Основные направления повышения эффективности труда персонала ООО «Торэкс»

      Объявления  в средствах массовой информации

      Данный  метод гарантируют широкий охват  потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный  выбор изданий, освещающих рынок  труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Наиболее известные печатные издания: "Работа для Вас", "Работа сегодня". Надо отметить, что в последнее  время увлекаются Интернетом как  соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Наиболее популярными являются job.ru, rdw.ru, zarplata.ru, jobs.ru, job-today.ru. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени.

      Я считаю, что данный метод поиска и отбора персонала вполне оправдан применительно к ООО “Торэкс”. Это позволит сэкономить значительные денежные средства, так как реклама в газетах и на сайтах не дорогая. Думается, что таким способом можно подобрать компетентных сотрудников с высокой производительностью труда.

      Отбор в учебных заведениях

      Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в организацию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность  в силу недостаточности профессионального  опыта. Сегодня все больше организаций  обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к  нуждам рынка. Организации готовы растить  для себя кадры из числа молодых  специалистов, постепенно познающих  все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени  для получения "быстрых" денег, проходит. Многие организации начинают вкладывать деньги в персонал, как  это делается во всем мире. Данный метод  имеет хорошую перспективу, его  результаты не замедлят сказаться.

      Именно  этот метод считаем оптимальным  при подборе персонала для  ООО «Торэкс». В настоящее время Московские Вузы и ССУЗы обеспечивают выпуск качественных специалистов в области экономики и управления. Оптимально взять на заметку несколько студентов 3-5 курсов, и отбирать среди них наиболее перспективных с возможной практикой на предприятии.

      Таким образом, рассмотрены два метода поиска требуемого для нашей организации  персонала. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых  кандидатов, должны учитывать множество  факторов. Для успешного поиска следует  использовать, как правило, несколько  методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также  будет большим. Тем самым, прием  высококвалифицированных сотрудников  скажется на повышении эффективности  труда всего персонала ООО “Торэкс”.

      На  предприятии ООО “Торэкс” необходим еще и отбор персонала. Одним из отрицательных факторов в работе ООО «Торэкс» является недостаточность (отсутствие) современных проектных методов работы с персоналом. Необходимо внести следующие нововведения в организацию работы с персоналом:

1. обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;
2. организация прохождения сотрудником испытательного срока;
3. консультирование сотрудников по вопросам их правового положения;
4. анализ уровня профессиональной подготовки сотрудников;
5. организация переподготовки, переквалификации и повышения квалификации сотрудников.

      В настоящий момент в ООО «Торэкс» выполняются следующие функции по работе с персоналом:

      1) анализ рынка рабочей силы  и цены рабочей силы на рынке  труда;

      2) формирование резерва персонала;

      3) набор персонала;

      4) отбор персонала;

      5) анализ документов претендентов, в т.ч. организация проверки  представленных сведений;

      6) проведение собеседований;

      7) оценка работы сотрудников;

      8) анализ трудовых отношений;

      9) изучение качества трудовой жизни;

      10)заключение  трудовых договоров;

      11)предоставление  кадровой информации директору ООО «Торэкс»;

      12)разработка  систем мотивации труда;

      13)планирование  и реализация личной карьеры  сотрудников ООО «Торэкс»;

      14)изучение  условий труда и планирование  их корректировки.

      Большинство функций на данный момент выполняются директором Общества. Это имеет свои отрицательные стороны:

       - увеличение нагрузки на руководителя  и как следствие — снижение  качества его работы;

       - субъективность принимаемых решений,  что приводит к тому, что на  работу принимаются люди, не обладающие необходимыми профессиональными качествами.

       В то же время именно непосредственный руководитель подразделения или  небольшой фирмы (в нашем случае) должен принимать окончательное  решение о приеме на работу.

       Наймом  в фирме ООО «Торэкс» занимается директор предприятия. При приеме на работу он не может не основываться в первую очередь на свою интуицию и на первое впечатление о человеке. Например, при приеме на работу менеджера по продажам, в связи с большим количеством кандидатов руководитель предложил кандидатам кроме основных требуемых при поступлении на работу документов приложить собственное по возможности подробное резюме о себе или характеристику с бывшего места работы. Важно отметить, что существующие предпочтительные возрастные критерии при отборе кадров иногда мешают выбрать наиболее подходящего сотрудника. Например, если приходит на работу молодой работник в возрасте до 23 лет без практического опыта работы в данной должности, то иногда он больше подойдет фирме, так как будет «учиться» именно здесь, будет более восприимчив к информации, сможет найти более творческий подход к решению проблемы. В наше время трудно устроиться людям предпенсионного возраста, не смотря на их опыт как профессиональный, так и личный. При первоначальном отборе кандидатов инспектор по кадрам должен учитывать преимущества и той и другой возрастной группы.

       С каждым кандидатом проводится подробное  собеседование. Может использоваться письменное тестирование. В итоге  выясняется пригодность для соответствующей  должности и отбирается наиболее подходящий.

       Таким образом, совершенствование кадровой политики ООО «Торэкс» должно осуществляться по следующим направлениям:

       - Увеличение заработной платы  работников, доработка системы поощрения  сотрудников.

       - Создание условий для карьерного  роста сотрудников.

       - Повышение уровня дисциплины.

       - Разработка кадровых программ  и подготовка соответствующего  кадрового состава в соответствии с изменениями в направлении деятельности предприятия.

       В качестве выводов можно отметить, что в ООО “Торэкс” необходим отбор персонала, который может осуществляться службой по управлению персоналом.

2.4. Анализ социально-психологического климата как фактора эффективности труда персонала

 

       Для ООО «Торэкс» рассчитаем коэффициент психологического климата («Кл»), подвергшего опросу 5 человек (по методике профессора Ладанова И.Д.). Коэффициент психологического климата определяется путем анализа ответов служащих на следующие 6 вопросов, характеризующих сложившиеся отношения между членами коллектива, начальником коллектива и администрацией:

1. Каковы отношения между членами коллектива?
2. Каковы отношения членов коллектива с начальником?
3. Каковы отношения у членов коллектива с администрацией?
4. Считаете ли Вы, что члены коллектива могут откровенно высказывать свое мнение по всем вопросам жизни коллектив?
5. Считаются ли с Вашим мнением в коллективе?
6. Считается ли с мнением коллектива администрация?

      После каждого вопроса приводятся 5 ответов и каждый вариант оценивается баллами от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Номер варианта ответа соответствует его балльной оценке.

      Предлагаются  следующие варианты ответов на 1,2,3 вопросы: 1) очень плохие; 2) плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие.

      При ответе на 4-ый вопрос варианты ответов  следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут; 3) скорее могут, чем не могут; 4) чаще всего могут; 5) всегда могут.

      При ответах на 5-ый и 6-ый вопросы: 1) не считаются; 2) большей частью не считаются; 3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.

      Максимально возможная оценка отношений, данная сотрудникам, равна 30 баллам (6 ответов  по 5 баллов). Коэффициент психологического климата («Кл») определяется как отношение  фактической оценки к максимально возможной.

      С точки зрения отдельного работника  «Кл» определяется по формуле:

      Кл¡= (N1+N2+N3+N4+N5+N6)/m=ΣN/6m (1);

        где 1,2,3 и т.д. – номера выбранных  ответов на каждый из шести  вопросов анкеты;

      m – максимально возможная оценка в баллах при ответе на каждый вопрос анкеты (т.е.m=5).

      Коэффициент психологического климата («Клб») определяется как среднее арифметическое частных значений («Кл¡»), по формуле

      Клб=Σ Кл¡/n (2);

      где n – численность персонала.

      Значения  « Клб» могут быть от 0,2 (минимум) до 1 (максимум). Условно принять, что определенные значения коэффициента соответствует следующим отношениям:

        Значения Клб Взаимоотношения

       0,2 – 0,45 плохие

       0,46 – 0,65 удовлетворительные 

       0,66 – 0,85 хорошие 

       0,86 – 1,0 очень хорошие

Таблица 2.8

Сводная анкета для определения психологического климата ООО «Торэкс»

 

      Отклонения  фактических оценок к максимально возможным по сумме баллов при ответе на каждый из шести вопросов соответственно составили:

      по - первому - 21:24=0,87;

      по - второму – 17:24=0,71;

      по  – третьему – 20:24=0,83;

      по  – четвертому и пятому – 18:24=0,75;

      по  – шестому – 15:24=0,63.

      Общий коэффициент психологического климата  коллектива «Клб» составил:

      Клб=(0,6+0,73+0,73+0,77+0,8):5=0,73

      На  основании полученного результата можно сделать вывод о том, что в коллективе царят довольно хорошие взаимоотношения между  сотрудниками. В ходе работы сложились  дружеские отношения.