Курс лекций по "Управлению персоналом"

 

      Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и  недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

      По  другой типологии, которая может  быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены  по предметам труда:

      Тип П - "человек-природа": ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.

      Тип Т - "человек-техника": ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

      Тип Ч - "человек-человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

      Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

      Тип Х - "человек-художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

      Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

      1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

      2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

      3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

      4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

      Выбор карьеры

      Это одно из важных решений, принимаемых  человеком в жизни.

      Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

      При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:

      1. Чего я хочу от работы? - финансовых  выгод или удовлетворения морального?

      2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?

      3. Какой размер предприятия мне  предпочтителен?

      4. Какое образование, опыт и мастерство  я могу предложить?

      5. Каковы мои сильные и слабые  стороны?

      6. Какого рода работы мне интересны?

      7. Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?

      8. Будет ли выбираемая работа  доставлять мне удовольствие? Ответы  на эти вопросы помогут определиться  с местом работы и с карьерой.

      При управлении своей карьерой надо использовать следующие правила:

      1) не следует терять время с  безынициативным и бесперспективным начальником;

      2) надо стараться быть нужным  руководителю;

      3) надо работать над собой;

      4) всегда быть готовым занять  более высокую должность;

      5) надо уметь адаптироваться в  условиях "всего" и "вся";

      6) не допускать, чтобы карьера  развивалась раньше, чем у других;

      7) думать об организации как  о рынке труда, но не забывать  и о внешнем рынке труда.

      Планирование  и развитие карьеры

      Планирование  карьеры состоит в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

      Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального  продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

      - потенциально более высокую степень  удовлетворенности от работы  в организации, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни;

      - более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

      - возможность целенаправленной подготовки  к будущей профессиональной деятельности;

      - повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

      Организация получает следующие преимущества:

      - мотивированных и лояльных сотрудников,  связывающих свою профессиональную  деятельность с данной организацией, что повышает производительность  труда и снижает текучесть  рабочей силы;

      - возможность планировать профессиональное  развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

      - планы развития карьеры отдельных  сотрудников в качестве важного  источника определения потребностей  в профессиональном обучении;

      - группу заинтересованных в профессиональном  росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

      Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций  создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства но планированию и развитию карьеры (рис. 7.).

      Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                         нет 
 

      Рис. 7. Процесс планирования и развития карьеры

      Кадровая  служба играет роль профессионального  консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

      После приема на работу специалисты по кадрам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

      Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые он хотел бы занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалификационной помощи со стороны отдела профессиональной подготовки и собственного руководителя, прежде всего для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития.

      Многие  организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

      Реализация  плана развития карьеры зависит  прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

      - результаты работы в занимаемой  должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

      - профессиональное и индивидуальное  развитие. Сотрудник должен не  только пользоваться всеми доступными  средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

      - эффективное партнерство с руководителем.  Реализация плана развития карьеры  в огромной степени зависит  от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

      - заметное положение в организации.  Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

      Важнейшим компонентом процесса управления развитием  карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

      Управление  развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само но себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что за граты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

      Как всякий организационный процесс  развитие карьеры нуждается в  оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего  на повышение эффективности организации  в целом, се результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются: