Мотивация трудовой деятельности персонала

     Московский  Государственный  Университет им. М.В.Ломоносова 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра управления производством 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА:

Тема: «Мотивация трудовой деятельности персонала». 
 
 
 
 

Студентки 215 группы:

Карлиной  Ксении.

Научный руководитель:

Семушкина Светлана Рафаиловна. 

Москва

2009

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………..3

Глава I.Системы мотивации и стимулирования персонала……………………..5

     1.Теории мотивации…………………………………………………………………………..8

1.1.Содержательные  теории мотивации…………………………………………………8

1.2. Процессуальные теории мотивации………………………………………………..12

1.3.Концепция  партисипативного управления………………………………………..14

Глава II.Факторы влияющие на системы мотивации и вознаграждения персонала в организации……………………………………………………………………..15

1.Факторы мотивации…………………………..…………………………………………..16

2.Материальная мотивация………………………………………………………………..19

3.Нематеримальная  мотивация……………………………………………………………20

4.Вознаграждения и поощрения………………………………………………………….21

5.Групповая мотивация……………………………………………………………………..23

Заключение………………………………………………………………………………………..25

Литература…………………………………………………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие  изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим  наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I.Системы мотивации и стимулирования персонала. 

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

 
Рис.1 Механизм мотивации

Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания  конкретизируют притязания применительно  к реальной ситуации и определенному  поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем  не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный  уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредствующих  звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Механизм  трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

можно говорить о прямой связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На  предприятиях-банкротах,где велика доля отсталых работников,нарушающих трудовую дисциплину,работающих с браком и малопроизводительно,предположительно,концепцию партисипативногоуправления ждет крах и теория “Х” выглядит более предпочтительной.

Партисипативное управление может быть реализовано  на базе следующих предпосылок:

-работники  получают право самостоятельно  принимать решения по поводу  того,как им осуществлять трудовую  деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы,личный котроль качества,технология решения задач);

-работники  привлекаются их непосредственным  руководителем к принятию групповых  решений по вопросам производства (проекты плановых заданий,использование  ресурсов,формы оплаты труда и т.п.);

-работникам  дается право операционного контроля  качества продукции и устанавливается  личная или групповая ответственность  за конечный результат (личное  клеймо качества,бригадный контроль  качества,сдача продукции с первого  предъявления и др.);

-работники  принимают личное и групповое  участие в инновационной,рационализаторской  и изобретательской деятельности  с различными способами вознаграждения  за внедрение инноваций;

-производственные  и функциональные подразделения  (участки,бригады,службы,отделы) создаются с учетом пожелний работников.Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Глава II.Факторы,влияющие на системы мотивации и вознаграждения пресонала в организации.

Для мотивации  сотрудников сегодня используют как финансовые,так и нефинансовые методы вознаграждения.Эффективность мотивации зависит от способности руководства поддерживать ценность материальных и нематериальных стимулов путем выбора оптимальных форм,способов и систем стимулирования,зависящих от особых ситуаций,целей и ожиданий персонала.

1. Факторы мотивации.

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить  на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.

При использовании  внешних по отношению к организации факторов мотивации работник рассматривается как продавец своего труда, личные интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное противоречие - работник-организация. Работник изначально заинтересован отдать поменьше, взять побольше. Организация же через условия оплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения, старается направить интересы работника в сторону интересов организации.