Организация менеджмента на НПО “Сибсельмаш”»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5. Разработать информационное  обеспечение рабочего  места руководителя. 

  Информационная  система может быть определена с технической точки зрения как набор взаимосвязанных компонентов, которые собирают, обрабатывают, запасают и распределяют информацию, чтобы поддержать принятие решений и управление в организации. В дополнение к поддержке принятия решений, координации и управлению информационные системы могут также помогать менеджерам проводить анализ проблемы, делают видимыми комплексные объекты и создают новые изделия.

     Информационные системы содержат информацию о значительных людях, местах и объектах внутри организации или в окружающей среде (схема 1.9).

 
 

 
 

 

 
 
 
 
 

 

 
 
 
 

Схема 1.9.

     Информаця -  это данные, преобразованные в форму, которая является значимой и полезной для людей. Данные, напротив, являются потоками сырых фактов, представляющих результаты, встречающиеся в организациях или физической среде прежде, чем они были организованы и преобразованы в форму, которую люди могут понимать и использовать.

     Три процесса в информационной системе производят информацию, в которой нуждаются организации для принятия решений, управления, анализа проблем и создания новых изделий или услуг, - это ввод, обработка и вывод. В процессе ввода фиксируются или собираются непроверенные сведения внутри организаций или из внешнего окружения, В процессе обработки этот сырой материал преобразуется в более значимую форму. На стадии вывода обработанные данные передаются персоналу или процессам, где они будут использоваться. Информационные системы также нуждаются в обратной связи, которая является возвращаемыми обработанными данными, нужными для того, чтобы приспособить элементы организации для помощи в оценке или исправлении обработанных данных.

     Информационные технологии вызывают изменения в организации, которые делают фирму даже более зависимой от знания, изучения и принятия решений индивидуально служащими.

     Существуют формальные и неформальные организационные компьютерные информационные системы. Формальные системы опираются на принятые и упорядоченные данные и процедуры сбора, хранения, изготовления, распространения и использования этих данных.

     Неформальные информационные системы (типа сплетен) основаны на неявных соглашениях и неписаных правилах поведения. Нет никаких правил, что является информацией или как она будет накапливаться и обрабатываться. Такие системы необходимы для жизни организации, но анализ их качеств - вне области действия этого текста.

     Хотя компьютерные информационные системы используют компьютерные технологии, чтобы переработать непроверенные сведения в значимую информацию, существует ощутимое различие между компьютером и компьютерной программой, с одной стороны, и информационной системой - с другой. Электронные вычислительные машины и программы для них - техническое основание, инструментальные средства и материалы современных информационных систем. Компьютеры обеспечивают оборудование для хранения и изготовления информации. Компьютерные программы или программное обеспечение, являются наборами руководств по обслуживанию, которые управляют работой компьютеров. Но компьютеры - только часть информационной системы (см. графическую часть, пункте 2.4).

     Можно в качестве аналогии привести здания. Здания построены с помощью молотков, гвоздей и дерева, но они сами по себе не делают дом. Архитектура, проект, установка и все решения на пути к созданию элементов - это тоже части дома. Компьютеры и программы - это только инструменты и материалы, но они сами по себе не могут производить нужную для организации информацию. Чтобы представить информационные системы, нужно понять проблемы, для которых они разработаны, определить их архитектуру, составляющие и организационные процессы которые приведут к этим решениям. Сегодняшние менеджеры должны объединить компьютерную грамотность с системной информационной грамотностью.

     Деловой взгляд на информационные системы

     С позиции делового видения информационная система представляет собой организационные и управленческие решения, основанные на информационных технологиях, в ответ на вызов, посылаемый окружающей средой. Рассмотрим это выражение, потому что оно подчеркивает организационную сторону и природу управляющих информационных систем. Понимать информационные системы - это не означает быть грамотным в использовании компьютеров, менеджер должен более широко понимать сущность организации, управления и технологий информационных систем (схема 1.10) и их возможность обеспечить решение проблем в деловой окружающей среде. 
 

 
 

 

 
 
 
 

Схема 1.10. 
 
 

1.6 Разработка предложений по применению теории мотивации. 

    Мотивация представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации.

    В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация); создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

  Рассмотрим  основные теории мотивации.

  Теория  потребностей А. Маслоу.

  Наиболее  известную классификацию потребностей человека предложил А.Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей.

  1.Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п. – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

  2.Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенными от страха, боли, болезней и других страданий.

  3.Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

  4. Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

  5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и  умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п.

  Эта теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

  Однако  в данной концепции есть ряд уязвимых моментов:

  - потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

  - потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

  Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда.

  Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

  Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать         стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

  Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

  Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

  Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

  Например, потребность властвования может существовать при низкой потребности соучастия.

  Теория  двух факторов Герцберга.

  Согласно  модели Герцберга, выделенные факторы  можно подразделить на 2 большие  категории, которые он назвал факторами условий труда такими как: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой, и мотивирующими факторами: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

     Для того чтобы использовать теорию Гецберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

  К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них: условия труда, заработная плата, статус, режим работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.

  Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся», их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности.

  К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них: достижения, признание, ответственность, продвижение по ступеням карьеры, работа сама по себе.

  Отсутствие  мотивирующих факторов не приводит к  неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и  мотивирует работников к более производительному труду.

  Теория  Портера – Лоулера.

     Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

     В модели Портера и Лоулера  фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В модели устанавливается соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, последовательно  разберем их модель по элементам.

     Итак, согласно данной модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

     Уровень затраченных усилий, в  свою очередь, зависит от ценности  вознаграждения и того, насколько  человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

     Достижение требуемого уровня  результативности может повлечь  внутренние вознаграждения –  такие, как чувство удовлетворения  от выполненной работы, самоуважение, а также внешние вознаграждения – такие как похвала руководителя, премия и т.д. Результатом внутренних и внешних вознаграждений, с учетом их справедливости, является удовлетворение. Это мерило того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Данная оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.