Модели проектирования работы в организации

     Таким образом, в основу построения работы кладутся специализация и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. В этом случае требуется низко квалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается наем персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника. Многие специалисты считают; что такая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника и утомляющих его. Однако и по сей день: модель широко используется на новых предприятиях. Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой изменяемостью результатов работы. Но главное в данной модели - это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации вплоть до полной замены человека машиной роботом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1.2 Расширений масштаба работы

     Данная  модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы. Работнику в автомастерской поручаю только менять масло, но и делать необходимый ремонт системы смазки.

     Модель  расширения масштаба работы используется для обеспечения разнообразия и повышения привлекательности путем добавления новых рабочих функций. Модель исходит из деспециализации работы, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью ею. Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким как снижение утомляемости и т.д.

     Несмотря  на положительный эффект, который  обеспечивает пользование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны  работников. Происходит это тогда, когда работник рассматривает и расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополните и утомительным задачам. Встречаются  недовольные тем, что снижается автоматизм,  простота в работе. Некоторые рассматривают расширение масштаба работы как покушение на их «свободное» время, которое они предпочитают использовать для установления дружеских отношений с коллегами. Поэтому внедрение этой модели требует большого внимание и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.

     Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее. Важно обращать большое внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины. Необходимо соблюдать баланс «польза - потери» в деспециализации работы. Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1.3 Ротация работы

     Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении, работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении, ему возможности выполнять, более разнообразные функции. В этом, смысле ротация работы тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация мало чему может помочь. Так, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах, руководитель вряд ли до бьется заметного эффекта. Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного пере проектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения). Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персона особенно находящегося на управленческих должностях.

     2.1.4 Обогащение работы

     Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответстность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной деятельности. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е ГГ. ХХ в.в компании ИБМ. В 50 - 60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в АТ&Т и «Тексас Инструмент». Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга. В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.

     Методы  обогащения работы специфичны и, зависят от .Конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

     -установление  отношений с потребителем;

     -планирование  индивидом своей собственной  работы;

     -работник выступает собственником процесса работы;

     -работник получает информацию о результатах работы (обратная связь);

     -в работу включено изучение нового;

     -работа заключает в себе элемент уникальности;

     Установление отношений с тем, для кого предназначается пропорция, является наиболее важным моментом в данной модели. Работ обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому непосредственно передает свой продукт для дальнейшего использования. Так ведет себя работница машбюро, если у нее нет прямого такта с заказчиком. Модель обогащения работы предполагает, работник должен находиться в прямом контакте со своим потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие проблемы.

     Модель  также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу. Руководитель может устанавливать крайние  
 
 

     менные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право самостоятельно устанавливать свой график и темп работы. Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко пользуемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы. Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода на работу и ухода с нее в зависимости от своих потребностей и желаний. Эта система вынуждает индивида самого планировать работу. Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет выполнять часть работы на дому, не нарушая общего рабочего ритма.

     Степень приближенность работы к завершению создания производимого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником пpоцecca. Так же если бригада на заводе компании «Вольво» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль от начала до конца, то это существенным образом помогает всем членам бригады осознать свою ответственность и, значимость в выполняемой работе.

     Прямое  и возможно быстрое информирование индивида о результатах его работы является обязательным в использовании модели обогащения работы. Отчеты о результатах работы должны поступать на стол исполнителя, а не только на стол его начальника. Работнику необходимо дать возможность самому проверять работу, чтобы вовремя внести в нее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками повышает эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.

     Изучение  нового как элемент обогащения работы создает у человека ощущение роста. Эффективно спроектированная работа должна обеспечивать возможность для профессионального роста.

     И наконец, важным элементом модели обогащения работы является придание ей некой уникальности и специфичности.

     Применение  рассматриваемой модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и консультировании подчиненных и не ориентировано на усилие контроля и администрирования. Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения работы.

     Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом (рис.2.1.4).

     Модель  концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы, показанных на Рис. 2.1.4. Согласно модели, эти характеристики могут быть изменены под воздействием соответствующего психологического состояния работника. В свою очередь, состояние работника может привести к определенным положительным результатам индивида и для рабты.  

     Согласно теориям мотивации, работник может испытать положительные эмоции по отношению к работе в зависимости от того, насколько быстро он получает обратную связь, по каким результатам работы, какова степень его ответственности и насколько он ощущает значимость выполняемой им работы; Наличие этих трех психологических состояний работника создает самовоспроизводящуюся поле тельную мотивацию к работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении. В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимума.

     Модель  обогащения характеристик работы рассматривает следующие, пять основных характеристик:

     -разнообразие навыков и умений, отражающее уровень личной компетентности и способностей, которых требует работа от ее исполнителя;

     - отождествляемость работы с конечным или цельным результатом отражающая степень, в которой работа входит как часть в целое или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации;

     - значимость работы, показывающая, в какой степени она воспринимается  
 

     работником  как оказывающая значительное влияние  на жизнь других людей внутри или вне организации;

     - автономность, отражающая степень обеспечения свободы и независимости в планировании работы, выборе средств по ее выполнению;

     - обратная связь по результатам работы, показывающая, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией, результативности его усилий.

     Согласно рассматриваемой модели, три важных индивидуальных различия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение работы. Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами. Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы. Они должны внимательно изучать проектировании и пере проектировании работы.

     Имея необходимый уровень знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней. Отсутствие необходимых знаний и умений, как правило, вызывает разочарование, стресс и неудовлетворенность. Интенсивность этих чувств особенно возрастает, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого. Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить изменения в работу. А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.

     Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе. Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы1 обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированны и в результате, если их работа обогащается, трудятся более качественно. Люди со слабой потребностью чаще всего безразличны к обогащению работы, при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.