Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2015 в 13:12, контрольная работа
Целью данной контрольной работы является рассмотрение проблемы формирования и реализации компенсационной стратегии в современной организации.
Для достижения цели формулируются две задачи: 1) провести теоретический анализ понятия компенсационная стратегия; 2) рассмотреть компенсационную стратегию и возможности ее совершенствования на примере организации.
Но с другой стороны, эффективность во многом зависит от достижения тех целей, которые были поставлены. И если система управления персоналом сформулировала те цели и стандарты, которые можно реализовать только посредством «агентов высшей администрации» и этот механизм приведет к желаемому, а попутно снизит воровство, взятки и в результате увеличит прибыли компании, то получается, что систем работает эффективно.
Сформулируйте определение «эффективность управления персоналом». Определите критерии и показатели эффективности управления персоналом.
В самом общем смысле под эффективностью деятельности чего-либо принято понимать отношение полученного полезного эффекта (результата) к затратам на его получение.
Наиболее широко распространено выделение экономической и социальной эффективности управления персоналом. В таком случае под экономической эффективностью управления персоналом понимают достижение целей организации с минимальными затратами на персонал. Социальная эффективность управления персоналом понимается в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
Таким образом, эффективность управления персоналом - это отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников к затратам на персонал.
Ключевые критерии эффективности системы управления персоналом:
- Ориентация на стратегию
- Комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения)
- Согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций)
- Технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы)
- Гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи)
- Активная вовлеченность линейного менеджмента
- Налаженная система
планирования карьеры и
- Налаженная система развития
- Налаженная система внутренних коммуникаций.
Показатели эффективности управления персоналом делятся на группы
Показатели подсистемы формирования персонала:
1) показатель численности работников – списочный состав работников, включая всех постоянных и временных работников, а также совместителей;
2) удельный вес работников
по характеру выполнения
3) качественная структура
персонала характеризуется
4) квалификационный уровень
персонала определяется на
Показатели подсистемы использования персонала в организации:
1) показатели производительности труда – отражают специфику производственной деятельности организации, например, объем реализации на одного сотрудника;
2) объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;
3) показатель производимой
продукции за час
4) обратным показателю
производительности за один
5) важнейший показатель
динамики персонала –
6) показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за этот период;
7) потерянная производительность.
Этот показатель
8) коэффициент внутренней
мобильности рассчитывается
9) общие издержки организации
на рабочую силу за период,
включая следующие
- базовая заработная плата, включая должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
- переменная заработная плата: выплаты рабочим – сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
- все виды премиальных,
включая премии по итогам года,
квартала, месяца, разовые премии
за выполнение отдельных
- доплаты и надбавки к заработной плате;
- оплата неотработанного времени;
- взносы в фонд страховых пособий;
- стоимость социальных льгот;
- взносы в фонд социального страхования;
- издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
- затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
- другие выплаты.
10) доля издержек на
рабочую силу в объеме
11) издержки на одного
сотрудника рассчитываются
12) издержки на один
производительный час. Он рассчитывается
как общие издержки на рабочую
силу, деленные на общее число
производительных часов за
Показатели подсистемы развития персонала:
1) Доля сотрудников организации,
прошедших профессиональное
2) Доля часов, затраченных
на профессиональное обучение, в
общем балансе времени
3) Среднее число часов
профессионального обучения на
одного обученного сотрудника
рассчитывается как отношение
всех затраченных на
4) Сумма издержек на
профессиональное обучение. Этот
показатель складывается из
- прямых издержек на
обучение – затрат на
- косвенных издержек –
транспортных и
- потерянных человеко-дней,
связанных с отсутствием
5) Кроме абсолютного показателя величины издержек, используется такой относительный показатель, как доля издержек в объеме реализации, который показывает, какая часть валового дохода организации расходуется на профессиональное обучение персонала.
6) Величина издержек по обучению на одного работника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек и численности сотрудников.
7) Издержки на один час
профессионального обучения