Курс лекций по "Управлению персоналом"

      Возвращаясь к вопросу о проблемах установления минимальной заработной платы на основе социальных нормативов, следует отметить, что последние являются основным элементом нормативного подхода при оценке потребностей населения. Это, прежде всего критерии эффективного распределения ресурсов потребления, социальных гарантий в области распределения доходов, индексация доходов населения. Они являются эталонами, без которых невозможно оценить существующий уровень жизни. К их достижению необходимо стремиться при формировании социальной политики. К недостаткам социальных нормативов следует отнести:

      - отсутствие единого методологического подхода при расчетах нормативов. Разработчики социальных нормативов чаще всего действуют изолированно друг от друга, что приводит к разнобою и дублированию в работе. Одни и те же социальные нормативы, разработанные в разных ведомствах, имеют различные значения;

      - слабая организация пробирования  нормативов и анализа методики их расчетов (обсуждаются лишь конечные результаты), отсутствие ясности в вопросе утверждения нормативов;

      - несовершенство норм потребления  как основы расчетов социальных нормативов (практически они не дифференцированы по районам, социально-демографических группам населения, не охватывают всего круга потребительских благ и услуг; в них чаще всего фокусируются абстрактные, а не реальные потребности).

      Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии представлена на рис. 12, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем регулирования. 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис 12. Последовательность работы по организации  заработной платы на фирме 

      При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа  формирования основной заработной платы  на базе Единой тарифной сетки либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

      Критерием экономической эффективности организации  заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

      В современных условиях правильно  организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и, прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников. Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая величина может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

      I = K_T x K_З

      где I - показатель интенсивности труда, доли единиц;

            Кт - коэффициент темпа работы, доли  единиц;

            K_З, - коэффициент времени занятости, доли единиц.

      Коэффициент темпа работы характеризует отношение  фактического темпа работы к физически  оптимальному, а коэффициент занятости  представляет собой отношение фактического времени занятости в смену  к условному уровню отсчета, равному  определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.

      Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

      Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокое значение показателя позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм: в основном и вспомогательном производстве, по структурным подразделениям, по видам работ, профессиям, по разрядам работ, на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

      Улучшение нормирования труда специалистов и  служащих, а также отдельных категории работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих. 

      5.5. Структура доходов  сотрудников фирмы

      Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

      1) оплата по тарифным ставкам  или оплата по окладам;

      2) рыночная компонента (составляющая);

      3) доплаты и компенсации;

      4) надбавки;

      5)премии;

      6) социальные выплаты;

      7) дивиденды.

      Тарифные  ставки или оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

      Рыночная  компонента отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда.

      Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда.

      Компенсации учитывают рост цен и форс-мажорные обстоятельства.

      Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения  качества продукции и эффективности  труда.

      Причем  надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегулярно, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам.

      Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

      Надбавки  и премии отражают результаты собственных  достижений работника.

      Рассмотрим  каждую статью дохода работника более  подробно по статьям.

      Статья 1. Тарифные ставки и  оклады.

      Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников.

      Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают различия в сложности работ, экономическое положение фирмы, социально-психологические факторы.

      Чем ниже уровень жизни в стране, тем  меньше должен быть диапазон в оплате труда.

      Диапазон  единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20.

      Статья 2. Рыночная компонента.

      Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях договора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может превышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).

      Статья 3. Доплаты за условия  труда.

      1. Неблагоприятные условия труда  могут компенсироваться:

      - увеличением времени отдыха;

      - дополнительным бесплатным питанием  на производстве (молоко, обеды в столовой);

      - профилактическими и лечебными  мероприятиями;

      - доплатами к тарифным ставкам  на основе аттестации рабочих  мест и трудовых процессов.

      2. Доплаты за работу в вечерние  и ночные смены.

      3. Доплата за уровень занятости  в течение смены, что позволяет  учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке составляет 30%.

      Статья 4. Надбавки.

      Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить по следующим причинам:

      а) способности работника, превышающие  средний уровень;

      б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);

      в) нарушение техники безопасности;

      г) нарушение технологии производства;

      д) чрезмерная интенсивность труда;

      е) ошибки нормирования (заниженная норма).

      Очевидно, что только а) причина является объективным  основанием для надбавки.

      Что касается б) причины, то ее следует исключить  за счет создания нормальных условий  для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.

      Остальные причины не являются основанием для  предоставления надбавок.

      Надбавки  за личный вклад в повышение эффективности  труда устанавливаются:

      а) авторам рационализаторских предложений (техника и технология);

      б) авторам предложений по совершенствованию  организации труда, производства и  управления;

      в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение  рационализаторских предложений.

      Источником  надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

      Обычно  распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.