Нецелесообразно отбирать для работы в организацию  работника, нужда в котором через 1-2 месяца пропадет.

      Сегодня эту проблему для ООО «Торэкс» можно решить, не набирая в штат дополнительных работников, а беря сотрудников "напрокат". 

      

      Рис. 3.2. Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг. 

      Лизинг  помогает тогда, когда возникает  нужда в дополнительных работниках на определенное время. Чаще всего наша компания нуждается в услугах  юриста, например, когда ведет переговоры. Необходимости в найме юриста на постоянной основе нет, да и по затратам это обойдется нашей фирме  гораздо дороже. Схема аренды проста: «арендованного» юриста оформляют  постоянным сотрудником кадрового  агентства. На самом же деле он работает в фирме, которая нуждается в  его услугах. Фирма-арендатор перечисляет  оговоренную оплату кадровому агентству, которое и выдает работнику заработанную плату.

      Выгода  здесь обоюдная. Работодатель получает нужного специалиста, причем без  всяких кадровых забот и бумажной волокиты. Ему не надо заводить личное дело, делать отчисления в разные фонды. И обходится такая услуга сравнительно недорого. За наем постоянного работника  кадровому агентству платят обычно 2-3 месячных оклада, за аренду же специалиста  — меньше одного. К тому же на подбор постоянного сотрудника уходит много  времени: с ним беседуют, его тестируют, долго проверяют, назначают испытательный  срок. От лизингового сотрудника требуется  всего лишь соответствующая квалификация. Все возникающие споры арендованный сотрудник решает опять-таки с кадровым агентством, что избавляет арендатора от многих хлопот (от бумажной волокиты, связанной с оформлением договоров, приказов, трудовых книжек и т.п. и  от выплат работнику по социальному  страхованию, пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию). Для “арендуемого”  сотрудника такая форма трудоустройства  тоже выгодна: трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате кадрового агентства, и  именно по своей специальности), не надо самому искать работу — кадровое агентство, чтобы избежать простоев, само будет предлагать различные вакансии. Юрист работает по индивидуальному графику (например, летом работу не предлагать, вовлекать не чаще одного раза в месяц). Такая форма работы может помочь работнику накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу в фирму. Кроме того, если возникает трудовой спор или конфликт этот конфликт улаживает не сам работник, а агентство.

      Рассчитаем  эффективность найма юриста в  лизинг.

      Как было уже сказано, найм профессионального юриста через кадровое агентство обойдется фирме ООО «Торэкс» в 2-3 месячных его оклада. В среднем сумма эта составит 36 тысяч рублей (при окладе 12тысяч рублей в месяц). К этой сумме добавляются затраты на ежемесячную оплату труда. В год эта сумма составит 144 тыс.руб. (12 * 12тыс.руб.). При найме юриста в лизинг в стоимость затрат войдет оплата консультационных услуг. В среднем одна профессиональная услуга (например помощь в проведении переговоров и оформление документов) стоит 5тыс.руб. Нужда в юридических консультациях возникает в среднем 1 раз в месяц (12 раз в год). Совокупные затраты составят 60тыс.руб. Выгода налицо. Экономия составит 84тыс.руб. (144тыс. – 60тыс.).

      Таким образом, для фирмы ООО «Торэкс» привлечение как юристов, так и других специалистов, постоянно не требующихся фирме, должно проводиться по приведенной выше схеме – аренда в лизинг. Для фирмы это обернется меньшими затратами времени, а самое главное – экономией немалых сумм денег.

3.2. Мероприятия по  улучшению условий  труда персонала

 

       В результате проведенного анализа выявлено, что сотрудники по ООО «Торэкс» работают в неблагоприятных условиях, площадь на одного человека не соответствует нормативам инструкции по охране труда, возникающая нехватка кислорода приводит к головным болям, к понижению давления и другим заболеваниям. В соответствии с санитарными правилами и  
нормативами СанПиН 2.2.4.1294-03. Были проведены периодические измерения на рабочих местах с ПЭВМ уровня магнитного поля, который был равен 700 нТл. Дано заключение о несоответствии уровня полей норме (равной 250 нТл) и рекомендовано снизить эти поля до указанного выше норматива.

       Для того чтобы решить эту проблему необходимо увеличить площадь рабочих кабинетов. Таким образом, сотрудники ООО «Торэкс» приобретут возможность работать в нормальных условиях. Площадь на каждого работника будет соответствовать инструкции по охране труда. Помещение не придется проветривать так часто, тем самым простудных заболеваний станет меньше, прекратятся головные боли. Сотрудники будут выполнять только свою работу, и не придется выполнять работу заболевшего коллеги.

     Для улучшения условий  труда сотрудников ООО «Торэкс» необходимо усилить контроль за состоянием охраны труда с целью усиления внимания к этим вопросам со стороны руководства; оперативного решения текущих и перспективных вопросов. Комплексные проверки состояния охраны труда в организации проводятся не реже одного раза в год, а целевые проверки – по мере необходимости на основании результатов расследования несчастных случаев или обращений и заявлений работников. Улучшение условий труда, повышения его безопасности имеет большое экономическое значение для ООО «Торэкс», это положительно влияет на экономические результаты хозяйственной деятельности организации. Результативность труда сотрудников может повыситься благодаря сохранению здоровья и работоспособности человека, экономии живого труда путем повышения уровня использования рабочего времени, продлению периода активной трудовой деятельности человека, экономии общественного труда путем повышения качества продукции.

    В качестве мероприятия по повышению  качества условий труда можно  предложить установку «Лампы Чижевского». Недостаток ионизации приводит к  постоянному кислородному голоданию, плохому самочувствию, снижению работоспособности, потере внимания, повышенной утомляемости, ослаблению общего иммунитета и провоцирует  развитие самых различных заболеваний. Для восстановления и поддержания  оптимального ионного баланса (1-50 000 аи/см.куб.) в жилых и служебных помещениях, в наше время широко используются различные ионизаторы воздуха, что позволяет существенно повысить работоспособность, уменьшить утомляемость, подарить людям здоровье и несколько дополнительных лет жизни. Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по улучшению условий труда сотрудников ООО «Торэкс». Эффективность по этому направлению выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономию по фонду заработной платы. Предполагается, что потери рабочего времени по болезням сократятся примерно вдвое, до среднего показателя невыходов - 2 дня на человека. Эффективность по этому направлению выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономию по фонду заработной платы.

      Экономия  фонда рабочего времени определяется по формуле:

      Эр.в.=(Нб – Нб^*)*Z(днях)

      Нб – невыходы по болезни в отчетном периоде, дней

      Нб^* - невыходы по болезни в проектируемом периоде

      Z – численность работников.

      Эр.в. = (25 – 17)*44 = 352

      Условное  высвобождение сотрудников определяется по формуле:

      ∆Z = Эр.в. / Дэ

      где Дэ – эффективный фонд времени 1-го работника в год (225 дней)

      ∆Z = 352 / 225 = 1,56

      Экономия  по фонду заработной платы определяется по формуле:

      Эз.п. = Зср.м.*12*∆Z* (1+Нс/100)

      Где Зср.м – среднемесячная заработная плата

      Нс  – ставка единого социального  налога.

      Эз.п. = 6213*12*1,56*(1+26/100) = 146547,27 руб.

      Исходя  из проведенных расчетов можно сделать  вывод, что эффективность труда  персонала повысится, а это скажется на увеличение объема реализации и уменьшение себестоимости продукции.

      Исходя  из этого должна увеличиться рентабельность деятельности фирмы, а соответственно и прибыль.

 

Заключение

  

  В начале 90-х годов  в России начался переход к  рыночной системе хозяйствования. Стали  меняться отношения к собственности, система управления национальной экономикой, структура органов власти. К сожалению, в ходе перемен не удалось избежать резкого снижения уровня жизни большинства населения.

      Анализ  экономических преобразований в  стране свидетельствует, что огромные социальные издержки переходного периода  превзошли ожидаемые преимущества и стали не только причинами дополнительных трудностей, но и источником экономической  дестабилизации и социальных потрясений. Для большинства населения России реформы так и остались непонятными  и не востребованными. Более того, они зачастую отрицательно сказались  на достатке граждан. Произошло резкое отторжение огромного количества экономически активного населения от участия  в воспроизводственном процессе национальной экономики. В экономической  политике акценты сместились с социальных к сугубо коммерческим приоритетам. Отсутствие органической связи социальных и экономических процессов не только вызывает острые и обоснованные конфликты , но и тормозит процесс преодоления общеэкономического кризиса.

      Сейчас, впервые в стране создалась ситуация, открывающая широкие возможности  для комплексного решения социально-экономических  проблем. На фоне политической стабилизации наметилось оживление экономики, при  этом Россия все еще обладает значительными  ресурсами для развития: природными, трудовыми, интеллектуальными, в стране накапливаются финансовые средства, структура управления становится более  рациональной и эффективной. Все эти факторы производства создают предпосылки экономического роста. Главная задача заключается в том, чтобы максимально использовать этот потенциал. Для любой компании забота о своих сотрудниках является свидетельством развитой корпоративной культуры, что, в свою очередь, говорит о репутации компании в глазах делового сообщества. Заботясь о социальной защите персонала, компании решают сразу несколько задач: с одной стороны, социальный пакет, в который входят такие виды страхования, как ДМС, страхование от несчастных случаев и ряд других страховых продуктов, является средством мотивирования сотрудников на достижение необходимых компании результатов. С другой, он помогает оптимизировать затраты по оплате больничных листов и повысить производительность труда.

      Проблемы  управления в сфере социальной защиты особенно обостряются на стадии становления  рыночных отношений, когда наиболее ярко проявляются, с одной стороны, ключевые признаки предпринимательства (новизна, влекущая сверхприбыли, а следовательно и риск), а с другой - стихийные факторы «дикого», зачастую полутеневого рынка (острая нецивилизованная конкуренция, с ее незаконными приемами борьбы; воздействие коррумпированных властей; примитивный рэкет и тому подобные явления). Значение социальной защиты персонала на предприятии недооценивается, кардинальные меры по ее развитию и совершенствованию не предпринимаются.

 

Список  литературы

 
   

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Налоговый кодекс Российской Федерации
4. Трудовой кодекс Российской Федерации
5. Закон РФ "О защите прав потребителей", (в ред. Федерального закона от 17 декабря 1999 года № 212-ФЗ).
6. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.
7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2006
8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики 2004
9. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. Практическое пособие. - К.: ВИРА-Р, 1998
10. Буймова Д. Экономичный вариант. Несколько полезных идей на выбор. // Маркетолог - 2003, № 3.
11. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М.: ИНФРА–М, 2006
13. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2004
15. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. - М., Финансы и статистика, 2005
16. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 206
17. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.
18. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005,
19. Егоршин А. П. Управление персоналом - Н.Н., НИМБ, 2005
20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2005.
21. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях. – М. 2001.
22. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2005.
23. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003
25. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2006, № 9 (3)
26. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. – М.: Экономика., 2004
27. 2004
28. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2005
29. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер, 2003
30. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2006, № 10 (4).
31. Маркова В.Д. Маркетинг услуг М.: Финансы и статистика, 2005
32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва – Новосибирск.- ИНФРА – М; НГАЭиУ.- 2003
33. Основы управления персоналом // Под ред. Генкина Б. М. - М., 1996
34. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. 
    Москва-Новосибирск, 2006.
35. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2003
36. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004
37. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004
38. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003
39. Филиппов А. В. Работа с кадрами : психологический аспект - М., 1990
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: БШ «Интер-Синтез», 2004
41. Яновский А. М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом, 2005, № 9.