Мотивация трудовой деятельности персонала

Социальная  справедливость и солидарность - непременные  предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

    Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.

Начиная с 50-х  годов, шведские профсоюзы на переговорах  о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так  называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика  солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс  постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

     Шведские  профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий  снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной  характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной  и максимальной заработной платы. Сама система определения единого  уровня повышения заработной платы  содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

     Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в приложении 3.  Каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и недостатки. В зависимости от стиля управления и задач, которые необходимо выполнять работникам выбирается тот или иной вид мотивации труда.[9] 

Теории мотивации  труда на Западе:

    1.Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника. В эту группу включены теории, которые ориентируются на определенный образ работника, его мотивы, потребности, предпочтения.  
   Теория «XY»

     Автор теории «X-Y», Джеймс МакГрегор утверждает, что существует два подхода, которые  используются для управления подчиненными.  
Подход «X» - люди нуждаются в постоянном контроле и принуждении к действию. Если перефразировать известную поговорку, то у них вместо кнута и пряника есть сугубо кнут. Подход «Y» заключается в широком участии работников в процессе принятия решений, каждый сотрудник имеет большую свободу действий, но вместе с тем наделен ответственностью и правом рисковать.

       Теория «Z»

     Новую координату в теорию МакГрегора добавил  Уильям Оучи. Согласно его мнению, нужно  стремиться к полному включению  работника в рабочий процесс  компании, заботиться о его семье  и близких. Таким образом, работник становится неотъемлемой частью компании. Кстати эту теорию активно используют, как основу мотивационной политики, японские и часть корейских компаний.  
    2.Внутриличностные теории. Теории этой группы построены на анализе структуры потребностей и мотивов личности и их проявление. Другими словами, теории больше привязаны к психологии человека как личность.

Иерархия  потребностей А. Маслоу. Все человеческие потребности располагаются в  виде иерархии, т.е. каждой новой потребности  предшествует удовлетворение предыдущей, более значимой для человека. Среди основных потребностей Маслоу выделил физиологические нужды, потребность в любви, потребность в безопасности и т.д.

    Теория потребностей Альдерфера. К. Альдерфер несколько переработал теорию своего предшественника Маслоу, предложив выделить три основных группы потребностей: экзистенциальные, социальные и потребности развития. Согласно его теории, у человека нет иерархического строения потребностей, на приоритетность той или иной группы потребностей могут влиять различные внешние и внутренние факторы.

    Теория двух факторов. Профессор Херцберг разработал двухфакторную теорию мотивации – так называемые гигиенические факторы и собственно мотиваторы человека. Под гигиеной он подразумевает условия работы, зарплату и прочие факторы, создающие моральное удовлетворение. Мотиваторы – это сама работа, которая дает признания, реализацию своих желаний и идей.  
    3. Процессуальные теории. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного работника и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды (внешние факторы).

   Теория справедливости. Теория справедливости С. Адамса предполагает, что, оценивая вознаграждение за результаты труда, сотрудники стремятся к социальному равенству. Например, если работник считает, что ему по сравнению с другими недоплачивают, он может потребовать повышения зарплаты, снизить эффективность работы или уволиться.

     Теория ожидания. Согласно теории ожиданий Виктора Врума, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

     Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты – вознаграждение.[10] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Итак, проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов об основных характеристиках ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика», выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса, использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации системы мотивации сотрудников организации.

     К основным достоинствам исследуемой  организации можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.

     Наряду  с многочисленными положительными аспектами деятельности ЗАО «Харьковская бисквитная фабрика», можно обозначить следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.

     Для решения выявленных проблем целесообразными  действиями могли бы стать: изменение  организационной структуры компании и ее переход к применению элементов  целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.

     Все обозначенные выше рекомендации позволили  бы организации не только повысить степень участия персонала в  рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1.Алехина  О.Е. Стимулирование развития  работников организации/ О.Е. Алехина  // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Веснин  В.Р. Основы менеджмента/ В.Р.  Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

3. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

4. Иванов  В.Ю. Управление карьерой менеджера:  необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

5.Удальцова  М.В. Теории мотивации: Учебное  пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск:  НГАЭиУ , 2009. – 348 с.

6. "Кадровые решения" №5 2006,#1703

7.http://www.ilea.ru/index.shtml

8. http://ru.wikipedia.org

9. http://www.management.com.ua

10.http://www.jobs.ua

11. http://www.ukrstat.gov.ua/

12. http://www.ok2invest.com

13. http://www.smida.gov.ua