Основные направления повышения эффективности труда персонала ООО «Торэкс»

      Социальная  политика предприятия складывается из социальных благ и социальных гарантий предприятия.

       Рассмотрим  рабочее место сотрудников –  пользователей ЭВМ. Из инструкции по охране труда для пользователей  персональных электронно-вычислительных машин, а пользователем ПЭВМ в  ООО «Торэкс» являются бухгалтеры, менеджеры по закупке, заместители директора. Выявлено, что сотрудники ООО «Торэкс» находятся в несанитарных условиях, так как в инструкции сказано, что площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6 квадратных метров. В ООО «Торэкс» на одно рабочее место приходится только 4 – 4,5 квадратных метра. Например, площадь кабинета составляет 8 квадратных метров, в кабинете работают 2 сотрудника у каждого из них есть ПЭВМ, или площадь кабинета составляет 26 квадратных метров, в таком кабинете работают 6 сотрудников, у каждого сотрудника имеется ПЭВМ. Помимо ПЭВМ в кабинетах находятся шкафы с документами, шкафы для одежды сотрудников.

       В таких условиях заболеваемость сотрудников  ООО «Торэкс» возросла в 2,5 – 3 раза. Большинство сотрудников жалуются на ухудшение зрения, поскольку за видеомонитором работают весь рабочий день (кроме обеда), а по инструкции по охране труда за видеомонитором должна занимать 45 минут работы, 15 минут отдыха. Расстояние от экрана видеомонитора до глаз пользователя - 30 - 35см, а по инструкции по охране труда экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 60 – 70 см, но не ближе 50 см. Большое излучение от ПЭВМ идет на сотрудников рабочего кабинета, задняя стенка видеомонитора находится на маленьком расстоянии сидящего рядом сотрудника, так как рабочие места расположены близко друг к другу. При переполненности кабинетов, при восьми часовой работе ПЭВМ воздух нагревается, сжигает кислород, при недостатке кислорода в рабочей зоне у сотрудников возникают головные боли. При проветривании кабинетов (открытии окон) сотрудников продувает и они заболевают простудными заболеваниями. При сидячей работе появляются болезни позвоночника.

       На  организм работников ООО «Торэкс» оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы окружающей среды. В холодный период года в торговых залах особую опасность представляют резкие потоки холодного воздуха, врывающегося через открытые двери и т.д. Поэтому необходимо защищать рабочие места в торговых помещениях от резких потоков холодного воздуха при частом открывании дверей и других проемов с помощью шлюзов, тамбуров, воздушных завес и т.д. При невозможности устройства тамбуров в местах, где бывают сквозняки, следует вблизи рабочих мест ставить экраны-перегородки высотой до 3 м. Для большего предохранения от охлаждения на перегородки могут быть помещены батареи отопления.

       Неблагоприятное влияние на работника окружающей среды снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям.

       В связи с неблагоприятными условиями  труда в организации высокая  заболеваемость (таблица 2.7)

Таблица 2.7

Потери рабочего времени

       Как видно из таблицы 2.7, потери рабочего времени существенно возросли в 2005 году. В 2006 году рост потерь времени  продолжился. В 2006 году потери рабочего времени в среднем на одного сотрудника составили 3,4 дня (1128 / 332).

      Социальные  блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов. На предприятии для руководящего состава используются следующие социальные блага: льготные путевки в дома отдыха и профилактории; пользование спортивно-оздоровительными учреждениями; подарки к юбилеям, праздникам (для работников с опытом работы в фирме не менее 1 года); оплата повышения квалификации, переподготовка кадров.

      Социальные  гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года, а именно: компенсация за отпуска (ежегодный, по беременности, по служебным обязанностям); оплата больничных листов (в размере 50%);

     На  фирме разработаны должностные  инструкции для каждой категории  персонала. Также разработаны и  мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

     Анализ  стимулирования персонала

      Чтобы повысить производительность труда  персонала, система мотивации должна удовлетворять следующим критериям:

• Возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными.
• База и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников.
• Вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями.
• Работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.

      Для определения роли величины материального  вознаграждения в системе общей  мотивации к трудовой деятельности коллектива предприятия ООО «Торэкс» было проведено анкетирование работников, результаты которого представлены в приложении. В анкетировании принимал участие весь персонал фирмы в количестве 44 человек.

      Результаты  анкетирования свидетельствуют, что  уровень оплаты и профессионально  – квалификационный состав определили значительные отличия ценностной структуры. «Ценностная» мотивация в значительной степени свойственна работникам с высоким уровнем заработка (на рис. 2.7 обозначено черным цветом), «смешанный»  тип – работникам с уровнем  заработка от 10000 - 15000 руб. в месяц (на рис. 2.7 обозначено серым цветом). «Статусная» мотивация растет по мере увеличения заработка, однако в группе работников с наиболее высоким заработком снижается, так как статусные потребности данных работников (это руководители) в значительной степени уже удовлетворены. С ростом заработка четко прослеживается снижение доли «материальной» мотивации (в три раза). Для высокооплачиваемых работников характерен значительный рост доли «мотивации развития и самореализации». Таким образом, «высшие» этажи «пирамиды потребностей» реально «включаются» именно в группе работников с достаточно высокими заработками.

 Рис. 2.7. Диаграмма ценностных ориентации работников ООО «Торэкс» (июль 2006 г.) 

      Склонность  к демотивационному типу отношения к труду проявлена слабо, что можно объяснить отсутствием анонимности в проведении анкетирования.

      Таким образом, сделаем вывод, что роль величины материального вознаграждения в системе общей мотивации  к трудовой деятельности коллектива предприятия весьма высока. Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят  на материальное вознаграждение как на возможность получить прибавку к совокупному заработку, поэтому возможность приработка определяется нормами производительности труда. Можно предположить, что интерес к работе как к таковой не может компенсировать низкий заработок, и, наоборот, с ростом трудовых доходов возрастает интерес к работе. Для менеджеров очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе. Для этого должны быть согласованы интересы. Согласованность интересов может быть достигнута, когда две заинтересованные стороны, одна из которых стремится к социальной эффективности (работники), а другая - экономической (руководители), находят компромиссное решение.

      Ценностные  ориентации работников ООО «Торэкс» на июль 2006г. показали, что материальное благополучие на данный момент является основной потребностью к труду. Это значит, что работники стремятся получить необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая активность открывает возможность работнику получить эти блага. Большое значение для формирования мотивов к труду имеет оценка вероятности достижения целей. Если эту цель трудно достичь, то мотив к труду чаще всего не появляется и трудовая активность падает. Трудовая активность определяется затратами физических и моральных сил работника. Высокая интенсивность труда способствует отталкиванию работников, если нет необходимых условий для восстановления работоспособности. Неудовлетворительные условия труда и быта, низкая заработная плата, низкая квалификация обрекают работников работать с меньшей продуктивностью. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем сильнее потребность, тем активнее действует работник. Падение заработной платы снижает мотивы к труду, повышение квалификации отходит на второй план, так как не происходит удовлетворения собственных потребностей.

      Ценностные  ориентации служат мотивом активной трудовой деятельности, к ним относятся: материальное благополучие, интересная работа, значимость труда, продвижение  по службе и др. Организация обладает набором благ (мотивов), которые могут  быть представлены в случае эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в которых трудовая активность превращается в ценность для работника. Система материальной мотивации (денежное вознаграждение плюс социальный пакет) - базовое условие для внедрения механизмов нематериальной: только после удовлетворения основных потребностей сотрудник задумывается о самореализации и развитии. Исходя из того, что на первом месте у работников ООО «Торэкс» стоит материальное стимулирование, нами предложено совершенствование системы оплаты труда на предприятии и внедрение балльной системы, основанной на оценке характеристики труда (умственный или физический), степени ответственности, профессиональных навыков, опыта и образования работника. Для каждой должности устанавливается диапазон, где верхняя планка - это максимум, который может позволить себе работодатель. Повышает сотрудник квалификацию - растет его зарплата. По мнению менеджера по персоналу ООО «Торэкс», "эта система дает прямой стимул работать лучше, повышает производительность труда". Для оценки персонала в баллах предлагаются следующие критерии, повышающие оклад: опрятный внешний вид; порядок на рабочем месте; рационализаторские предложения; минимизация издержек; самоконтроль; бережное отношение к средствам труда и производства; оптимальное планирование рабочего дня; исполнительность; отзывы гостей (книга жалоб и предложений); коммуникабельность; выслуга лет

      К снижающим оклад факторам следует  отнести:

• нарушения трудовой дисциплины (опоздания, невыход на работу без уважительной причины, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, порча имущества, невыполнение распоряжений и т.д.);
• невыполнение положений должностей инструкции или условий трудового договора.

      Предположительно, каждый балл будет оцениваться в  три сотых от размера оклада. Таким  образом, соответствие или несоответствие вышеназванным критериям будет  напрямую влиять на размер заработной платы работников, что является сильным  мотивирующим фактором.

      Анализ  системы набора и  подбора кадров

      Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему  отбора персонала на данном предприятии  входят: поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями; использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций; собеседование  при приеме; исследование семейного  положения, оценка рекомендаций и отзывов; обязательно устанавливается испытательный  срок (обычно 1 месяца) с подведением  итогов его прохождения.

      Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных  трудовых ресурсов, эффективное распределение  людей по рабочим местам, обеспечение  наиболее оптимальных условий для  раскрытия природных дарований  работников.

      На  предприятии достаточно высокая  текучесть кадров среди сотрудников, несмотря на то, что по сравнению  с другими предприятиями его  работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценных подарков по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

      На  предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой его сотрудники, как они  используют свое рабочее время и  отрабатывают ли свою зарплату, но и  решить проблему баланса стимулов в  каждом индивидуальном случае.

      Прием на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного  договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка  кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. Администрация предприятия по условию Устава обязуется соблюдать условия договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством. Учетом личного состава работников занимается инспектор по кадрам Общества. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета рабочего времени, открываемых ежемесячно по организации в целом. На основании табеля начисляется заработная плата работникам с повременной оплатой труда. Фирма ООО «Торэкс» испытывают потребность в подборе персонала. Рассмотрим те методы привлечения персонала, которые возможно применить в ООО “Торэкс”.