Мотивация деятельности персонала

       Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности ⁹.

       Если  говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то следует отметить, что выбранная его работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководства предприятия), а также целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию.

       Для понимания механизма достижения определенного соответствия между конкретными целями руководителей и поведением работников, необходимо определить сущность мотивации. На наш взгляд, мотивация на предприятии может рассматриваться как: функция управления (в этом случае мотивация понимается как процесс побуждения к деятельности, это можно соотнести с таким понятием, как стимулирование); сила, побуждающая к действию (понятие мотивация в данном случае сходна с понятием мотив, к которому непосредственно относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности - это потребности и интересы, ценности и инстинкты, а также влечения, эмоции, идеалы).

       Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека потребности (ожидания) предприятия потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обуславливают их поступки, придают им направленный характер.

       На  наш взгляд, можно выделить следующие  задачами мотивации: признание труда работников, которые добились хороших результатов, с целью будущего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда работников, которые получили признание; применение разных форм признания заслуг работников предприятия; поднятия морального состояния работников через определенную форму признания на предприятии; обеспечение процесса повышения трудовой активности, которое является целью руководства.

       Выделяют  следующие способы мотивации работников предприятия: нормативная мотивация, которая представляет собой побуждение человека к конкретному поведению посредством убеждения, а также внушения и информирования; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти, а также угрозе не удовлетворения потребностей работника предприятия в случае невыполнения им определенных требований; стимулирование – представляет собой воздействие на внешние обстоятельства, а не непосредственно на личность, с помощью благ - стимулов, которые побуждают работника к конкретному поведению. Следует отметить, что первый и второй способы мотивации - прямые, так как  они предполагают непосредственное воздействие на работника. Третий способ - косвенный, так как в его основе лежит непосредственно воздействие внешних факторов – стимулов ¹⁰.

       Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что построение системы мотивации на предприятии представляет собой проблему и экономическую и психологическую, потому что система мотивации должна  повысить экономические показатели деятельности предприятия, а при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников. В конечном итоге мотивация — решающий фактор в достижении успеха организации. Стоит отметить, что суть эффективной мотивации работников на предприятии заключается в определении критериальных условий, призванных регулировать все трудовые отношения, которые представлены в виде классических теорий мотивации. На этом мы остановимся в параграфе 1.2.

       1.2. Классические теории  мотивации персонала

       В настоящее время существует большое  количество разных теорий мотивации, которые пытаются дать полное объяснение этому явлению. На наш взгляд, следует выделить следующие (рис.1):

1) теории  содержания мотивации: иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двух факторов Герцберга;

2) процессуальные  теории мотивации: ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, справедливости Портера—Лоулера.    

       Рисунок 1. Современные теории мотивации 

       Содержательные  теории мотивации. Эти теории основаны, прежде всего, на определении потребностей работника и их структуры. Вслед за  Ильиным Е.П. потребность мы понимаем как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию ¹¹. Если говорить о первичных потребностях, то они заложены в человеке генетически, тогда как вторичные вырабатываются в процессе познания и обретения собственного жизненного опыта. Потребности работника можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает наиболее ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата, премии, продвижение по службе, а также внутренние, такие как чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

       Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. Теория Маслоу подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения. Маслоу считал, что реализация потребностей низшего уровня в течение определенного времени освобождает человека, хотя бы на время, от забот и усилий на этом уровне.

       Согласно  этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит  от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1. Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых, а также сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности, а также уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических, психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность его в том, что в будущем физиологические потребности удовлетворятся, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.
3. Социальные потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).
4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

       Заслуга А. Маслоу состоит в том, что все  потребности человека он расположил в виде иерархической структуры, представленной на рис. 2.    

       Данные потребности проявляются у личности последовательно. Например, первыми удовлетворяются такие базисные потребности, которые направлены на обеспечение выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

       После того как базисные потребности удовлетворены, сразу приобретают значение потребности следующего более высокого уровня, и, прежде всего, потребность в его безопасности, т. е. потребность в уверенности, что базисные потребности и впредь будут удовлетворяться. Соответственно потребность в принадлежности к конкретной социальной группе представляет собой потребность объединяться с другими людьми.

       Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу.¹²  

       Большинство работников хотят иметь чувство безопасности или контроль над будущим. В связи с этим многие работодатели предлагают ряд затрат на различные мероприятия, например на медицинские нужды, пенсионные расходы, содержание больниц, страхование жизни, потерю трудоспособности. Работодатели в планах предусматривают меры по защите работников от различных неожиданных событий.

       Следующая в иерархии - потребность в самоуважении, которая должна удовлетворять самолюбие человека, а если говорить о потребности в самореализации, то данная потребность выражается в самовыражении и осуществлении желаемого. Маслоу замечал, что люди - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

       Гипотетически высшего уровня потребностей нельзя достичь, пока личность не реализует свой потенциал полностью. Таким образом, эти потребности теоретически сохраняются в течение всей жизни человека, и не исключено, что они никогда не будут достигнуты даже при самых больших его усилиях.

       В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, а также если она ему в тягость, то работник испытывает беспокойство даже в том случае, когда основные его потребности удовлетворены. Следовательно, очень важно правильно определиться с профессией, а также найти себя в работе и уже именно в ней стремиться к самовыражению. Стоит учитывать, что потенциальные возможности работника растут и расширяются, а потребность в самовыражении не может никогда быть полностью удовлетворена. Отсюда можно сделать вывод, что процесс мотивации поведения работника через потребности бесконечен.

       Следовательно, менеджеру необходимо тщательно изучить своих работников, чтобы представлять, какие именно активные потребности движут ими. Также важно отметить, что, учитывая динамический характер потребностей работника, менеджеру важно видеть изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.  

       Теория  потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что работникам присущи три потребности: потребность власти, которая выражается как стремление воздействовать на других людей; потребность в успехе, которая удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения; потребность в причастности, которая выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

       Менеджер, располагая данными о преобладающих  потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации.  

       Двухфакторная теория Герцберга. Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов.

       К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо.

       Ко  второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, а также ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

       Отсутствие  или неадекватность этих мотиваций  все же не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их полностью вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение их эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

       Процессуальные  теории мотивации. Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

       Подход  к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что поведением работника можно управлять, если перестраивать среду или процесс, в котором он трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости, а также модель Портера-Лоулера. Остановимся на каждой из них.

       Теория  ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от следующих трех факторов: ожидания возможного результата; вознаграждения от этого результата; а также ценности вознаграждения.