Повышение эффективности использования персонала

 

Рассчитаем среднюю заработную плату одного работающего в 2012 и 2013 году в таблицах 9 и 10.

Таблица 9

Расчет средней заработной платы одного работающего в 2012 году

 

Показатели	2012 год
	Административно-управленческий персонал	Торгово-оперативный персонал	Вспомогательный персонал	Итого
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	512040	563500	89600	1165140
Численность, чел.	12	23	7	42
Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб	42670	24500	12800	27741

 

 

Таблица 10

Расчет средней заработной платы одного работающего в 2013 году

 

Показатели	2013 год
	Административно-управленческий персонал	Торгово-оперативный персонал	Вспомогательный персонал	Итого
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	1917509	2474479	425 930	4817918
Численность, чел.	41	89	20	150
Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб	46768	27803	21296	32119

 

Данные таблицы свидетельствуют, что средняя заработная плата одного работающего в 2013 году увеличилась на 18,4 % по сравнению с 2012 годом, по сравнению с 2011 годом на 36,4 %. Изменение средней заработной платы одного работающего покажем на рис 5.

 

Рис 5. Изменение средней заработной платы одного работающего за период 2011-2013 годы, тыс руб

Анализ средней заработной платы показал, что на  изменение фонда оплаты труда в 2013 году относительно 2011 года, повлияло только изменение средней заработной платы одного работающего, так как численность персонала оставалась на одном уровне.

Проведем факторный анализ фонда заработной платы. Фонд оплаты труда в 2013 году относительно 2012 года повысился на 3652778 тыс.руб. (4817918-1165140). В том числе за счет изменения средней заработной платы на одного работающего произошел его рост на 750000 тыс.руб. ((32119,45-27119,45)*150). А повышение численности работающих привело к росту фонда оплаты их труда на 2928901 тыс.руб. ((150-42)*27119,45). Отобразим рассчитанные показатели в таблице 11.

 

Таблица 11

Факторный анализ изменение фонда оплаты труда

 

Показатели	Влияние на сумму фонда оплаты труда
	Расчет	Тыс руб
Изменение средней заработной платы одного работающего, тыс руб	(32119-27741)*150	656700
Изменение численности работающих, чел	(150-42)* 27741	2996028
Итого		3652778

 

Следовательно, большой прирост численности персонала привел к повышению фонда оплаты труда.

Производительность труда снизилась на 68,4%, средняя заработная плата при этом возросла на 18,4% (32119,45/27119,45*100-100). Коэффициент соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы составил -3,7:

(-68,4) / 18,4 = -3,7.

Следовательно, каждый процент прироста средней заработной платы принес снижение производительности труда на 3,7%,

что говорит о нерациональности повышения заработной платы.

В целом, проведенный в данной главе анализ позволяет сделать выводы:

- в анализируемом периоде фактическая  численность работающих увеличилась на 108 человека.

- положительной тенденцией является  уменьшение коэффициента текучести на 0,275 единицы по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию;

- налицо неэффективное использование  трудовых ресурсов, так как при  снижении производительности труда  работников увеличивается фонд оплаты их труда.

В целом, проведенный в данной главе анализ позволяет сделать выводы:

- в анализируемом периоде среднесписочная численность работающих увеличилась на 108 человека. Незначительно изменилась структура работающих в сравнении с предыдущими периодами – уменьшилась доля административных служащих, увеличилась численность торгово – оперативного персонала и  вспомогательного персонала;

- анализ работников по  стажу работы, показал что, лидируют  работники предприятия со стажем работы в отрасли от 3 месяцев до 1 года средний процент за 3 года составил 45,4 %, со стажем от 10 лет и выше средний процент за 3 года составляет 2,2 %;

- количество работников, имеющих высшее образование, уменьшилось. Необходимо позаботиться руководству предприятия в внедрении  аттестации на предприятии и проведении курсов повышения квалификации и переподготовки. На предприятии не существует  профессионального роста работников. Данный факт существенно сказывается на качестве работы предприятия: повышается качество обслуживания клиентов, увеличивается объем предоставляемых услуг.

- положительной тенденцией является  уменьшение коэффициента текучести на 0,275 единицы по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию;

- налицо неэффективное использование  трудовых ресурсов, так как при  снижении производительности труда  работников увеличивается фонд  оплаты их труда.

 

ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

 

3.1 Направления повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов

 

 

Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятиях рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.

Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации – персонально до каждого сотрудника в отдельности.

Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения связи необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т. д.

Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба – решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

 Проведение тренинг - продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники ghtlghbznbz, а в частности речь идет об операторах и начальниках отделений, никогда не работавшие в сфере предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем самым создавая у клиентов стереотип, что в торговом предприятии отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.

Мотивация контролем.

Руководители убеждены, что контроль – это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

На сегодняшний день на предприятиях создаётся в общих случаях лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же затрудняет качественную работу с кадрами, т.к. мало уделяется внимания непосредственно самим работникам и решению их производственных вопросов. Наличие дополнительно введенных единиц в отделе по управлению кадрами существенно изменило бы работу с персоналом предприятия.

 

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Авокадо»

 

 

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы в ООО «Авокадо».

Одним из основных направлений является комплекс мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Таким мероприятием может послужить аттестация работников, которую необходимо проводить не менее чем один раз в год. Сотрудники заполняют аттестационные листы. В аттестационную комиссию входят руководитель и главный бухгалтер. О проведении аттестации сотрудникам сообщают за две недели, согласно положению от аттестации. Согласно исследованиям специалистов, постоянно проводимая аттестация персонала стимулирует его на увеличение выработки работников в среднем на 30% [8, с.92].

Также с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо улучшения сбытовой деятельности для повышения производительности труда работников при неизменной численности.

Для повышения товарооборота ООО «Авокадо» необходимо разработать следующие направления:

- изучать потребности  клиентов с разными уровнями  платежеспособности;

- использовать маркетинговые  приемы для изучения покупательского  спроса, что можно поручить старшим  администраторам путем проведения  анкетирования; это для них также важно, потому что не исключены премирования, также частичная оплата санаторных путевок за счет фонда социальной сферы и т.д. По данным исследований, изучение спроса позволяет повысить товарооборот до 10% [26, с.72].

Введение контроля за выполнением плановых заданий по товарообороту и постоянная проверка достигнутых показателей рентабельности позволит руководству ООО «Авокадо» своевременно принять меры по улучшению складывающейся ситуации. Контроль за экономическими показателями необходимо проводить главному бухгалтеру, который по совместительству выполняет функции экономиста. Как правило, в организациях пиковая занятость главного бухгалтера приходится на время сдачи отчетов, поэтому проведение таких проверок вполне возможно в середине месяца следующего за отчетным.

Следовательно, все предложенные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Авокадо» позволят возрасти производительности труда работников, что будет говорить о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

На основании проводимых исследований Кравченко Л.И. отметил, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников составляет 50 % и более [16, с.254]. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по неделям (дням недели). У лиц, работающих в режиме не полного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы «пик» выше, чем в режиме полного рабочего дня в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда. В будущем году ООО «Авокадо» может привлечь для работы на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 10 человек студентов.