Основные направления повышения эффективности труда персонала ООО «Торэкс»

      Практика  показала, что успешность адаптации  во многом зависит от впечатлений  первого дня работы, от приема нового работника трудовым коллективом. Создание между ними с первых шагов атмосферы взаимопонимания и доброжелательности – залог успеха адаптации. Для успешного протекания этого процесса необходимы доброжелательный настрой в коллективе, организация помощи работнику в ознакомлении с производством, его спецификой и требованиями, использование разнообразных приемов и методов для вовлечения новичка в жизнь коллектива. На каждом предприятии факторы адаптации молодежи в силу специфики производства, а также условий для продолжения учебы, организации досуга могут значительно различаться. Наиболее общие из них [37, с. 139-140]: соответствие профессионально-квалификационного уровня и качества подготовки работника требованиям профессии, занимаемой должности; удовлетворенность молодежи содержанием и условиями труда, возможность в полной мере применить имеющиеся знания; уровень развития предприятия, степень выполнения производственных заданий, оснащенность современным оборудованием; наличие объективных возможностей профессионального роста, информированность работников о системе профессионального продвижения; удовлетворенность уровнем заработной платы и другими формами морального и материального стимулирования; становление благоприятного морально-психологического климата и межличностных отношений в коллективе; удаленность предприятия от места жительства работника; возможность предприятия удовлетворить жилищно-бытовые и другие социальные потребности работника и его семьи.

      Как правило, цикл профессиональной адаптации  длится в среднем полтора-два года (но не более трех лет). В этом процессе можно выделить пять этапов: I этап – получение работником самых общих представлений о производстве, рабочем месте (первые два-три месяца работы); II этап – неуверенное поведение на рабочем месте, низкий уровень производственной активности из-за отсутствия профессионального опыта и несформированности привычки к организованному труду (последующие полгода); III этап – переход к самостоятельной деятельности (второй год работы). Улучшается трудовая дисциплина, положительно оценивается свой труд; IV этап – полная профессиональная самостоятельность. Утверждается чувство своей значимости, стабилизируется положение на производстве; V этап – профессиональное мастерство (сдаются экзамены на следующий квалификационный разряд). Завершается к концу второго года работы [39, с. 144]. К числу показателей адаптированности можно отнести: выполнение норм выработки, работу без брака, сдачу экзамена на следующий квалификационный разряд, умение свободно ориентироваться на предприятии, в его технико-организационных и хозяйственных сферах, участие в рационализации и изобретательстве, в культурно-массовой жизни коллектива. Проблема адаптации молодых работников для большинства предприятий достаточна остра. Многие из них в возрасте до 25 лет меняют место работы или профессию. При этом вероятность увольнения с предприятий в первый год работы достигает 0,46, во второй – 0,3, третий – 0,2. Адаптация молодых специалистов на производстве имеет некую специфику и включает стажировку в занимаемой должности под руководством опытного специалиста. Процесс адаптации зависит от информированности специалиста о возможностях своего профессионального продвижения. В этом плане очень важно своевременно выдвинуть в резерв наиболее способных, хорошо зарекомендовавших себя специалистов. Зачисление в резерв на выдвижение следует проводить с учетом рекомендаций трудовых коллективов. Большое значение для адаптации имеет вступительное собеседование молодых специалистов с руководителями предприятия, в ходе которого выявляются цели и желания работников, их планы на будущее, бытовые проблемы.

      Подсистема  «Профессиональное продвижение  кадров» имеет целью обеспечение  движения: неуклонного роста профессионального  мастерства кадров, включая повышение  квалификации и переподготовку, а  также профессиональное перемещение. Продвижение - это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и самой личности.

      Подсистема  обеспечивается укреплением учебно-методической базы, созданием учебных центров  по изучению передовых методов труда. Предприятие создает необходимые  условия для учебы своих кадров как на производстве, так и путем направления в средние специальные и высшие учебные заведения, институты повышения квалификации. Профессиональное продвижение кадров должно базироваться на непрерывном производственном и экономическом обучении.

      Подсистема  «Анализ причин увольнений и профилактика текучести кадров» направлена на изучение причин текучести кадров и  осуществление конкретных действенных  мер по стабилизации трудовых коллективов.

      В соответствии с характером неудовлетворенности  работников можно выделить 6 укрупненных  групп мотивов текучести кадров [42, с. 233]:

1. неудовлетворенность профессией, когда работа не соответствует уровню квалификации и отсутствуют возможности квалификационного роста;
2. неудовлетворенность организацией производства и труда, уровнем его оплаты;
3. неудовлетворенность производственными условиями труда (низкий уровень механизации, автоматизации, монотонность, ручной и тяжелый физический труд, вредные условия и т.д.);
4. неудовлетворенность социальными условиями (дефицит жилья, мест в детских дошкольных учреждениях, оздоровительных лагерях и санаторно-курортных заведениях и другое);
5. неудовлетворенность социально-психологическим микроклиматом в трудовом коллективе, отношениями с административными работниками;
6. личные причины (перемена места жительства, рождение ребенка, медицинские противопоказания) и прочие.

      Мотивы  текучести кадров представляют субъективное отражение условий труда, быта и других факторов. Отсюда возможность ошибочной оценки ситуации подавшими заявление об увольнении и работающими, а также корректировка ее за счет полноты информации и по вопросам перспективного социально-экономического развития предприятия, принятие оперативных мер. Выявление реальных причин и мотивов увольнений позволяет закрепить до 50 % работников, подавших заявление.

      Рыночные  условия оказывают не только стабилизирующее  влияние на формирование трудовых коллективов  через единство личных и коллективных интересов, но и вызывают новую ситуацию в движении кадров. Ее главными особенностями  являются организация целенаправленного  перемещения работников с учетом повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и высвобождения ее части в связи с организационно-техническими и экономическими мерами по росту эффективности производства, сокращению излишних рабочих мест.

      Таким образом, стабильный коллектив предполагает постоянство состава работников, сочетающееся с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. Чтобы обеспечить высокую стабильность кадров в коллективе, следует поддерживать необходимые темпы их движения, определяемые развитием производства и потребностями самих работников. Стабильность коллектива обеспечивается комплексом социально-экономических и организационных мер по достижению устойчивого постоянства персонального состава работников и закреплению кадров.

      Эффективность использования занятых на предприятиях работников во многом определяется соотношением показателей сменяемости и стабильности кадров в трудовом коллективе.

      Сменяемость работников и стабильность кадрового  состава предприятия - это формы проявления двух важнейших взаимосвязанных и дополняющих друг друга качеств – подвижности и устойчивости, объективно необходимых работникам предприятия в условиях производства.

      Подвижность кадров является необходимым условием поддержания соответствия и пропорциональности между факторами производства на уровне первичных производственных единиц, распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с изменениями структуры и размещения производства. Подвижность связана и с развитием способностей, потребностей трудящихся, реализацией их личных интересов. Наряду с подвижностью необходимо сохранение устойчивости работников по отношению к избранной профессии, занимаемому рабочему месту, трудовому коллективу, которая является важнейшим условием эффективного использования факторов производства. Сменяемость персонала возникает в силу различных причин и обеспечивается в результате движения части работников вокруг рабочих мест, получившего в статистике название оборота кадров, протекающего в различных организационных формах. Одной из таких форм является текучесть. Обеспечение стабильности кадров предприятия – важнейший показатель эффективного использования человеческого фактора. Дело в том, что сменяемость работников сопряжена с временным бездействием их и рабочих мест, простоями машин и оборудования, с падением производительности труда у принявших решение об увольнении и поступивших на предприятие взамен ушедших на период адаптации, с потерями от брака и ухудшением качества продукции в тех случаях, когда профессионально-квалификационные характеристики новых рабочих не в полной мере отвечают требованиям рабочих мест. Она сопряжена и с дополнительными издержками на обучение вновь принятых работников, их «подгонку» к требованиям производства.

      Важным  звеном в системе работы по стабилизации трудовых коллективов является совершенствование социально-психологических методов управления. Представляется важным в этой связи повышать роль социологов на производстве.

1.2. Основные факторы развития социальной среды организации

     Социальные  факторы применительно к организации  выражают содержание изменений в  образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

     К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
• условия работы и охрана труда;
• социальная защищенность работников;
• социально-психологический климат коллектива;
• материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
• внерабочее время и использование досуга.

     Потенциал отражает материально-технические  и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
• медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);
• объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
• объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
• объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

     Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

     Условиям охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

     Опыт  зарубежных и отечественных организаций  подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и  охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

     Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают: