Стратегия организации

СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - разновидность долгосрочного плана  развития коммерческой или производственной организации. Она строится с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Согласно принятым представлениям Стратегия  Организации - важная характеристика внутренней среды организации, определяющая способы ее функционирования и организационную структуру, тип социальной организации. Данное понятие широко используется в современной организационно-управленческой теории, управленческой и консультативной практике, особенно популярно в среде управленцев, работающих в рамках рационалистических (особенно инновационных) , концепций развития организации, и ориентирует их на сознательную, рациональную и активную позицию, предусматривающую выработку эффективной долгосрочной политики фирмы . Стратегия Организации - ключевое понятие в формировании одного из важных направлений в современной управленческой деятельности - стратегического управления.

Хотя стратегический подход к развитию организации наблюдался еще в 20 - 30-х гг., понятие Стратегии Организации прочно вошло в лексикон теории организации и управленческой практики в 50 - 60-х гг. В этот период под Стратегией  Организации подразумевались главным образом выбор направлений диверсификации и определение перспективных рынков . Широкое использование стратегического выбора при планировании развития организации совпало с изменениями условий хозяйствования, перенасыщением рынка. В начале 70-х гг. Стратегия Организации уже трактуется как планирование и сознательное изменение фирмой видов деятельности в целях обеспечения благоприятных позиций на рынке. 

  Представления о природе, роли и типах Стратегии  Организации в ее современном понимании сформировали сторонники социотехнического (Р Дабин), эмпирического (П. Дру-кер, А. Чендлер мл.) и ситуационного подходов (Дж. Томпсон), теории ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Са-ланчик), представители эстонской группы (Дж. Чайлд) и др. Так, А. Чендлер мл. определяет Стратегии  Организации как «систему основных долгосрочных целей, вспомогательных целей, соответствующих курсов, способов распределения ресурсов, важных для достижения целей». Именно в С. О он видит источник создания системы управления и организационной структуры (см. Структура организации). Формирование долгосрочных стратегий он связывает, с одной стороны, с переходом производственных организаций к массовому производству, новым массовым технологиям и образованием национального рынка, а с другой - с появлением нового типа управленца в организации - менеджера-профессионала, который, будучи заинтересован в эффективной деятельно­сти организации, создает современные долгосрочные стратегии. Считая, что целью развития любой коммерческой орга­низации, действующей в динамичной рыночной среде, является создание в конечном счете крупной, многосекционной, диверсифицированной и конкурентоспособной организации, А. Чендлер мл. в то же время отмечает возможность вы­бора различных путей реализации этой цели, относительную свободу выбора менеджером организационной стратегии. Он выделяет две принципиально различные стратегии: оборонительную, ориентированную на защиту ранее достигну­тых позиций на рынке и слияние с организациями поставщиков и потребителей; позитивную, направленную на укрупне­ние организации и формирование многосекционной структуры путем увеличения выпуска разнообразной продукции или оказания услуг. 

  Проблема  формирования организационной стратегии  в зависимости от условий функционирования  организации отражена в работах  Дж. Томпсона, который считал, что С. О. должна быть ориентирована на преодоление зависимости организации от целевого окружения и, как следствие, снижение ее зависимости от внешней среды (см.: Зависимости организационные; Целевое окружение). Он выделил три типа координационных технологий: технологии с длительными связями; технологии со средними связями (посреднические); технологии с короткими и обратными связями (интенсивные). Каждому типу зависимостей соответствует свой оптимальный тип стратегии развития организации: присоединение к организации других организаций, от которых она находится в зависимости (организации-поставщики или продавцы); расширение числа клиентов; навязывание клиенту своих правил поведения. Кроме того, Дж. Томпсон, проанализировав логику подготовки стратегии, отметил снижение роли рационального компонента по мере возрастания фактора неопределенности (см. Ситуационная матрица формирования стратегии Дж. Томпсона). 

  Создатели  теории ресурсной зависимости  (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик) также связывают разработку С. О. с со­знательной деятельностью менеджера, направленной на снижение зависимости организации от организаций целевого ок­ружения, контролирующих необходимые для нее ресурсы (см.: Зависимости организационные; Менеджер). Они выделяют четыре типа стратегии развития организации, ориентированные на решение этой задачи: активная или пассивная адаптация к сложившимся условиям (см. Адаптация организационная); слияние с другими организациями; укрупнение организации (создание совместных предприятий с другими организациями, единого органа управления) или диверсификация; воздействие на сферу законодательства посредством политических акций. 

  Проблема  свободы выбора С. О. менеджером  находится и в центре внимания  Дж. Чайлда, который рассматривает С. О. как базовую ситуационную переменную (см. Контекстуальные переменные). Соглашаясь с тезисом Д. Хиксона и Б. Хайнингса о том, что важными факторами, определяющими параметры организационной структуры, являются такие переменные, как размер организации и ее зависимость от других организаций, он обращает внимание на то, что, с одной стороны, ориентацию на укрупнение организации или вступление в отношение с другими организациями невозможно запрограммировать, поскольку это является результатом сознательного выбора управленцев, а с другой - на практике менеджер не вполне свободен в выборе С. О., так как каждый ранее сделанный выбор ограничивает последующие выборы (см. Астонская группа). 

  В современных  рациональных версиях организационно-управленческой  теории С. О. рассматривается  обычно как основное средство  организационного развития. В рамках  этой теории сформировалось направление,  именуемое стратегическим менеджментом. Его сторонники трактуют С.  О. как установленную на определенный (достаточно длительный) период совокупность  ориентиров (целей), направлений, сфер, способов и правил деятельности  в сложной организации (И. Ансофф) (см. Сложные организации). Сознательный выбор ориентиров и направлений должен обеспечить высокую конкурентоспособность, укрепление позиций на рынке и повышение способности к выживанию организации, действующей в условиях динамичной внешней среды (см.: Выживание организации; Управленческая ситуация). Характеризуя функцию, выполняемую С. О., большинство специалистов связывают ее с обеспечением долгосрочного конкурентного преимущества фирмы на рынке (Дж. Лорш, Дж. Сейлер). 

  Существуют и более сложные представления о функции С. О. Так, К. Н. Эндрюс (автор одной из наиболее популярных концепций корпоративной стратегии) считает, что она определяет характер деловой активности, тип экономической и социальной организации, а также объем вклада, предоставляемый акционерам, служащим, потребителям, местному населению. Формирование стратегии фирмы, планирование и осуществление деятельности на этой основе реализуются в условиях ограниченных ресурсов, неустойчивых технологий, динамичного перенасыщенного и сегментированного рынка, высокой конкуренции (см. Теория ресурсной зависимости). 

  В современной  организационной науке стратегии  классифицируются по разным основаниям. Так, в большинстве крупных западных организаций, построенных по принципу акционерных компаний, С. О. подразделяется на: главную, или корпоративную, ориентированную на обеспечение долгосрочного преимущества фирмы над конкурентами и точно определяющую ее цели и средства их достижения; вспомогательную, или деловую; функциональную. Две последние стратегии подчинены главной (Дж. Лорш, Дж. Сейлер). С. О. рассматривается одновременно как фактор, регулирующий деятельность организации до тех пор, пока намеченные цели и ориентиры не будут достигнуты. 

  По мнению большинства специалистов (И. Ансофф, Дж. Лорш, К. Эндрюс и др.), формирование и реализация стратегии - это сознательная рациональная деятельность менеджеров, которые, осознав невозможность в дальнейшем обеспечивать сохранение или укрепление позиций фирмы, действующей в условиях перенасыщенного рынка, на основе традиционной политики проводят переориентацию методов ее развития: от анализа внутренних факторов (достигнутые результаты, освоенные товары и используемые технологии) к изучению возможностей, предоставляемых внешней сре­дой (внешние факторы). Основной акцент при разработке стратегии делается именно на анализе конкретных сегментов рынка. 

  Однако ряд  других специалистов либо вводят  ограничения на свободу менеджеров  в выборе стратегии, либо вообще  отрицают его рациональность  и осознанность. Так, некоторые  представители эстонской группы (Дж. Чайлд), отмечая волюнтаристский компонент в формировании С. О. и подчеркивая, что в основе этого процесса лежит серия относительно свободных организационных выборов, в то же время считают, что каждый из сделанных ранее выборов объективно ограничивает и во многом предопределяет возможность следующего выбора (см.: Астонская группа; Показатели структурности деятельности и концентрации власти в организации). Другие представители этой группы (Д. Хиннингс и Р. Гринвуд) видят ограниченность свободы стратегического выбора менеджеров в существовании за­висимости его типа от стадии развития организации. Некоторые специалисты отмечают ослабление рационального на­чала по мере повышения ситуации неопределенности (Дж. Томпсон) и инновационного по мере последовательного прохождения стадий развития организации (И. Адизес) (см.: Ситуация высокой неопределенности; Ситуационная матри­ца формирования стратегии Дж. Томпсона; Теория жизненных циклов организации). 

  Радикальная  критика свободы менеджера в  выборе организационной стратегии  и рациональной природы ее  формирования исходит от сторонников  модели развития организации,  получившей название теории случайной  трансформации (К. Вейк, Дж. Марч, Дж. Олсен и др.). Они рассматривают С. О. не как рациональное средство, предопределяющее развитие организации в будущем, а как средство интерпретации прошлых решений. Будущее развитие организации, по их мнению, постепенно складывается из разнонаправленных действий многих акторов, реализующих различные программы (см. Теория случайных трансформаций). Феноменологические модели связывают С. О. главным образом с функцией модификации системы значений работников и с управлением ими «на символическом уровне» (см.: Антисистемный подход в теории   организации;   Организационная культура).