч,     (1) 

      где ПТ- производительность труда торговых работников;

      РТО- розничный товарооборот;

      Ч- среднесписочная численность.

 Этот  показатель обычно называют выработкой  на одного работника.

      Фонд  оплаты труда определяется по следующей  формуле : 

      ФОТ = СЗП * Ч,         (2) 

 где ФОТ- фонд оплаты труда; СЗП- средняя  заработная плата; Ч- численность работников.

    Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле: 

    СЗП= ФОТ / Ч,              (3) 

где ФОТ- фонд оплаты труда; Ч- численность работников.

      Все выше указанные показатели следует рассматривать в комплексе, то есть проводить экономический анализ.

      Основные  задачи анализа труда и заработной оплаты:¹¹

• изучения показателей образования фонда заработной платы;
• выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования (численности и фонда заработной платы);
• оценка динамики и выполнения плана показателей состояния и эффективности использования численности и фонда заработной платы;
• выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;
• определение направлений расходования фонда заработной платы;
• установления  соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;
• выявления доли прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных  факторов использования трудовых ресурсов;
• оценка экономической эффективности механизма материального стимулирования.
• изыскать возможные резервы увеличения роста производительности труда  и снижения расходов на оплату труда.
• разработка путей и мероприятий по  улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

      Целью анализа показателей по труду  и заработной плате является определение  эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

      Информационной  базой для проведения комплексного анализа показателей по труду  и заработной плате служат:

• отчет о розничной торговле (форма № 3-торг);
• отчет по труду ( форма № -1 труд);
• бухгалтерский баланс;
• отчет о расходах на реализацию товаров (приложения к бухгалтерскому балансу, форма № 3).

      Анализ  показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей  производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы  организации.

      Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала торговой организации. Численность работников характеризуется:

      Списочной численностью работников - это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав входят работники:

• фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• принятые на работу с испытательным сроком;
• направленные на выполнение работ вахтовым методом и т. д.

      Явочная численность работников - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период.

      Среднесписочная численность работников - численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период ( месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за определенный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

      Списочная численность в среднем за квартал  определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за месяцы работы организаций в квартале деления полученной суммы на три.

      В ходе анализа численности и состава  кадров рассчитывается как абсолютное, так и относительное отклонение от плановых показателей. Оценивается также структура кадров, сопоставление удельного веса численности каждой категории работников в общей численности за два года (аппарат управления, специалисты, основной и вспомогательный персонал). 

      При анализе также изучается движение рабочей силы и текучести кадров, коэффициент по приему и увольнению, коэффициент текучести, для оценки постоянства кадров определяют рабочих состоящих в списочном составе в течении года. Закрепление кадров и увеличение доли постоянно работающих положительно складывается на повышении квалификации и производственных навык, что ведет к росту производительности труда. Кроме того,  анализ профессионального и квалификационного состава кадров проводят путем сопоставления фактического их наличия к штатному расписанию  по специальности, разряду и категории.¹²

      При  анализе фонда заработной платы  рассчитывают следующие показатели:

• уровень расходов на заработную плату;
• размер изменения уровня расходов на заработную плату по сравнению: с планом, с прошлым годам, с нормативными показателями;
• темп изменения;
• сумму экономии или перерасхода заработной платы;
• расчет влияния  факторов на фонд заработной платы (ФЗП); Расчет влияния факторов производится :  

      ФЗП( Ч)= Ч* СЗП ,                 (4)

      где Ч-изменения численности;

      СЗП- средняя заработная плата в базисном периоде. 

      

ФЗП ( СЗП ) = СЗП * Ч1.      (5) 

      

• анализ  эффективности фонда заработной платы.

 

      Для анализа эффективности использования  фонда заработной платы используются следующая информация: розничный товарооборот; прибыль отчетного периода; прибыль остающаяся в распоряжении организации; фонд заработной платы; фонд заработной платы в % к товарообороту; среднесписочная численность работников. Также при анализе фонда заработной платы рассчитывают следующие: товарооборот на рубль заработной платы,  прибыль отчетного периода на рубль фонда заработной платы; прибыль остающаяся в распоряжении организации на рубль фонда заработной платы; фонд заработной платы на 1-го работника; товарооборот на 1-го работника,  прибыль отчетного периода на 1-го работника; прибыль организации на 1-го работника.

      Для оценки показателей эффективности  использования фонда заработной платы можно использовать: