Повышение эффективности использования персонала

 

 

  

                                            ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана продаж во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности предприятия за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Объектом исследования является: Предприятие ООО «Авокадо», занимающееся торгово-закупочной деятельностью.

Предмет исследования: эффективность использования трудовых ресурсов организации.

Цель данной курсовой работы – диагностика использования трудовых ресурсов предприятия.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

• Изучить теоретические основы диагностики эффективности использования трудовых ресурсов ;
• провести анализ движения кадров в организации;
• провести анализ использование фонда рабочего времени;
• провести анализ производительности труда на предприятии.
• выявить проблемы и предложить пути по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов

Период исследования – 2011-2013 годы.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, горизонтальный и вертикальный анализ, метод сравнения.

Практическая значимость. Работа носит прикладной характер. Разработанные мероприятия по учету заработной платы могут быть использованы в практической деятельности.

Информационная база исследования. При написании курсовой работы использованы нормативные и правовые документы в области бухгалтерского учета и налогообложения, научные издания отечественных авторов, справочно-правовая система «Консультант Плюс», первичные документы предприятия.

Настоящая курсовая работа состоит из 3 глав. В первой главе идет речь об анализе трудовых ресурсов, теоретических основах. Во второй главе определены задачи и этапы анализа. В третьей главе дана организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Авокадо» и рекомендации по осуществлению эффективной кадровой политики, по совершенствованию учета труда и заработной платы на предприятии ООО «Авокадо».

При написании курсовой работы использовались труды таких авторов, как: Алиев И.М., Архипов А.А., Никитина И.А., Одегов Ю.Г. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

 

1.1 Роль и значение трудовых  ресурсов

 

 

Важнейшими социально-трудовыми показателями являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем прибыли и ряд других экономических показателей [5, с.68].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения [4, с.79].

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны – трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава [2, с.30].

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, т. е. этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании. Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Ряд отечественных ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

 

 

1.2 Значение и задачи  диагностики эффективности использования трудовых ресурсов

 

 

Диагностика трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• оценка выполнения плана по труд и изменения трудовых показателей от уровня прошлого года;
• количественная оценка влияния факторов на изменения трудовых показателей;
• оценка полноты и эффективности использования трудовых ресурсов [6, с.132].

Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Диагностика использования трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение производительности руда;
• изучение трудоемкости продукции;

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка состава и структуры работников организации;
• анализ использования рабочего времени.
• определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов [9, с.204].

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

 

1.3 Методика проведения  диагностики  трудовых ресурсов

 

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период(1):

 

                       КП = RП / RСС                  (1),

 

где RП – численность всех принятых работников за отчетный период;

      RСС – среднесписочная численность работников за тот же период.

- коэффициент оборота по выбытию (КВ) – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников (2):

 

                            КВ = RУ / RСС                         (2),

 

где RУ – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы (3):

 

                      КОБЩ = КП + КВ                   (3),

 

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

- коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности (4):

 

                      КТ = RУ* / RСС                  (4),

 

где RУ* – излишний оборот рабочей силы.

- коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности (5):

 

                   КПОСТ = RР / RСС                   (5),

 

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету (6).