Мотивация трудовой деятельности персонала

Введение

    Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.  
Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. 
Вопросам мотивации посвящено большое количество работ экономистов-классиков А.Смита, Ф.Гилбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афонина, Р.Оуэна, Д.МакГрегора, А.Врума. Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность.

     Актуальность проблем мотивации так же очевидна, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объектом  исследования является ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика».

    Предметом исследования есть система мотивации персонала в ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика»

Целью работы является изучение системы мотивации  трудовой деятельности персонала и  разработка путей ее совершенствования  на примере ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика».

    Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:  
- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

-анализ системы  трудовой мотивации в ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика».

-разработка  мероприятий по совершенствованию  трудовой мотивации персонала  в данной организации. 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности  на предприятии

1.1. Анализ макроэкономических показателей Украины за период 2000-2010 гг. 

    Анализ макроэкономических показателей необходимо начать с валового внутреннего продукта. По данным Государственного комитета статистики Украины за 10 лет имеем следующие показатели, а именно: по сравнению с 1999 г. реальный валовый продукт в 2000 г. составил 105,9%,в 2001 г. по сравнению с 2000 годом-109,2%,в 2002 г. ВВП увеличился на 4%,в 2003 г. по сравнению с 2002 г.-109,6%,в 2004 г. по сравнению с 2003г.-112,1%,в 2005 г. по сравнению с 2004 г. он упал до 102,7%,в 2006г. по сравнению с 2005 г.-107,3%,в 2007 г. по сравнению с 2006г.-107,9%,в 2008 г. по сравнению с 2007г.-102,1%,в 2009 г. по сравнению с 2008 г. ВВП уменьшился до 85,0%,что в свою очередь вызвано финансово-экономическим кризисом, однако уже в 2010 г. он составлял 104,2%.

    Объемы промышленного производства в 2004 г. по сравнению с 2003 г. выросли на 12,5%. В добывающей промышленности по сравнению с 2003 г. объемы производства выросли на 4,1%. В 2004 г. в отрясли сельского хозяйства, общие объемы производства по сравнению с 2003 г. выросли на 19,1%, в том числе в сельскохозяйственных предприятиях всех форм собственности – на 39,2%, в хозяйстве населения – на 8,7%. В декабре 2005 г. по сравнению с соответствующим месяцем предыдущего года объемы промышленной продукции выросли на 5,3%. В 2005 г. общий объем сельскохозяйственного производства остался на уровне 2004 г., в том числе в сельскохозяйственных предприятиях всех форм собственности – увеличился на 1,5%, в хозяйстве населения –сократился на 1,0%.  В декабре 2006 г. объемы произведенной промышленной продукции выросли как по сравнению с предыдущим месяцем (на 2,2%),так и с декабрем 2005 г. (на 12%). За 2006 г. прирост производства в промышленности составлял 6,2%, что в два раза превышает этот показатель за 2005 г. Увеличение ВВП в 2007 г. произошло в основном за счет увеличения валовой добавленной стоимости в торговле, перерабатывающей промышленности, транспорте и связи. В 2007 г. общий объем продукции сельского хозяйства по сравнению с 2006 г. сократился на 5,6%, в том числе в сельскохозяйственных предприятиях – на 4,3%, в хозяйстве населения – на 6,5%.В промышленности за 2008 г. наблюдался спад объемов производства продукции в сравнении с предыдущем годом на 3,1%. В 2008 году общий объем продукции сельского хозяйства против 2007 г. увеличился на 17,5%, в том числе в сельскохозяйственных предприятиях – на 35,2%.   В 2009 году в добывающей промышленности индекс продукции составлял 89,3%. В 2009 г. общее производство продукции сельского хозяйства по сравнению с 2008 г. выросло на 0,1%, в том числе в сельскохозяйственных предприятиях – сократилось на 0,6%, в хозяйстве населения – возросло на 0,6%.[12]

    Индекс потребительских цен за 2000 г. составлял 128%,за 2001 г.-112%,в 2002 г.-101%,в 2003 г. он увеличился на 4%, за 2004 г. составлял 112,3%. Номинальные доходы населения за январь-ноябрь 2004 г. по сравнению с аналогичным периодом 2003 г. увеличились на 21,7%. На учете в государственной службе занятости на 1 января 2005 г. состояло 998,9 тыс. незанятых граждан.  Индекс потребительских цен за 2005 г. составлял 110,3%. Номинальные доходы населения за январь-ноябрь 2005 г. по сравнению с аналогичным периодом 2004 г. увеличились на 38,1%. На учете в государственной службе занятости на 1 января 2006 г. состояло 903,5 тыс. незанятых граждан. Индекс потребительских цен за 2006 г. составлял 111,6%. Номинальные доходы населения за январь-ноябрь 2006 г. по сравнению с аналогичным периодом 2005 г. увеличились на 28,1%. На учете в государственной службе занятости на 1 января 2007 г. состояло 0,8 млн. незанятых граждан, которые искали работу. Индекс потребительских цен за 2007 г. составлял 116,6%. Номинальные доходы населения за январь-ноябрь 2007 г. по сравнению с аналогичным периодом 2006 г. увеличились на 29,9%. На учете в государственной службе занятости на 1 января 2008 г. состояло 660,3 тыс. незанятых граждан. Индекс потребительских цен за 2008 г. составлял 122,3%. Номинальные доходы населения за январь-ноябрь 2008 г. по сравнению с аналогичным периодом 2007 г. увеличились на 40,1%. На учете в государственной службе занятости на 1 января 2009 г. состояло 876,2 тыс. незанятых граждан. Индекс потребительских цен за 2009 г. составлял 112,3%,в 2010 г.-109,4%. На учете в 2009 г. в государственной службе занятости состояло 536,7 тыс. незанятых граждан.

       Объемы экспорта внешней торговли Украины за период 2000-2010 гг. приведены в приложении Г и приложении Д.[11] 

1.2.Сущность  системы мотивации  трудовой  деятельности на предприятии 

  Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия - продукт, с которым предприятие выходит на рынок - является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.

    В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

    Какой может быть мотивация персонала предприятия к труду?

   Что лежит в основе мотивации персонала предприятия к эффективному труду?

    Что оказывает влияние на трудовое поведение?

    Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие персонал?

    Знание мотивации труда персонала – ключ к пониманию поведения сотрудника и возможностей воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.

    Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

    Система материального стимулирования - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

    Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности и основной фактор мотивации персонала предприятия. Однако этот стимул в различных возрастных и социальных группах может быть не столь очевидным: например, одни работники больше высокого заработка могут ценить возможность иметь свободное время; другие ориентированы достойные условия труда, снижение напряженности занятости. В этом случае именно нематериальное поощрение в большей степени повышает мотивацию труда персонала.

    Система нематериального стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Если сложившаяся на работе ситуация отвечает потребностям работника, открывает перед ним возможность самореализации и карьерного роста, дает возможность профессионального обучения, предлагает достойные социальные программы, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. [7] 

1.3. Методы мотивирования трудовой деятельности персонала 

    Методы мотивирования трудовой деятельности персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное  поощрение; 

- организационные  методы;

- морально-психологические. [5]

    Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [2,стр. 254]

    Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

    Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1,стр. 50]

    Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

    Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.