МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

 РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет мировой экономики и финансов

Кафедра Экономической теории и экономической  политики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

«КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполни (а): студентка гр. НО-091

Ксандопуло  К.В.

Проверил (а): д. э. н. Антамошкина Е.Н.

                                                                                                          
 
 

ВОЛГОГРАД 2010 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

 

Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современной  практике управления трудовыми ресурсами  большое значение имеют и такие  понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия  и региона.

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это  совокупные способности кадровых работников предприятия и региона в целом, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию и региону стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Актуальность  данной работы состоит в том, что для развития экономики страны, улучшения качества жизни людей, их благосостояния кадровый потенциал играет важную роль (одну из первых), из этого следует, что государство должно направить свою кадровую политику на развитие молодежного кадрового резерва.

Объектом  исследования работы является кадровый потенциал Волгоградской области.

Цель  работы - проанализировать состав кадрового потенциала региона и определить возможные пути его совершенствования.

Основные задачи данной работы:

 - раскрыть изученную теоретическую основу исследования кадрового потенциала региона;

- выделить основные факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала;

- выявить наиболее эффективные мероприятия по развитию и формированию кадрового потенциала Волгоградской области;

- дать сравнительную характеристику кадрового потенциала Волгоградской области.  

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования, сравнительная характеристика кадрового потенциала Волгоградской области и Краснодарского края, анализ кадрового потенциала Волгоградской области.

Необходимо  не забывать, что каждый регион обладает своей спецификой в решении не только экономических проблем, поэтому  для решения проблемы развития кадрового потенциала для каждого региона должен быть отдельный подход, однако кадровый потенциал страны формируется именно из совокупности кадрового потенциала регионов.

 

1.Теоретические  основы исследования  кадрового потенциала  региона.

1.1 Понятие кадрового потенциала

 

     Для того чтобы точно определить понятие  термина «кадровый потенциал» необходимо дать понятия составляющих этого термина, а точнее понятие потенциала и кадра.

 Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.¹

Кадровый  потенциал, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный  кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При  этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.²

Эти основные и общие понятия необходимы для  изучения кадрового потенциала региона.

Под кадровым потенциалом региона понимается совокупность способностей и возможностей персонала данного региона, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. Для полного и цельного понятия кадрового потенциала региона, дадим понятие кадровый потенциал общества.

Кадровый потенциал общества это совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно- экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Итак, рассматривая понятия кадрового потенциала региона  и его составляющих мы пришли к  выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Работник не просто как участник производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носитель” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Также в теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала региона. Это численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Сущность, структура  кадрового потенциала  региона и факторы,  влияющие на его  формирование и  использование.

 

Сущность  кадрового потенциала региона отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Основные  составляющие кадрового потенциала работников предприятий, включают в себя:

1. количественные характеристики (численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия);
2. качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный,  интеллектуальный, нравственный,  духовно-творческий и квалификационный потенциал).

Количество  кадров по предприятию определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально - квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства.

Лишь  наличие всей совокупности перечисленных  выше  характеристик, обеспечит оптимальное  формирование и эффективное использование  кадрового потенциала предприятия. Основные задачи, которые решаются в развитии этих мероприятий, показаны на рисунке  1. 
 
 
 
 
 
 

      
 
 
 
 
 
 
 

Рис.  1  Направления развития кадрового потенциала, и их задачи. 

Процессы  формирования и использования кадрового  потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование  кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и    квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному  использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

• установление научно обоснованных норм труда;
• своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
• определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
• обучение персонала,
• организация внедрения передовых приемов и методов труда;
• использование гибких графиков работы.³